Наставничество как элемент системы развития государственных служащих



В рамках данной статьи непосредственно будут рассмотрены разные подходы к определению понятия «наставничества», также будут выявлены его основные особенности, цели и задачи. Будут рассмотрены нормативные документы, которые регламентируют вопросы, связанные с процессом наставничества. Также будут предложены методы совершенствования работы наставников и основные методы их мотивации.

Ключевые слова: наставничество, государственная гражданская служба, наставник, адаптация кадров.

Стоит отметить, что на сегодняшний день адаптация кадров при принятии на государственную службу является основной проблемой, с которой часто сталкиваются государственные органы.

Государственным учреждениям не выгодно брать на работу сотрудников без опыта, поскольку такие работники часто совершают ошибки, что приводи к непредвиденным затратам. Однако данная проблема решаема. Эту проблему можно решить за счет внедрения наставничества, которое непосредственно будет направлено на развитие навыков нового персонала, но и имеющихся сотрудников, работающих долгое время в государственных органах.

На сегодняшний день существует специальный инструментарий наставничества, который был разработан Министерством труда и социальной защиты РФ. В рамках данного инструментария были разработаны следующие элементы:

– цели;

– задачи;

– основные этапы наставничества на государственной гражданской службе. [5]

Итак, можно отметить, что наставничество реализуется с целью оказания помощи в приобретении навыков и знаний, которые позволяют с высокой эффективностью выполнять свою работу. Также наставничество воспитывает дисциплинированность у сотрудников и помогает лучше им адаптироваться к новым условиям работы.

Существует определенный комплекс мероприятий по адаптации, при этом наставничество является его неотъемлемой частью.

На сегодняшний день существует много разнообразных методов профессионального развития, однако самым эффективным из них является именно наставничество. Указанный способ профессионального развития имеет определенные особенности, а именно:

1. Первой основной особенностью наставничества является то, что в рамках данного способа происходит непосредственное взаимодействие нового гражданского служащего и наставника в момент исполнения рабочих обязанностей.
2. Наличие возможности совмещать исполнение должностных обязанностей с профессиональным развитием.
3. Третьей особенностью данного способа является то, что он позволяет новому сотруднику получать необходимые навыки и знания, а также возможность применения своих знаний на практике.

Согласно многим исследований такой термин как «наставничество» появился в 17 веке. Так Г. Льюис под данным термином непосредственно понимал систему оказания помощи, передача опыта и советов одним человеком другому. [1]

На сегодняшний день действует специальное положение о наставничестве, которое было утверждено осенью в 2019 году. В данном положении под термином «наставничество» непосредственно понимается способ профессионального развития, который непосредственного направлен на формирование у молодых сотрудников государственных учреждений соответствующих профессиональных знаний и навыков. [2]

Рассматривая данный термин в общем смысле, можно под ним понимать возможность передач навыков и знаний от опытного сотрудника другому сотруднику, который является менее опытным.

Многие специалисты, под наставничеством понимают непосредственное свойство развития, так называемой бизнес-среды. Данное понимание существенно отличается от того, определения данного термина, которое давалось ему в советские времена. В те времена наставничество являлось высшим достижением управления персоналом. Особенно активно данный термин стал применяться в семидесятые годы. Наставничество в тот период применялось во всех действующих предприятиях, при помощи данного метода руководство повышало квалификацию сотрудников, и помогало привыкнуть к новым условиям работы и коллективу. Одним из залогов успешной карьеры в тот период считалось именно наставничество. [3]

Стоит отметить, что как мы уже указали ранее, наставничеству присущи определенные особенности, одной из таких особенностей на сегодняшний день является эффективная система передачи навыков и знаний профессионалами новым сотрудникам.

Наставничество помогает решить следующие задачи:

1. Значительно сокращает время адаптации новых сотрудников.
2. Мотивирует и помогает сформировать у работников интерес к работе и освоению новых профессиональных навыков.
3. Непосредственно способствует формированию положительной трудовой дисциплины.

SWOT-анализ реализации института наставничества, в котором указаны слабые и сильные стороны применения рассматриваемого метода на государственной гражданской службе будет представлен в таблице 1.

Таблица 1

SWOT -анализ реализации наставничества на государственной гражданской службе

Сильные стороны	Возможности
Уменьшение текучести кадров; Создание хороших условий для адаптации новых сотрудников; Экономный метод профессионального развития кадров; Достойный уровень получения новых навыков и знаний.	Разработка приказа по организации наставничества и основных рекомендаций для гражданской государственной службы; Достаточно оперативное внедрение.
Слабые стороны	Угрозы
Сильная нагрузка, которая ложиться на плечи наставника; Не достаточно серьезный подход к наставничеству; Отсутствие соответствующей подготовки специалистов кадровой службы; Отсутствие материального стимулирования лиц, занимающихся наставничеством.	Отсутствие системного контроля над непосредственным развитием института наставничества; Качество нормативного правового регулирования не обеспечивает необходимые условия для эффективного внедрения наставничества.

