В статье рассмотрены вопросы профессионального развития государственных служащих. Автор раскрывает основные формы нематериальной мотивации государственных гражданских служащих. Особое внимание в статье уделяется психофизиологическому аспекту гражданской службы и личным качествам государственного служащего.
Ключевые слова: государственный орган, гражданская служба, Российская Федерация, нематериальная мотивация, руководитель государственного органа
Эффективность государственного управления зависит от множества факторов. Одним из ключевых факторов в данном вопросе является качество выполнения работы государственными гражданскими служащими. Из этого можно сделать вывод, что формирование профессионального кадрового состава в государственных органах — это один из путей совершенствования результативности государственного управления.
Профессиональные кадры в государственных органах весьма требовательны к различным стимулирующим технологиям, которые дают государственным служащим цели для деятельности, позволяя тем самым государственным служащим достигать новых результатов в их работе.
Компетентность, честность и беспристрастность — всегда были самыми важными ценностными ориентирами для гражданских служащих.
Уже долгое время в научной литературе говорится о мотивации государственных гражданских служащих. Так как мотивация является важным элементом системы управления кадрами.
В Методике нематериальной мотивации государственных гражданских служащих Российской Федерации содержится общее описание системы нематериальной мотивации гражданских служащих, предлагаемой к внедрению в государственном органе на основе положений законодательства о государственной гражданской службе Российской Федерации и с использованием раскрываемых в Методике мероприятий нефинансового характера по повышению мотивации гражданских служащих, реализуемых в качестве кадровых технологий. [1]
Мотивация государственных служащих зависит от многих факторов. Эти факторы связанны с прохождением гражданской службы и влияют на данный процесс. Методика Министерства труда предложена для использования руководителями государственных органов и их кадровыми службами. Так же методикой могут воспользоваться сами руководители гражданского служащего.
Основой для формирования системы нематериальной мотивации гражданских служащих в государственном органе являются положения пункта 6 части 2 статьи 60 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», которые к числу приоритетных направлений формирования кадрового состава гражданской службы относят применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении. [2]
Основным средством развития профессиональной культуры государственного служащего является система нематериальной мотивации, которая формируется в государственном органе. Следует снова выделить такие основные ценности, как честность, компетентность и беспристрастность. Данные ценностные ориентиры должны сформироваться у каждого государственного служащего. Однако гражданский служащий будет привержен данным ценностям при условии, что его мотивы буду удовлетворены в ходе осуществлениям им профессиональной деятельности.
В течение всего карьерного роста у гражданского служащего мотивы меняются в зависимости от замещаемой должности и полученных заслуг. Однако основные мотивы остаются неизменными и связаны в первую очередь с общим комфортом прохождения гражданской службы, включающим организационно-технические и психофизические условия.
В соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 14 Федерального закона N 79-ФЗ гражданский служащий имеет право на обеспечение надлежащих организационно-технических условий, необходимых для исполнения должностных обязанностей. [2]
Один из факторов, который позволяет повысить эффективность деятельности государственных гражданских служащих и напрямую влияет на их работоспособность, являются качественные организационно-технические условия. В первую очередь здесь имеется в виду рабочее место гражданского служащего, которое не вызывает у него дискомфорта.
Руководителям структурных подразделений рекомендуется активно взаимодействовать с административно-хозяйственными подразделениями государственного органа, которые отвечают за состояние рабочего оборудования, а также поддерживают соблюдение нормативных условий трудовой деятельности. Должны быть организованны места потребления пищи и отдыха во время перерыва в работе. Рабочие помещения должны быть организованны в соответствии с требованиями санитарии и эстетики. Для большего комфорта прохождения государственной гражданской службы кадровые службы могут обсудить оформление интерьера с рабочим коллективом органа.
Еще одним важным элементом для удовлетворения мотивов гражданских служащих является поддержание в коллективе здоровых психофизиологических условий. Такие условия характеризуются благоприятным психоэмоциональным состоянием гражданских служащих и благоприятными взаимоотношениями в коллективе. Это будет способствовать профессиональной самореализации государственного служащего.
