В статье рассмотрена кадровая политика в органах государственной власти, выявлены проблемы и предложены меры по их совершенствованию.
Ключевые слова: органы исполнительной власти, кадровая политика, проблемы .
Развитие общества всегда влечёт за собой значительные изменения, которые касаются всех сфер общества. На сегодняшний день большое внимание уделяется социальной сфере. Так, органы власти проводят политику по повышению качества образования, уровня жизни и иных факторов.
Также важное место в социальной сфере занимает развитие человеческих ресурсов, которые лежат в основе кадровой политики. Человеческие ресурсы лежат в основе системы управления персоналом, поэтому играют значительную роль в современном обществе. При этом стоить отметить, что кадровая политика проводится во всех сферах, в том числе, и в аппарате управления. Поэтому кадровая политика в любой области является одним из основных направлений деятельности.
В настоящее время законодательство не содержит определения «кадровой политики», но практика доказывает, что ни одно предприятие или орган управления не могут обойтись без трудовых ресурсов.
Изучение кадровой политики является процессом получения информации о состоянии кадров, их характеристике с целью принятия объективного решения в области управления персоналом, получения сведений о количественных измерениях стоимости человеческого ресурса и оценки экономической эффективности трудового участия каждого, а также для определения планового направления совершенствования развития персонала.
Помимо количественной характеристики кадров особое внимание уделяется их качеству: уровню профессиональной подготовки, трудовой мотивации, присутствию личностных качеств, оказывающих непосредственное влияние на выполнение профессиональных обязанностей, соответствие имеющихся трудовых ресурсов возможности выполнить возложенные профессиональные задачи. Данный аспект касается и органов власти, так, развитие государства невозможно без эффективной кадровой политики в системе органов исполнительной власти [4, с. 5].
Кадровая политика проводится в органах исполнительной власти с учетом планов, имеющихся внутренних ресурсов и влияния внешней среды. Кадровая политика осуществляется, как правило, поэтапно, с использованием передовых практик от разработки до реализации принятых решений. В первую очередь кадровая политика является составной частью политики государственного органа и должна полностью соответствовать концепции его развития [1, с. 486].
На сегодняшний день кадровая политика в области органов исполнительной власти, имеет следующие технологии:
– оценка и отбор граждан при поступлении на государственную службу;
– проведение проверочных мероприятий на их соответствие предъявляемым требованиям;
– подбор и определение должностей, исходя из компетенций;
– аттестация кандидатов и сотрудников;
– проведение конкурсов на замещение вакантных должностей;
– проведение квалификационных экзаменов;
– разработка критериев для оценки деятельности государственных служащих и служебного соответствия;
– профессиональное развитие сотрудников [3, С. 113].
Работа в государственной структуре является привлекательной, поскольку связана с перспективами, карьерным ростом, наличием связей, стабильностью и финансовыми возможностями. Так, данные Всероссийского центра изучения общественного мнения показывают, что заинтересованность людей в работе на государственной службе велика, так, среди граждан России каждый пятый хотел бы поработать на государство, а среди молодёжи — даже каждый третий [2]. Однако придя на службу в органы государственной власти, в части в исполнительный сектор, они очень быстро теряют интерес к данной деятельности, и используют трудоустройство в государственной структуре, как трамплин для карьерного роста.
Из чего следует, что в органах государственной власти складывается ряд проблем. Кадровая политика и госслужба как институт фактически выведены из стратегического контура управления в России.
Одной из проблем в рассматриваемой области является отсутствие системы развития и обучения персонала кадров в государственном учреждении. Непрерывное образование сотрудников играет большую роль. Существующие методики имеют существенные недостатки, связанные с тем, что нет общего законодательного акта, который бы регулировал данную систему, а также с отсутствием педагогического состава.
Прежде всего, оно направленно на оптимизацию численности госслужащих на всех уровнях управления. Достигнуть данную цель невозможно без профессиональных сотрудников, что предполагает развитие системы профессиональной подготовки, постоянного и непрерывного обучения. Так, в органах исполнительной власти необходимо рассмотреть вариант комплексного и непрерывного обучения своих сотрудников для повышения эффективности работы.
На практике существует и такая проблема как текучесть кадров, в связи с чем снижается эффективность работы органов исполнительной власти. Основными факторами возникновения высокой текучести являются несоответствие объема работ и уровня должности, тяжелый рабочий график и прочее. Высокий уровень текучести также связан со спецификой деятельности органов исполнительной власти. Так, специалистам, не имеющим опыта работы в данной структуре, тяжело адаптироваться и быстро включиться в работу. Решением данной проблемы послужит разработка комплекса управленческих решений, направленных на снижение показателя текучести.
Следующей, но немаловажной, является проблема низкой эффективности использования персонала. В связи с отсутствием в органах исполнительной власти действенного кадрового резерва происходят недовольства работников, что влечет за собой низкую эффективность работы.
Для решения данной проблемы необходимо создать эффективный кадровый резерв, ведь с помощью него будет восполняться обеспечение текущей, краткосрочной и среднесрочной потребности учреждения в работниках для замещения должностей. Формирование кадрового резерва предоставляет возможность выстроить эффективную систему управления персоналом, что определенно снизить расходы на адаптацию и привлечение новых сотрудников, а также повлияет на мотивацию постоянных сотрудников и обеспечит успешное развитие организации.
Также существует и проблема коррумпированности органов исполнительной власти, которая является не только способом дополнительной прибыли, но и инструментом политической борьбы, продвижением к верхушке власти. Считается, что данная проблема, существующая во многих структурах в Российской Федерации почти неискоренима, поскольку этому способствует российский менталитет. Однако ужесточение наказания за дачу взяток, могло бы способствовать их снижению.
Анализируемые проблемы ставят следующие задачи, для их преодоления:
1) создание системы развития качеств государственных служащих;
2) обновление и актуализация кадрового состава;
3) совершенствование системы обучения кадров;
4) формирование кадрового резерва гражданских служащих;
5) создание системы оценки действующих кадров.
Таким образом, кадровая политика является необходимым инструментом для успешного динамизма работы и других положительных качественных показателей в органах исполнительной власти. Однако существует ряд проблем кадровой политики, в связи, с чем требуются серьёзные мероприятия по её усовершенствованию.
Литература:
- Агафонова В. А. Формирование кадровой политики / В. А. Агафонова // Молодой ученый. 2019. № 22 (260). С. 485–487.
- Всероссийский центр изучения общественного мнения. Режим доступа: http://wciom.ru/index.php?id=236&uid=112783. Дата обращения: 16.11.2021.
- Одегов Ю. Г., Лабаджян М. Г. Кадровая политика и кадровое планирование / Ю. Г. Одегов, М. Г. Лабаджян. — М.: Юрайт, 2014. 444 с.
- Черепанов В. В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы: Учебное пособие / В. В. Черепанов. — М.: Финакадемия, 2019. Ч. 1. 144 с.
