В статье анализируется сущность и понятие кадровой политики на государственной гражданской службе. Актуальность исследования теоретических аспектов кадровой политики обусловлена ее значимостью для организации управления персоналом государственной службы.
Ключевые слова : кадровая политика, государственная гражданская служба, кадровый потенциал.
Формирование эффективной системы государственного управления становится одной из важных задач государственного развития на современном этапе. Поиск системы оптимального государственного участия в регулировании общественных отношений, а также реализации административной реформы — ключевая проблема совершенствования системы государственного управления. Особую значимость в этом процессе приобретают вопросы, связанные с кадровой политикой и развитием кадрового потенциала.
Государственная кадровая политика выступает государственной управленческой деятельностью, направленной на удовлетворение потребности в кадрах в органах государственной власти и в иных сферах. Основа кадровой политики определяется стремлением к получению группы кадров с определенными профессиональными компетенциями и способностью усваивать новые знания [1, с. 142].
Благодаря внедрению инновационных методов комплектования и оценки деятельности кадровых ресурсов можно достичь перехода государства на качественно новый уровень функционирования. Профессионализм и уровень нравственности государственных служащих, проводящих в действительность политику государства, предопределяет авторитет власти, эффективную реализацию стратегических целей и управленческих решений, а также социальное развитие общества [2, с. 36].
На современном этапе организации государственного управления задача поиска компетентных работников, сплоченных и воодушевленных общей целью, становится приоритетной для достижения максимальных экономических и социальных показателей.
В науке на сегодняшний день также отсутствует единое определение кадровой политики.
К. С. Смольникова обосновывает понятие и сущность кадровой политики в органах государственной власти имеющимися тремя научными подходами [3, с. 134]:
— мнения представителей первого подхода основаны на понимании кадровой политики в органах государственной власти как деятельности по управлению персоналом, заключающейся в подборе, расстановке, использовании всех категорий служащих в органах государственного управления (специалистов, руководителей и технический персонал);
— мнения сторонников второго подхода основаны на исследовании кадровой политики в органах государственной власти как деятельности по подбору, расстановке, использованию профессиональных знаний, умений и навыков государственных гражданских служащих;
— позиция представителей третьего подхода выражается в оценке кадровой политики как процесса социального управления коллективом в органах государственной власти, используемого для решения задач государственного управления.
Кадровая политика организации определяется как устно или письменно сформулированное руководством организации приоритетное направление развития, а также общеобязательные правила поведения в отношении кадров и иных участников управленческого процесса, направленные на достижение стратегических целей организации, с учетом изменений внутренней и внешней среды [4, с. 5].
Как совокупность принципов, методов, форм организационного механизма для разработки целей и задач, направленных на сохранение и укрепление кадровых ресурсов, определяется кадровая политика В. С. Нечипоренко [5, с. 148].
Н. А. Александрова, О. Ю. Брюхова обращают внимание на дихотомию кадровой политики. Так, с одной стороны, кадровая политика — это система принципов и норм, воздействующих на человеческие ресурсы для достижения стратегических организационных целей. В тоже время, кадровая политика — это непосредственная деятельность, направленная на отбор, обучение и продвижение работников в соответствии с заранее сформулированными принципами [6, с. 121].
Л. С. Вечер рассматривает кадровую политику в качестве стратегии управления процессом воспроизводства, вырабатываемой в целях рационального использования профессионального потенциала общества, определение приоритетов и основных направлений в работе с кадрами [7, с. 18].
Кадровая политика, по мнению Т. Ю. Базарова, выступает важнейшей частью стратегически ориентированной политики организации. Она направлена на определение философии, принципов, реализуемых руководством организации в отношении персонала. Цель ее заключается в обеспечении оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного кадрового состава в соответствии с потребностями самой организации, а также с требованиями законодательства и текущим состоянием рынка труда [8, с. 163].
Фундаментом кадровой политики выступает установленный баланс между необходимым обновлением управленческих структур и поддержанием стабильности управленческой системы.
На формирование кадровой политики влияют различные внешние факторы (ситуация в социальной сфере; научно-технический прогресс; основные тенденции экономического развития; нормативная среда). На большинство из этих факторов мы не можем повлиять [9, с. 118].
Среди наиболее важных внутренних факторов можно выделить: цели организации; принятый в организации стиль управления; наличные ресурсы (при нехватке финансовых ресурсов); человеческие ресурсы [10, с. 132].
На современном этапе кадровая политика отождествляется некоторыми авторами с заимствованным из менеджмента термином кадровые стратегии [11, с. 10]. Близость рассматриваемых понятий обуславливается тем, что кадровые стратегии определяют перспективные цели и задачи управления персоналом с учетом внешней среды и иных инструментов, используемых для достижения целей и решения задач организации. Это свидетельствует об их фактическом сходстве.
Кадровые стратегии посредством установления единых планов, средств, позволяют достигнуть установленных кадровой политикой управленческих целей. Предопределяясь различными факторами, кадровые стратегии служат реализации кадровой политики и достижения целей организации.
Кадровая политика выступает основой управления персоналом любой современной организации. Ее содержание предопределяется определенными условиями.
