Управление человеческими ресурсами

Данное исследование затрагивает современный опыт и разработку современных подходов к управлению человеческими ресурсами . Основной задачей становится рассмотрение основного понятия человеческих ресурсов, основной структуры и особенностях. Изучена роль трудового потенциала работника. Выявлен основной современный подход к управлению персоналом, основываясь на мнение различных авторов.

Ключевые слова: трудовой потенциал, руководитель, персонал, рабочая сила, экономический подход, менеджмент

This research affects modern experience and development of modern approaches to management of human resources. Consideration of the basic concept of human resources, the main structure and features becomes the main objective. The role of labor potential of the worker is studied. The main modern approach to human resource management, based on opinion of various authors is revealed.

Keywords: labor potential, head, personnel, labor, economic approach, management

Актуальность настоящего исследования заключается в том, что все больше и больше людей в мире занимается управлением, участвует в управлении как в основном виде своей деятельности. Под управлением понимается процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь определенных целей.

Теоретической базой исследования являются труды отечественных авторов (Нурсейтова Г. Б., Мельдаханова М. и др.) в области управления человеческими ресурсами и учебно-методические разработки преподавателей вуза, связанные с изучаемой проблемой (Наджмадинова М., И. В. Шарыгина А. Б. и др.).

Управленческий труд вовлекает в свою орбиту учетно-статистическую, научно-техническую, прогнозно-аналитическую, оперативную и другие виды экономической информации. Управленческий труд связан напрямую с управлением персонала. [1, с. 25]

Различные авторы используют следующее понимание трудовых ресурсов. «Трудовые ресурсы — это трудоспособное население в трудоспособном возрасте и работающие лица, находящиеся за пределами трудоспособного возраста». Эта трактовка трудовых ресурсов представляет чисто учетную статистическую информацию и не отражает качественных параметров это понятия.

Наряду с этими категориями используется понятие «трудовой потенциал». Трудовой потенциал схематично можно представить, как показано на рисунке 1. По нашему мнению, трудовой потенциал работника состоит из трех основных составляющих: психологического, квалификационного, социально-личностного. Из этих трех составляющих наиболее важным является квалификационный потенциал, т. к. именно он определяет основные навыки работника как специалиста и определяет его возможности для выполнения более сложных функций. Трудовой потенциал работника представляется как исходная точка, определяющая его дальнейшее поведение. Результативность труда работника зависит от степени согласования этих составляющих.

Понятия «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «рабочая сила» широко использовались в планово-регулируемой экономике. В рыночной экономике вводится новое понятие «экономически активное население», которое равнозначно понятию «рабочая сила», что соответствует международным стандартам.

Рис. 1. Схема трудового потенциала работника

Примечание. Составлено автором на основе источника [2, с. 35]

В настоящее время в связи с концепцией человеческого развития в научный оборот и практику хозяйствования вводится термин «человеческие ресурсы». Но этот термин редко используется на уровне макроэкономики. В то же время на уровне отдельной корпорации, фирмы, предприятия он применяется довольно часто, а кадровый менеджмент, как использование и управление человеческими ресурсами, становится неотъемлемой составной частью стратегии управления предприятием. В странах с рыночной экономикой формируется новая концепция управления человеческими ресурсами на уровне предприятия и на уровне макроэкономики. Отдельные авторы представляют человеческие ресурсы в качестве важнейшего стратегического ресурса страны, обладающего достаточно высоким уровнем образования, профессионализмом и предпринимательскими способностями. На сегодняшний день отсутствует четкое определение категории «человеческие ресурсы».

Рассматривается три основных фактора производства и называет основными ресурсы человеческого труда. Но он не дает определения ресурсам человеческого труда и не называет их человеческими ресурсами.

Классифицируют ресурсы на следующие категории:

«1) материальные ресурсы — земля или сырьевые материалы и капитал;

2) людские ресурсы — труд и предпринимательская способность». [3, с. 39].

В современных условиях термин «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «трудовой потенциал» постепенно сменяются новыми терминами такими, как «человеческие ресурсы», «человеческий капитал», «человеческий потенциал».

