Мотивация труда в ПАО «Уралкалий»



ПАО «Уралкалий» — основной международный производитель калия, одного из самых важных элементов почвенного плодородия. На долю предприятия приходится около 20 % мирового выпуска калийных удобрений. Продукция ПАО «Уралкалий» поставлялась на рынок более 70 странам мира.

Стимулирование труда в общих чертах выражается в выплате заработной платы каждому работнику, дополнительно к этому на предприятии создан социальный пакет, его составляющие будут рассмотрены ниже.

Система материального и не материального стимулирования, KPI работников предприятия регулируется в коллективном договоре, Положении «О выплате заработной платы и премировании».

ПАО «Уралкалий» ежегодно индексирует заработную плату сотрудников, исходя из анализа рынка труда и установленного индекса потребительских цен на все товары и услуги. В 2021 периоде средняя годовая заработная плата составила 893 424 руб. в год, рост вознаграждения сотрудников составил 10,24 % по сравнению с 2020 годом (810 420 руб.). Это показано на рисунке рисунок 1.

Рис. 1. Средняя годовая заработная плата ПАО «Уралкалий» в 2019–2021 годах, рублей

Заработная плата работников формируется из фиксированной и переменной частей, а также различных доплат и надбавок. Система грейдов и KPI дает возможность объективно оценить эффективность работы персонала, сопоставив результаты конкретного сотрудника с итогами деятельности подразделения и всего предприятия. Фиксированная часть оплаты труда устанавливается на основании грейда сотрудника.

Исходя из KPI производится оценка деятельности работников для определения переменной части вознаграждения. Уровень выполнения KPI определяет размер премиальных выплат.

ПАО «Уралкалий» также использует инструменты нематериальной мотивации персонала. В 2020 году 1 084 человека были награждены различными знаками отличия за значительный вклад в результаты деятельности предприятия. Так, лучшим сотрудникам было присвоено звание «Почетный калийщик». Традиционные мероприятия по вручению корпоративных наград проводились в онлайн-формате в связи с пандемией COVID-19. В 2021 году количество награжденных составило 1 091 сотрудник (рисунок 2).

Рис. 2. Количество награжденных сотрудников на предприятии ПАО «Уралкалий» в 2019–2021 годах

На предприятии создана социальная поддержка.

Сотрудникам ПАО «Уралкалий» доступен обширный спектр социальных льгот, гарантий и преимуществ. Они направлены на повышение стабильности, решение наиболее актуальных социальных вопросов, улучшение качества жизни людей.

В 2021 году продлено действие Коллективного договора для работников предприятия на период 2021–2023 годов. В нем сохранены все льготы и гарантии в области компенсационного пакета: медицинское обслуживание, санаторно-курортное оздоровление, компенсация затрат на питание, улучшение жилищных условий и иные мероприятия по содействию благополучию персонала. Также Коллективные договоры действуют в дочерних предприятиях ПАО «Уралкалий» и охватывают 95,1 % сотрудников Группы Уралкалий.

Проведем оценку мотивации руководителей, специалистов, рабочих и обслуживающего персонала. Результаты удовлетворенности работой и системой мотивации на предприятии ПАО «Уралкалий» показаны в таблицах 1–2.

Таблица 1

Результаты удовлетворенности работой ПАО «Уралкалий»

Что больше всего не устраивает Вас в Вашей работе?	По категориям
	руководители	специалисты	рабочих	обслуживающего персонала
Режим труда (график работы, выходные, часы работы)	10,71	11,07	10,70	10,71
Отношения с коллегами	39,29	40,59	13,11	13,78
Условия труда	7,14	7,38	34,07	34,11
Отношение с руководством (методы управления)	21,43	22,14	6,76	6,77
Размер заработной платы	7,14	7,38	30,77	29,34
Все устраивает	14,29	11,44	4,60	5,29
Итого	100	100,00	100	100

Таким образом, руководителей и специалистов больше всего не устраивают отношения с коллегами  и отношения с руководством (методы управления).

Рабочих и обслуживающий персонал больше всего не устраивают условия труда и размер заработной платы.

В таблице 2 рассмотрим результаты использования личностного потенциала ПАО «Уралкалий» по каждой категории работника предприятия.