Во-первых, ее логическая взаимосвязь со стратегическими целями организации обусловлена достижением результатов управленческой деятельности, что влечет повышенные требования к ее гибкости и практичности под условиями влияния внешних и внутренних факторов.
Во-вторых, концепция кадровой политики устанавливается и разрабатывается высшим руководством организации, а воплощается в практику руководством более низкого уровня и кадровой службой.
В-третьих, реализация кадровой политики профессиональной кадровой службой, которая консультирует, курирует, координирует и осуществляет ее мониторинг, а в случае необходимости инициирует изменения кадровой политики.
Несмотря на многочисленные исследования кадровой политики, не существует однозначного ее определения. Кадровая политика не может быть одинакова для всех организаций. Однако критерием эффективности кадровой политики признается достижение успеха организацией в стратегической перспективе или его отсутствие.
Кадровая политика в органах государственной власти по своей сути выступает стратегическим ориентиром и базой для управления персоналом государственной службы, направленным на регулирование кадровых отношений и процессов в государственном управлении.
Отсюда главная цель кадровой политики в сфере государственного управления заключается в формировании общей способности кадров государственных служащих к эффективному осуществлению должностных обязанностей, используя профессиональное образование, практические навыки, опыт, профессионально обеспечивать эффективность функционирования и развития государственного аппарата [12, с. 6].
Кадровая политика на государственной службе выполняет сходные с кадровой политикой иной организации функции (планирование, организация, мотивация и контроль), которым, однако, присущи свои особенности.
Кадровой политике в государственном управлении принадлежит ведущая роль, поскольку на нее возложено обеспечение качественного функционирования органов государственной власти и управления. Она имеет определенные цели:
— своевременное обеспечение организации персоналом соответствующего качества и надлежащего количества;
— обеспечение всех условий, необходимых для реализации прав и обязанностей граждан в соответствии с трудовым законодательством;
— разумное использование и направление кадрового потенциала работников [13, с. 7].
С. А. Зуденкова кадровую политику в органах государственного управления исследует с точки зрения привлечения, закрепления и рационального использования высококвалифицированных кадров на должностях государственной службы, направленную на создание адекватных условий для применения служащими профессиональных навыков, связывая с этим эффективное функционирование органов государственной власти [14, с. 18].
В современном государственном управлении кадровая политика должна строиться в соответствии с критериями набора, основанными на профессиональных навыках и нравственном развитии служащих, четко соблюдающих границы своего функционала, применяя их во исполнение норм права.
Фундаментальными положениями, принципами построения и регламентации кадровых процессов должны выступать законность, демократичность, профессионализм, нравственность, этичность, обеспечение равного доступа к государственной службе в соответствии с профессиональными качествами служащих.
Литература:
- Анненков В. И. Государственная служба. Организация управленческой деятельности: учебное пособие/ Анненков В. И., Барчан Н. Н. — М.: КноРус, 2018. — 142 с.
- Зимин В. А. Совершенствование политики по развитию кадрового потенциала органов государственной власти: Монография / Зимин В. А., Пастухова Л. Ш. — Самара, 2015. –36 с.
- Смольникова К. С. Сущность и значение кадровой политики в органах управления / К. С. Смольникова // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. — 2020. — № 1. — С. 134.
- Пархимчик Е. П. Кадровая политика организации: учебное пособие / Пархимчик Е. П. — Минск: ГИУСТ БГУ, 2011. — 128 с.
- Нечипоренко В. С. Кадровая политика в государственной гражданской службе: Монография / Нечипоренко В. С., Шкелева Т. О. — Саратов, 2017. –148 с.
- Александрова Н. А. Основы кадровой политики и кадрового планирования: курс лекций / Александрова Н. А., Брюхова О. Ю. — Екатеринбург: Изд-во УрГУПС, 2014. — 121 с.
- Вечер Л. С. Государственная кадровая политика и государственная служба: учеб. пособие / Вечер Л. С. — Минск: Выш. шк. 2015. — 352 с.
- Аксенова Е. Л., Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л., Малиновский П. В., Малиновская Н. М. Управление персоналом: учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: Век, 2017. — 163 с.
- Знаменский Д. Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации: учебник для магистров. Знаменский Д. Ю., Омельченко Н. А. / Под общей редакцией Н. А. Омельченко. Москва: Издательство Юрайт, 2013. — 368 с.
- Субочев Н. С. Государственная служба и кадровая политика: учебное пособие / Субочев Н. С. — Волгоградская академия государственной службы, 2-е изд., перераб. и доп. — Волгоград, 2018. — 132 с.
- Пархимчик Е. П. Кадровая политика организации: учебное пособие / Пархимчик Е. П. — Минск: ГИУСТ БГУ, 2011. — 128 с.
- Зайцева Т. В. Модель управления человеческими ресурсами организации // Вестник Московского университета. Серия 21. Управление (государство и общество). — 2007. — № 2. — С. 6.
- Кургаева Ж. Ю. Кадровая политика и кадровый аудит организации: учебно-методическое пособие. / Кургаева Ж.Ю — Казань: Издательство КНИТУ, 2017. — 96 с.
- Зуденкова С. А. Кадровая политика государственного органа: подходы к формированию. Вестник университета. 2018;(9):17–21. URL: https://doi.org/10.26425/1816–4277–2018–9-17–21.
