В статье представлены основные теоретико-методологические аспекты определения понятия «кадрового потенциала» и сущностные факторы, позволяющие осуществлять эффективный процесс управления кадровым потенциалом предприятия как научно-практической категорией.
Ключевые слова: кадровое планирование, кадровый потенциал, производственный процесс, кадровая политика предприятия, персонал предприятия, показатель.
Как известно, основными факторами производства на предприятиях являются средства, предметы труда и кадры. Но основная роль принадлежит все же кадровому потенциалу. Именно от человеческих ресурсов зависит, как эффективно используются на предприятии средства производства, и как успешно оно работает в целом. Следовательно, на предприятиях нужно разрабатывать и внедрять кадровую политику, которая направлена на достижение таких целей, как создание работоспособного коллектива; увеличение уровня квалификации сотрудников; создание коллектива, который оптимален по половозрастной структуре, а также по квалификационному уровню; создание высокопрофессионального руководства, которое способно гибко и быстро реагировать на изменяющиеся обстоятельства и которое способно видеть далеко вперед [1, с. 17].
Кадровый потенциал — это персонал организации, который обладает определёнными компетенциями, знаниями, умениями, способностями, возможностями и задатками, необходимыми для успешной деятельности. Совокупность человеческих качеств определяет потенциальные возможности каждого сотрудника и всего предприятия в целом [2, с. 554].
В то же время понятие кадровый потенциал имеет ещё одну расшифровку. Под ним подразумевают способности и возможности каждого работника по реализации своих умений для обеспечения жизнедеятельности субъекта производства. При этом на показатели влияют личностные качества сотрудников, их работоспособность, уровень профессиональных знаний и навыков, опыт, наличие творческих способностей.
Всем известно, что персонал предприятия (или кадры) — это работники предприятия, которые обеспечивают реализацию его функций [2, с. 555]. Его можно разделить (по участию в производственном процессе) на промышленно-производственный и непроизводственный персонал, непосредственно несвязанный с производственным процессом и его обслуживанием, но создающим хорошие условия для работы промышленно-производственного персонала.
Кадры предприятия можно охарактеризовать при помощи качественных и количественных показателей.
К качественным показателям следует отнести профессию, специальность, а также квалификацию специалиста. Стоит отметить, что квалификационный и профессиональный состав предприятий зависит от сложности производственного процесса и его особенностей [3, с. 48].
К количественным показателям следует отнести численность и текучесть кадров. В свою очередь, численность кадров характеризуется тремя показателями. Это списочная численность, явочная численность и среднесписочная численность. Такой показатель, как текучесть кадров, фиксирует уровень изменения состава сотрудников предприятия вследствие их увольнения и перехода по личным причинам на другую работу.
Как показывает практика, предел нормы коэффициента текучести колеблется от трех до пяти процентов в ситуации стабильности. Если же он меньше трех процентов, то можно говорить о «застое» в коллективе. В этом случае нужно искусственно «встряхнуть» сотрудников.
Специалисты рекомендуют производить расчет текучести по каждому отделу на предприятии и сравнивать его с показателями прошлых периодов [1, с. 18]
Таким образом, в теории управления персоналом, как и во всей научно-обоснованной системе управления предприятием, считается необходимым поддерживать определенный (допустимый) уровень динамики отдельных показателей, связанных с кадрами предприятия.
Кадровое планирование является одним из методов управления персоналом. Его основная задача — обеспечение предприятия необходимым числом квалифицированных работников с минимальными затратами при подборе и решение вопросов профессионального развития сотрудников. Как правило, кадровое планирование понимается как определение качественной и количественной потребности в персонале предприятия, учитывая внутренние и внешние условия.
Что касается целей кадрового планирования, то они должны учитывать правовые нормы и исходные принципы политики предприятия. Система кадрового планирования схематично представлена на рисунке 1 [3, с. 51].
Таким образом, кадровое планирование как комплексное явление может быть основано на различных вариантах кадровой политики предприятия, как определяющей стратегическое направление процесса формирования кадрового состава для конкретной организации. В дальнейшей части исследования рассмотрим более подробно соответствующие компоненты кадрового планирования и их характеристики в зависимости от направления кадровой политики предприятия.
Рис. 1. Кадровое планирование на предприятии
Проведенный анализ теоретических аспектов построения кадровой работы на предприятиях позволяет говорить о внесении в последние годы существенных изменений в данное направление внутренней организационной деятельности хозяйствующих субъектов.
Развитие теоретической мысли, связанное применением различных методов построения кадровой работы в целом и рекрутинга, как ее элемента, в частности, неотрывно связано с потребностью совершенствования соответствующих внутренних процессов и процедур для достижения максимальной эффективности работы кадровых служб.
Между тем, как показывает анализ зарубежного опыта, существует значительное число влияющих на процессы кадровой работы и возможностей их развития факторов, обусловленных как сложившейся на национально-территориальном уровне традицией, так и исключительно аспектами менталитета граждан той или иной страны.
Проведенный анализ аспектов построения и развития кадровой работы в нашей стране позволяет говорить о некоторой диспропорции в уровне методологического развития кадровых служб, как и науки управления персоналом в целом, и готовности к восприятию соответствующих инноваций со стороны самих соискателей.
В свою очередь это определяет и свойство наиболее эффективных технологий, применяемых кадровыми службами. Так, применение классических технологий рекрутинга может демонстрировать более высокую эффективность, чем инновационные подходы.
По нашему мнению здесь следует ориентироваться в первую очередь на фактор категории соискателей, которые представляют интерес для специалиста по кадровой работе в той или иной ситуации, а также на специфику региональных рынков труда, что позволит учитывать как территориальные, так и отраслевые особенности, связанные со специфическими чертами искомых трудовых ресурсов.
Литература:
- Белова, Н. П. Совершенствование управления человеческими ресурсами организации / Н. П. Белова, А. В. Хасанова. — Текст: непосредственный // Вестник РУК. — 2019. — № 1 (35). — С. 16–20.
- Каримуллина, Л. Р. Управление человеческими ресурсами в организации / Л. Р. Каримуллина, О. Н. Пушкарев. — Текст: непосредственный // Скиф. — 2020. — № 6 (46). — С. 552–556.
- Кудрявцева, О. В. Оценка результативности управления человеческими ресурсами организации / О. В. Кудрявцева. — Текст: непосредственный // Экономика транспортного комплекса. — 2020. — № 35. — С. 48–61.
