Статья посвящена актуальной в настоящее время теме управления мотивацией персонала, а также связанных с ней вопросов. В настоящей статье акцентируем внимание на основных принципах построения эффективных систем мотивации труда.
Ключевые слова: мотивация, система мотивации, принципы мотивации, оценка труда.
Актуальность настоящего исследования соотносится с необходимостью формирования эффективных систем мотивации, что в свою очередь определяет потребность в формировании принципов построения таких систем.
Вопросы эффективной мотивации изучались такими классиками менеджмента, как А. Маслоу, С. Адамсом, Д. МакКлеландом, Ф. Герцбергом, В. Врумом, Л. Портером, Э. Лоулером и многими другими.
Изучение различных теорий мотивации и их влияние на стимулирование работника на более производительный труд, выявление методов мотивационного воздействия отражены в огромном количестве исследований по менеджменту, экономике труда, среди которых особо выделяются исследования Буханцева Н. Т., Виханского О. С., Наумова А. И., Волгина Н. А, Грейсон Дж. Мл, Делл К., Кокина Н. А., Кудрина В. С, Лившица А. А., Литвиненко Л. Я. и соавт., Панова С. Н., Фаллер Р. М., Яковлева Р. А.
Таким образом, несмотря на то, что теоретическая база по проблеме достаточно обширна, разработано огромное количество теорий и проведено множество исследований, проблема эффективной мотивации работников полностью не разрешена до сих пор.
Нахождение способов максимального эффективного использования потенциала кадрового состава — одна из важнейших задач, которые ставит перед собой компания в условиях существования рыночной экономики. Для достижения данной цели, предприятию необходима четко сформулированная кадровая политика.
Для предприятия в кадровой политике приоритетной задачей является привлечение и сохранение компетентных специалистов, увеличивать их коэффициент полезности для предприятия, производительность труда. Стараться найти методы избежать всевозможных конфликтов внутри компании и контролировать уровень социальной напряженности.
Уникальность систем стимулирования труда объясняются множеством уникальных факторов, которые относятся к определенной организации. Поэтому простое копирование данных систем может не принести положительного результата. Создание таких уникальных систем является большим трудом руководствующего звена и специалистов высокого уровня от кадрового, финансового и экономического подразделения. При комплексном, правильном подходе к решению проблемы стимулирования труда, можно решить и большое количество внутренних проблем компании.
При построении системы стимулирования труда необходимо взять за основу следующие принципы:
— оплата труда должна быть заработана, а ее размер зависит от фактических результатов деятельности сотрудника;
— простота расчета денежного вознаграждения, каждый сотрудник должен понимать, как ведется расчет его заработной платы или вознаграждения;
— прозрачность системы продвижения по карьерной лестнице;
— социализация сотрудника на рабочем месте не должна заканчиваться после знакомства со всеми сотрудниками, необходимо создать условия, при которых возникает ощущение причастности к деятельности организации и развитию внутри коллектива, процесс должен носить непрерывный характер;
— обязательное наличие комплекса гарантий, а именно: занятости, трудовых прав, безопасности, условий труда;
— систематическое обучение и развитие компетенций сотрудников;
— гибкость систем стимулирования и соответствие таковой с целью компании и задачами развития.
Для привлечения кадров обладающих высокой квалификацией, обязательно нужно учесть:
— настоящую потребность в наборе персонала в текущий момент и возможную потребность — в определенный момент будущего.
— общие методы мотивации других компаний, например средние ставки оплаты труда, действующие в них, проценты и премии, социальный пакет, программа лояльности при которой сотрудник так же является и клиентом компании, а также многое другое.
— планируемый объем затрат на содержание персонала на ближайшие временные периоды;
— возможность осуществить управленческий учет, который необходим для реализации системы по стимулированию труда.
Для сохранения рабочего коллектива, сокращения уровня текучести кадров и мотивации деятельности сотрудников, необходимо согласовать следующие факторы:
— доходы подразделений и организации в целом;
— организационную и управленческую структуру организации
— факторы, определяющие особенность работ (физическая, творческая, руководящая, административная);
— категории сотрудников (например, построение рабочих взаимоотношений между управляющим персоналом и рядовыми менеджерами);
— уровень квалификации сотрудников;
— уровень ответственности, которую возложили на сотрудника и его возможности;
— сезонность колебаний активности людей
— взаимоотношения отделами, уровень вредности производства.
При соблюдении баланса всех перечисленных факторов, наградой для организации будет готовая эффективная система мотивации и стимулирования деятельности сотрудников.
Литература:
- Адашев, А. У. Мотивация персонала как функция менеджмента / А. У. Адашев, Х. О. Арслонов // Мировая наука. — 2019. — № 1(22). — С. 34–37.
- Афанасьева, В. С. Эффективные методы мотивации персонала / В. С. Афанасьева // Аллея науки. — 2020. — Т. 2. — № 12(51). — С. 456–458.
- Галанова, Е. П. Теоретические основы мотивации труда / Е. П. Галанова // Trends of modern science: Materials of the XI International scientific and practical conference. Volume 3. Economic science. Sheffield. Science and education LTD. — 2015. — S. 29–30
- Генкин, Б. М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): монография / Б. М. Генкин. — 2-е изд., испр. — Москва: Норма: ИНФРА-М, 2020. — 352 с.
- Кибанов, А. Я. Экономика и социология труда: учебник / Под ред. д.э.н., проф. А. Я. Кибанова. — М: ИНФРА-М, 2012. — 584 с.
- Литвинюк, А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров / А. А. Литвинюк. — Москва: Издательство Юрайт, 2019. — 398 с.