Одним из необходимых показателей поддержания в государственном органе психофизиологических условий является реализация положений части 1 статьи 14 и части 1 статьи 52 Федерального закона N 79-ФЗ. Данными положениями Федерального закона N 79-ФЗ установлено, что для повышения мотивации эффективного исполнения гражданскими служащими должностных обязанностей, укрепления стабильности профессионального состава кадров гражданской службы гражданским служащим гарантируется право на отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности служебного времени, предоставлением выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодных оплачиваемых основного и дополнительных отпусков. [2]
Гражданский служащий — это в первую очередь человек со своими базовыми потребностями. Отсутствие отдыха негативно скажется на качестве выполнения работы, а также в целом на работоспособности государственного служащего, что в свою очередь неблагоприятно повлияет на реализации задачи и функций государственного органа. В связи с этим руководству необходимо учитывать переработки гражданского служащего и не допускать их возникновение.
Руководители структурных подразделений должны обеспечить условия, при которых гражданские служащие смогут эффективно использовать служебное время, а должностные обязанности и служебные нагрузки должны рационально распределяться между подчиненными.
Существенным аспектом для мотивации гражданских служащих будет благоприятный психологический климат в государственном органе, а именно доверие между служащими и руководителями, а также честность и открытость взаимоотношений в коллективе.
При подборе кандидатов на замещение должностей гражданской службы важно, чтобы такие кандидаты разделяли ценности государственного органа, а также обладали личностными качествами, которые исключали бы межличностные конфликты в будущем. В таком случае формирование благоприятного психологического климата не будет проблемой для руководителя государственного органа.
Качественное воздействие на комфортность прохождения государственной гражданской службы оказывает публичная признательность за эффективность и результативность деятельности гражданского служащего. Возможность самореализации и должностного роста также оказывает положительное влияние на работоспособность и мотивированность государственного служащего. Особенно значимым в данном случае будет выражение благодарности самими руководителем государственного органа. В результате у гражданского служащего появляется стимул выполнять свою работу на более высоком уровне.
В соответствии с положениями статьи 55 Федерального закона N 79-ФЗ по решению руководителя государственного органа к гражданским служащим могут быть применены такие виды поощрения и награждения, как объявление благодарности, награждение почетной грамотой государственного органа, вручение ценного подарка, иные виды поощрения и награждения государственного органа. Конкретный перечень видов поощрений и награждений, а также порядок их применения устанавливаются на локальном уровне нормативными правовыми актами государственного органа. [2]
Особую роль, и скорее всего, самую значимую, при мотивировании деятельности гражданского служащего играет продвижение по службе. Должностной рост — это значительное достижение для государственного гражданского служащего. Он свидетельствует о том, что заслуги гражданского служащего были высоко оценены. Рост ответственности и расширение полномочий позволят гражданскому служащему реализовать себя еще больше и откроет ему путь к новым достижениям.
Паршин В. Н. отмечает в своей работе, что к каждому гражданскому служащему необходим индивидуальный подход. С чем можно только согласиться. [4]
Поэтому, чтобы создать эффективную систему нематериальной мотивации важно выявлять индивидуальные потребности и составлять программу нематериальной мотивации в отношении каждого госслужащего.
Литература:
- Методика нематериальной мотивации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденная Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации 12.11.2019. — URL: https://mintrud.gov.ru/ministry/programms/gossluzhba/16/16
- Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». — URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/
- Захаров, В. М. Профессиональные ориентации и мотивы государственных и муниципальных служащих: по результатам социологического опроса /В. М. Захаров; НИУ БелГУ // Вестник Тамбовского университета. Сер. Гуманитарные науки. Философия, социология и культурология. — 2013. — № 8. — С. 275–282. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/professionalnye-orientatsii-i-motivy-gosudarstvennyh-i-munitsipalnyh-sluzhaschih-po-rezultatam-sotsiologicheskogo-oprosa (дата обращения: 22.02.2022).
- Паршин, В. Н. О нематериальной мотивации государственных гражданских служащих / В. Н. Паршин, Н. А. Смирнова, Д. В. Чернов. — Текст: непосредственный // Молодой ученый. — 2021. — № 21 (363). — С. 250–261. — URL: https://moluch.ru/archive/363/80915/ (дата обращения: 24.02.2022).