Стоит отметить, что работа любого человека должна оплачиваться. Для этого необходимы инвестиции, однако не все компании ими располагают. Таким образом, можно отметить, что на данный момент наставников недостаточно, материально стимулируют, также нет соответствующей системы оценки их работы, наставникам не хватает времени для работы с новичками и т. д. Именно все это приводит к тому, что во многих фирмах к процессу наставничества подходят чисто формально, и поэтому многие испытывают нехватку квалифицированного персонала и часто наблюдается текучесть кадров, т. е. новые сотрудники там не задерживаются надолго.

Делая промежуточный вывод из выше сказанного, хочется отметить, что внедрение такого инструмента, как наставничество на государственной гражданской службе имеет целесообразность её применения в региональных органах государственной власти. Данный инструмент помогает адаптироваться новым сотрудникам, которые приступают к работе в государственных учреждениях в новых для них профессиональных и служебных условиях. Однако наставничество, как инструмент применения данной кадровой технологии в органах государственной власти, на наш взгляд, в настоящее время используется не в полном объеме. Поэтому необходимо внедрить институт наставничества в органах государственной власти на постоянной основе и предложить следующие меры усовершенствования наставничества на государственной гражданской службе:

1. Разработать материальную систему мотивации наставников (выплаты премий за хорошо проделанную работу);
2. Создать специальную систему подготовки наставников;
3. Непосредственно разработать и внедрить методику оценки работы наставника. При этом должны оцениваться результаты работы сотрудника, который получал консультации наставника. Для оценки работы наставника необходимо проводить соответствующий опрос. При этом факт увольнения нового сотрудника до того, как будет закончено наставничество, также должен быть учтен при оценке непосредственной работы лица, выступающего в роли наставника.
4. Разработать разнообразные формы наставничества, среди таких можно предложить: наставничество в электронной форме; консультирование граждан по телефону; предоставление необходимых инструкций по работе и прочее.
5. Создать специальные интернет-форумы на сайтах государственных учреждений в качестве эффективного инструмента наставничества. Такие форумы помогут сэкономить время и наладить взаимодействие не только наставника со своим учеником, но и прочими заинтересованными лицами.

Существуют определенные механизмы мотивации наставников, по причине нехватки финансов руководство многих государственных учреждений стимулируют наставников при помощи механизмов морально-психологического характера. К таким способам мотивации можно отнести: признание заслуг сотрудников со стороны руководства, вручение грамот лучшего работника и т. п. Это благоприятно влияет на самооценку сотрудников, а также на их статус в коллективе. Именно поэтому можно предложить организации создать специальные рекомендации по стимулированию наставников и мониторингу и оценке их работы, что в свою очередь поможет их простимулировать. [4]

С нашей точки зрения, в государственных учреждениях следует принимать следующие меры морального стимулирования:

– размещение информации о лучших наставниках на специальном сайте учреждения;

– объявление благодарности лучшим наставникам;

– награждение лучших наставников фирмы нагрудным знаком «лучший наставник».

По итогам данной статьи необходимо отметить, что на сегодняшний день наставничество является эффективным способом адаптации кадров государственных учреждений. Данный способ помогает новым сотрудникам адаптироваться к новым рабочим условиям и получить новые профессиональные знания и навыки. Однако для того, чтобы процесс адаптации в рамках наставничества был более эффективным необходимо уделять особое внимание подготовки лиц, которые непосредственно будут выступать в качестве наставников. Для этого необходимо проводить специальные образовательные курсы, которые помогают освоить определенные навыки и получить соответствующие знания.

Для реализации на практике представленных выше предложений органами государственной власти могут быть задействованы нормативно-правовые, организационные, информационные, управленческие механизмы. Необходимость дальнейшего развития института наставничества на гражданской службе обусловлена тем, что в условиях современной действительности подготовленные Правительством Российской Федерации и утвержденные Президентом Российской Федерации программы и планы инновационного преобразования основных институтов российского общества и придание им позитивной динамики развития должны сочетаться с соответствующими институциональными преобразованиями в системе государственного управления и государственной службы, внедрением новых механизмов кадровой политики, повышением профессиональной компетентности государственных гражданских служащих.

Литература:

1. Клищ, Н. Н., Январев, В. А. Наставничество на государственной службе — новая технология профессионального развития государственных служащих: учеб. Пособие / Н. Н. Клищ, В. А. Январев; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». — Москва: Изд. дом Высшей школы экономики, 2017.
2. Методический инструментарий по внедрению технологий наставничества и профессиональной адаптации: методическое пособие / М. Н. Крутцова, О.С, Соколова. — Вологда: Вологодский филиал РАНХиГС, 2015. — 79. с.
3. Методический инструментарий по применению наставничества на государственной гражданской службе: утв. Министерством труда и социальной политики на 07.10.2019. // Информационно-правовое обеспечение Гарант [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/70428476/
4. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (в действ. ред.) // Информационно-правовое обеспечение Гарант [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://base.garant.ru/12136354/
5. Постановление Правительства РФ от 07.10.2019 № 1296 «Об утверждении Положения о наставничестве на государственной гражданской службе Российской Федерации» // Информационно-правовое обеспечение Гарант [Электронный ресурс]. — Режим доступа: https://base.garant.ru/72833182/