Понятие «человеческий ресурс» очень тесно связано с понятием «человеческий капитал». Человеческий капитал составляет совокупность физических, интеллектуальных и психологических качеств и способностей личности, которые накапливаются в процессе обучения, работы, профессиональной подготовки и способствуют росту производительности труда, доходов человека.

Управление человеческими ресурсами в процессе своего становления прошло несколько этапов. Первоначальный этап — управление рабочей силой, следующий — управление трудовыми ресурсами, далее — управление человеческим фактором, управление персоналом, и, наконец, управление человеческими ресурсами. Этапы менялись по мере трансформации понятия «рабочая сила» в понятие «человеческие ресурсы».

В течение XX века менялись методологические подходы к управлению персоналом. От управления рабочей силой она дошла до современного управления человеческими ресурсами. По мере того, как менялись термины, используемые для характеристики персонала, менялось и само отношение к персоналу, к каждому отдельному работнику. Эти отношения развивались от второстепенного фактора производства до главного субъекта предприятия и основного объекта управления.

По нашему мнению, человеческими ресурсами — это систематическое воздействие на коллектив работающих с помощью методов и средств, обеспечивающих профессиональное и социальное развитие коллектива, для достижения определенных целей предприятия.

Управление человеческими ресурсами выступает как важная составная часть управления трудом. В экономической литературе выделены различные элементы системы управления персоналом. Отдельные экономисты считают, что эти элементы — подбор, обучения и развития оценка и вознаграждение персонала. Другие считают основными элементами системы управления человеческими ресурсами найм, учет, отбор персонала, условия труда и трудовые отношения, оценку трудовой деятельности, управление трудовой карьерой, оплату труда, повышение, понижение, перевод, увольнение, правовые отношения [4, с. 52].

Некоторые экономисты считают, что к основным элементам системы управления человеческими ресурсами также следует отнести состояние социальной инфраструктуры, условия планирования, прогнозирования и маркетинга, т. е. добавляются те элементы, которые учитывают особенность каждого участника производственного процесса.

По мнению современных экономистов, изменение приоритетов предпринимательской деятельности, связанное с совершенствованием механизма хозяйствования и дальнейшим развитием товарно-денежных отношений отразилось на системе управления персоналом (таблица 1). В данной таблице отражены основные элементы системы управления персоналом при классическом и новом подходе к управлению. В ней приведены основные направления этой системы и выделены ее изменения в новых условиях, раскрыта суть этой системы и ее изменения в отношении наемного работника в современных условиях.

Таблица 1

Классический и новый подходы в системе управления человеческими ресурсами

В соответствии с вышеназванными целями в систему управления человеческими ресурсами входят следующие элементы:

— собеседование;

— отбор;

— прием работников;

— расстановка работников по рабочим местам;

— адаптация;

— выявление личностных особенностей на рабочих местах;

— социально-психологическая диагностика;

— оплата и стимулирование труда;

— проведение тестирования персонала с учетом его особенностей;

— возможность карьерного или профессионального роста;

— определение рейтинга каждого работника по предприятию;

— оптимизация организационной структуры управления;

— обучение и повышение квалификации кадров в вузах страны и за рубежом.

— осуществляет меры по совершенствованию механизма кадровой работы.

Таким образом, стоит отметить, что понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «персонал», так как содержит в себе множество социальных и личностно-психологических свойств людей. Человеческие ресурсы являются преимуществом для каждого предприятия.

Действительно, человеческий потенциал характеризует качество человеческих ресурсов и их потенциальные возможности, а также количество человеческих ресурсов.

Литература:

1. Нурсейтова Г. Б. Оценка деятельности персонала методом построения гистограмм // Вестн. КазНУ. — 2015. — № 4. — С. 56–60.
2. Мельдаханова М. Производительность труда и заработная плата — важнейшие индикаторы конкурентоспособности экономики Казахстана // Саясат. — 2015. — № 1. — С. 7–13.
3. Наджмадинова М. Анализ динамики и структуры управление человеческими ресурсами // Транзитная экономика. — 2015. — № 4. — С. 129–135
4. Шарыгина А. Б. Построение системы управления персоналом // Управление человеческим потенциалом. — 2016. — № 4. — с. 332–335.
5. Цыганков В. Трудовой потенциал: условия эффективного использования // Человек и труд. — 2016. — № 12. — с. 40–43.