Статья посвящена актуальной в настоящее время теме управления мотивацией персонала, в частности, вопросу влияния дистанционной (удаленной) работы на мотивацию сотрудников к труду. В настоящей статье акцентируем внимание на проблемах и положительных эффектах удаленной работы.
Ключевые слова: мотивация, дистанционная работа, удаленная работа, проблемы удаленной работы, перспективы удаленной работы.
Актуальность настоящего исследования соотносится с необходимостью организаций осуществлять свою финансово-хозяйственную деятельность в условиях пандемии COVID-19. Разработанные Федеральной службой по надзору в сфере защиты прав и потребителей и благополучия человека рекомендации (COVID-19.МР 3.1/2.2.0172/5–20) по организации работы предприятий в условиях сохранения рисков распространения обозначают важность перевода преимущественно на дистанционную форму работы. Данные рекомендации ознаменовали начало новой эры в сфере трудовых отношений.
Федеральным законом от 8 декабря 2020 года № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях» впервые официально были закреплены понятия «дистанционная (удаленная) работа, обозначены юридические нюансы регулирования данной деятельности и особенности порядка взаимодействия работодателя и работника при таком режиме работы.
Согласно выводам отчета Gartner «Future of Work Trends Post-COVID-19» финансовый стимул к работе по-прежнему остается ключевым, но речь идет не только об окладе, но и страховках, бонусах, оплате обучения и комфортных условиях в офисе.
В условиях ухудшающейся эпидемиологической обстановки, помимо финансовых стимулов, одним из главных факторов удержания сотрудников становится создание безопасных условий труда. Рост потребности соискателей в безопасности трудовой деятельности, определяет важность дистанционной работы как нового фактора мотивации труда.
Рассматривая позитивные эффекты дистанционной работы в сфере мотивации труда можно выделить следующее:
— Удаленный режим работы позволяет соблюдать режим самоизоляции, снизить количество контактов с внешним миром к минимуму, таким образом, создает условия при которых сотрудник может чувствовать себя более защищенным, несомненно, данный фактор должен быть в тандеме с комплексом социальный гарантий. Важно заметить, что фактор удаленной работы будет особым мотиватором для людей с повышенным уровнем тревожности, такой механизм работы позволит снизить уровень стресса и сосредоточиться на трудовой деятельности.
— Удаленный режим работы позволяет экономить время сотрудников в течение дня. В среднем, удаленная работа экономит два часа в день, которые сотрудник тратит на дорогу в офис и обратно. Свободное время, полученное в результате смены режима работы, можно потратить на саморазвитие или отдых.
— Удаленный режим работы больше всего оценят сотрудники-интроверты. Им проще работать в одиночестве, они стараются устранить или свести к минимуму все отвлекающие факторы, чтобы сосредоточиться на трудовой деятельности.
— Удаленный режим работы позволяет экономить финансы на питании, проезде. Особенно данный фактор мотивирует сотрудников, которые ездят на работу в отдаленный район или даже другой город. Затраты на транспорт и бизнес-ланчи у такой категории могут достигать до 30 % от заработка.
Таким образом удаленная работа как механизм мотивации дает снижение уровня стресса, экономию времени, дополнительное ощущение чувства безопасности и экономию финансов.
Несмотря на позитивные эффекты, существуют определенные проблемы при удаленном режиме работы:
— Человек — социальное существо, а значит недостаток общения может негативно сказаться на трудовой деятельности. Отсутствие контракта между руководителем и подчиненными. Возможно снижение ощущений причастности к организации.
— Необходимость самостоятельной организации рабочего места.
— Потеря эффекта синергии при работе в команде.
— Сокращение возможностей нематериальной мотивации работников.
При должном подходе, проблемы, связанные со сменой на удаленный режим работы, можно свести к минимуму. Например, вопрос социализации и нематериальной мотивации можно решить поощрительными планерками с использованием средств видео связи, будь то Skype или Zoom, где еженедельно (или ежедневно, если компания может себе такое позволить) будут выделяться лучшие сотрудники, обсуждаться планы организации, цели коллектива, где сотрудники могут обсудить идеи, проблемы или просто пообщаться друг с другом. Вне зависимости от общего наполнения планерки, в ходе нее, требуется акцептировать внимание на результатах деятельности и позитивных моментах. Необходимо обязательно обеспечить зрительный контракт всех участников, камеры должны быть включены, таким образом создается эффект причастности. Так же для решения вопроса сплоченности коллектива, можно организовывать с определенной периодичностью корпоративные мероприятия, будь то поход в кафе или туристические прогулки. Важным моментом в таких мероприятиях является опрос участников. Чего именно хотели бы ваши сотрудники? Вопрос организации рабочего места так же может помочь решить компания, например, предоставить технику, оборудование и многое другое, что необходимо для выполнения трудовых обязанностей и может быть предоставлено организацией и свести данный вопрос лишь к поиску стола за которым будет сидеть сотрудник на удаленной работе.
Несомненно, чтобы принять решение о приеме на работу или переводе на удаленный режим каждого конкретного сотрудника необходимо определить его психотип, как далеко находится место проживания, узнать возможности работы на удаленке и его личные суждения по вопросу, хотел бы он работать на удаленке или исключительно в офисе? Может быть подойдет комбинированный режим работы? Для получения ответов на нужные вопросы можно использовать классические методы оценки мотивации: психологические тесты, технический анализ, проективные методики или опросы.
В настоящее время имеет место тенденция к увеличению числа сотрудников заинтересованных в удаленной работе. Таким образом, при должном подходе руководства, механизм удаленной работы может стать настоящей, эффективной мотивацией к труду.
Важно максимально нивелировать проблемы, которые могут возникнуть, чтобы получить максимальный эффект от положительных сторон данного механизма.
Литература:
- Федеральный закон «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях» от 08.12.2020 N 407-ФЗ (последняя редакция) // URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_370070
- Методические рекомендации МР 3.1/2.2.0172/5–20 «Рекомендации по организации работы предприятий в условиях сохранения рисков распространения COVID-19» // URL: https://www.rospotrebnadzor.ru/region/korono_virus/rekomendatsii-pred.php
- Аргашокова, О. И. Проблемы управления мотивацией персонала / О. И. Аргашокова // Социально-гуманитарные технологии. — 2020. — № 4(16). — С. 23–31.
- Фролов И. Т., Борзенков В. Г. Человек // Новая философская энциклопедия / Ин-т философии РАН; Нац. обществ.-науч. фонд; Предс. научно-ред. совета В. С. Стёпин, заместители предс.: А. А. Гусейнов, Г. Ю. Семигин, уч. секр. А. П. Огурцов. — 2-е изд., испр. и допол. — М.: Мысль, 2010. — ISBN 978–5-244–01115–9.
- Наука.Club // Профессии для интровертов — список подходящих специальностей // URL: https://nauka.club/karera/professii-dlya-introvertov.html
- РБК Тренды // Босс на удаленке: как и чем мотивировать сотрудников в эпоху коронавируса // URL: https://trends.rbc.ru/trends/education/5f9149529a7947a7f8164318
- Тинькоф журнал // Как найти удаленную работу // URL: https://journal.tinkoff.ru/wiki/remote-job/