Таблица 2

Результаты использования личностного потенциала ПАО «Уралкалий»

На сколько процентов используется Ваш личностный потенциал?	По категориям
	руководители	специалисты	рабочих	обслуживающего персонала
10–40 %	10,71	12,85	13,37	13,77
40- 60 %	42,86	45,00	45,45	46,36
60–80 %	39,29	40,47	39,66	38,47
80–100 %	7,14	1,68	1,52	1,40
Итого	100	100,00	100,00	100,00

Таким образом, у руководителей больше всего личностный потенциал используется на 40–60 % у большинства работников (42,86 %), на 60–80 % у 39,29 % работников ПАО «Уралкалий».

В конце анкетирования провели оценку мотивации со стороны сотрудников предприятия (таблицы 3–4).

Таблица 3

Удовлетворенность мотивацией работников ПАО «Уралкалий»

Что можете сказать о созданной системе мотивации на предприятии?	По категориям
	руководители	специалисты	рабочих	обслуживающего персонала
Удовлетворяет	32,78	29,50	26,55	21,43
Не удовлетворяет	30,89	35,52	40,85	71,43
Не знаю	36,33	34,97	32,60	7,14
Итого	100,00	100,00	100,00	100,00

Из анализа таблицы 3 следует, что 30,89 % руководителей ПАО «Уралкалий» не удовлетворены мотивацией, созданной на предприятии, 32,78 % сотрудников удовлетворены, а 36,33 % затрудняются ответить.

35,52 % специалистов ПАО «Уралкалий» не удовлетворены мотивацией, созданной на предприятии, 29,50 % сотрудников удовлетворены, а 34,97 % затрудняются ответить.

40,85 % специалистов ПАО «Уралкалий» не удовлетворены мотивацией, созданной на предприятии, 26,55 % сотрудников удовлетворены, а 32,60 % затрудняются ответить.

71,43 % сотрудников обслуживающего персонала ПАО «Уралкалий» не удовлетворены мотивацией, созданной на предприятии, 21,43 % сотрудников удовлетворены, а 7,14 % затрудняются ответить.

Следующим шагом является выявление необходимых элементов мотивации сотрудников.

В таблице 4 показаны необходимые элементы системы мотивации работников ПАО «Уралкалий» выявленные из анкетирования персонала. Каждый сотрудник мог выбирать не более трех вариантов.

Таблица 4

Необходимые элементы системы мотивации работников ПАО «Уралкалий»

Что необходимо добавить в систему мотивации работников АО «Уралкалий»	По категориям
	руководители	специалисты	рабочих	обслуживающего персонала
бесплатные обеды	12,34	14,56	26,32	23,68
удобный график работы	39,67	42,34	21,05	7,89
оплачиваемые транспортные расходы	11,33	14,55	18,42	23,68
оплата услуг мобильной связи	11,78	14,89	13,16	10,53
льготный кредит на покупку жилища	11,89	18,66	2,63	2,63
медицинское страхование	43,22	24,55	10,53	23,68
возможности выполнения работы на дому	21,46	35,66	7,89	7,89

Руководителям важнее всего удобный график работы и медицинское страхование.

Специалистам важнее всего удобный график работы и возможности выполнения работы на дому.

Результаты опроса сотрудников исследуемой организации показали, что рабочим важнее были бесплатные обеды, удобный график работы и оплачиваемые транспортные расходы. А вот оплата услуг мобильной связи, прохождение обучения и повышение квалификации за счет компании, возможность получить льготный кредит на покупку жилища и выделение отдельного кабинета, не так уж и важны для данных сотрудников.

Сотрудники обслуживающего персонала посчитали самым необходимым оплату транспортных расходов, бесплатные обеды, удобный график работы и медицинское страхование, а менее всего они были заинтересованы в оплате услуг мобильной связи и возможности выполнения работы на дому.

Литература:

1. Афонасова М. А. Кадровые риски в системе экономической безопасности организации // В книге: экономика, экология и общество России В 21-м столетии сборник научных трудов 19-й Международной научно-практической конференции. 2017. С. 303–306.
2. Башурова Д. А., Перфильева А. И. Управление кадровыми рисками // В сборнике: безопасность транспорта и сложных технических систем глазами молодежи Материалы Всероссийской молодежной научнопрактической конференции. 2018. С. 10–13.
3. Буларова В. М. Кадровая безопасность компании: топ-менеджмент // В сборнике: Россия и Европа: связь культуры и экономики Материалы XXIII международной научно-практической конференции. Отв. редактор Уварина Н. В. Прага, Чешская республика, 2019. С. 172–174.