В статье автор рассматривает роль гендерных стереотипов и гендерных норм (маскулинности и феминности) в возникновении трудовых конфликтов в организации. Автор дает определение «трудовым конфликтам». Также рассматривается такой феномен как корпоративная культура, и дается ее оценка в профилактике трудовых конфликтов с учетом гендерных стереотипов.
Ключевые слова : гендерные стереотипы, гендерные нормы, феминность, маскулинность, трудовой конфликт, корпоративная культура.
В современной России происходит процесс трансформации ценностей, связанных с культурным кризисом общества, вызванных процессом глобализации. Таким образом, российское общество вынуждено конструировать новую культурную и социальную парадигму. Подобному пересмотру и реконструкции подвергаются гендерные роли, отношения и стереотипы.
Наиболее актуально данная проблема отражается в сфере труда и трудовых отношений. В современном мире женщины стали активно проявлять себя в мужской сфере труда, в результате чего можно говорить о тенденции к маскулинизации у женщин. Но при этом женщины зарабатывают меньше, чем мужчина при равных условиях труда. Параллельно можно отметить и такое явление, как феминизация мужчин. В таких областях, где мужчин меньшинство, они встречают положительный настрой по отношению к себе, в отличие от женщин в данной сфере. Подобные ситуации могут служить почвой для возникновения деструктивных трудовых конфликтов на почве гендерных стереотипов.
Гендерный стереотип — это вид социального стереотипа, который связан с такими понятиями, как «маскулинность» и «феминность», находится в зависимости от биологического пола и находит свое отражение в социально одобряемом поведении и различиями в статусных позициях мужчин и женщин.
Маскулинность — это набор характеристик, ожиданий, которые касаются поведения и стиля социального взаимодействия, соответствующих мужчинам в определенной исторический этап [6, с. 13].
Феминность — это набор психологических, поведенческих и социальных установок, которые требуются от женщины в определенной культуре [6, с. 19].
В основании гендерных стереотипов лежат гендерные нормы. Гендерные нормы формируют и интеграцию индивида в трудовую сферу. В результате чего и в трудовой сфере формируются гендерные стереотипы как у работодателя, так и у сотрудников [4, с. 468].
Таким образом, отметим, что гендер — это социальный и культурный фактор, тогда как пол — это биологический фактор [2, с. 294].
Работодатель при приеме на работу новых сотрудников имеет представление «об идеальном» претенденте, и данное представление связано и с гендером претендента, и чаще всего это мужчина.
Стоит отметить, что определенные гендерные нормы отражаются и в поведении соискателя. Соискатель будет пробовать попасть на ту работу, которая, по его мнению, больше подходит мужчинам или женщинам. У женщин существует стимул попасть на «мужскую» работу, так как, по их мнению, она больше оплачивается и требует больших умственных затрат. В результате подобные профессии становятся «гендерно нейтральными», например: профессия юриста является гендерно нейтральной, как и профессия инженера. У мужчин нет стимула идти в женские профессии, которые меньше оплачиваются. Таким образом, соискатель оценивает свои шансы и стремится попасть на ту работу, которая, по его мнению, подходит ему в соответствии с его гендером и нормами культуры определенной эпохи [4, с. 486].
Гендерные стереотипы работодателя проявляются и в отношении к сотруднику во время трудового процесса, например: «стеклянный потолок» [4, с. 498], «материнская стена» [4, с. 499], «стеклянный эскалатор» [4, с. 502], «стеклянный подвал [4, с. 503].
Во время трудового процесса сотрудники подвержены гендерным стереотипам не только со стороны руководства, но и со стороны друг друга, что также способствует ухудшению климата в трудовом коллективе, в результате чего вероятность возникновения трудового конфликта возрастает.
Рассмотрев различные механизмы трудовой мобильности, можно утверждать, что гендерные стереотипы играют большую роль в трудовой сфере, что может привести к конфликтным ситуациям.
Трудовые конфликты — это вид социальных конфликтов, которые характеризуются столкновением между работником и работодателем, а также столкновениями между работниками, и которое сопровождается негативными эмоциями [7, с. 162]. Для предотвращения негативных последствий трудового конфликта актуализируется проблема профилактики подобных конфликтов.
Характеристика методов профилактики трудовых конфликтов с учетом гендерных стереотипов определяется корпоративной культурой. Корпоративная культура — это совокупность основных убеждений, которые разработаны определенной группой людей по мере того, как она учится разрешать конфликты, адаптации к внешним вызовам и внутренней интеграции, которые передаются посредством языка и других символических средств «новичкам», служат для выполнения административных, специфических и аффективных функций и способны создавать особое ощущение реальности у своих сотрудников [5, с. 111; 8, с. 15].
Таким образом, именно через корпоративную культуру организация транслирует свое отношение к гендерным нормам и диктует свою гендерную политику. Корпоративная культура формирует у работника определенные ценности и нормы.
А также большое значение в профилактике трудовых конфликтов с учетом гендерных стереотипов действия руководителя и наличие гендерной асимметрии на руководящих постах. Так как именно руководитель определяет психологический климат в коллективе и контролирует распределение нагрузки между сотрудниками. Например, сотрудник, который взял на себя нагрузки больше, с чем может справиться, чувствует стресс и перегрузку, что выражается в негативных эмоциях. А человек, который взял на себя мало ответственности может почувствовать свою бесполезность, что может привести к негативным эмоциям [3, с. 103]. В итоге такие сотрудники потенциально могут стать причиной конфликта. И способны ухудшить социально-психологический климат трудового коллектива.
Таким образом, гендерные стереотипы способствуют тому, что индивид способен «влиться» в общество. Однако при этом гендерные стереотипы порождают конфликтные ситуации, в том числе и в трудовой сфере. Трудовые конфликты, возникшие на почве гендерных стереотипов, имеют как положительные, так и негативные последствия. Для предотвращения негативных последствий трудового конфликта необходимо проводить профилактику трудовых конфликтов с учетом гендерных стереотипов.
Литература:
- Анцупов, А. Я. Конфликтология: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2000. — 551 с.
- Бобрышова, А. В. Гендерные стереотипы в обществе / А. В. Бобрышова, Т. В. Волкодав // Наука и образование: сохраняя прошлое, создаём будущее: сборник статей XIII Международной научно-практической конференции. В 3 ч. Ч. 2. — Пенза: МЦНС «Наука и Просвещение». — 2017. — С. 294–297.
- Грехем С.Дж. Конфликты. Пути их преодоления. — М.: ВнешТоргИздат, 1991. — 190 с.
- Здравомыслова, Е.А. 12 лекций по гендерной социологии: учебное пособие. — СПб.: Издательство Европейского университета в Санкт-Петербурге, 2015. — 768 с.
- Занковский А. Н. Организационная психология. — М.: Флинта, 2016. — 648 с.
- Клецина, И. С. Гендерные нормы как социально-психологический феномен: монография. — Москва: Проспект, 2021. — 144 с.
- Макаров, Е. И. Трудовые конфликты: история, теория, методы мониторинга: учеб. пособие. — СПб.: СПбГУП, 2014. — 220 с.
- Шейн Э. X. Организационная культура и лидерство. — СПб: Питер, 2015. — 348 с.
