Влияние нематериальной мотивации и стимулирования на текучесть персонала банка

В статье рассмотрены влияние внешней и внутренней среды компании, специфики банковской отрасли и действующей системы мотивации и стимулирования на текучесть персонала банков. Отражена значимость проведения анализа основных причин увольнения сотрудников из организации и обеспечения адаптации используемых методов мотивации и стимулирования с учетом текущей нестабильной ситуации в мире, особенностей текучести персонала банковской отрасли и специфики деятельности компании в целом, а также интересов и предпочтений персонала.

Актуальность данной темы заключается в том, что основной отправной точкой для снижения показателей текучести кадров является применение востребованных методов и инструментов мотивации и стимулирования персонала, удовлетворяющих посредством работы не только фундаментальных нужд сотрудников, но и потребностей более высокого уровня. Следовательно, комплексная и качественная система мотивации, помимо материальных методов должна включать широкий спектр инструментов нематериального стимулирования.

Ключевые слова: персонал, управление персоналом, текучесть персонала, мотивация, стимулирование, система нематериальной мотивации и стимулирования.

The article examines the influence of the external and internal environment of the company, the specifics of the banking industry and the current motivation system on the turnover of bank personnel. The importance of analyzing the main reasons for the dismissal of employees from the organization and ensuring the adaptation of the used methods of motivation, taking into account the current unstable situation in the world, the peculiarities of staff turnover in the banking industry and the specifics of the company's activities in general, as well as the interests and preferences of the personnel, is reflected.

The relevance of this topic lies in the fact that the main starting point for reducing staff turnover rates is the use of popular methods and tools for motivating and stimulating personnel, which satisfy through work not only the fundamental needs of employees, but also the needs of a higher level. Consequently, a comprehensive and high-quality motivation system, in addition to material methods, should include a wide range of non-material incentive tools.

Keywords : personnel, personnel management, staff turnover, motivation, intangible motivation, stimulation, system of non-material motivation and stimulation.

На сегодняшний день современные российские компании довольно часто сталкиваются с высокими показателями текучести кадров, что является весомым ограничением для обеспечения их стабильного развития. Актуальность данной проблемы обусловлена тем, что она характерна для любой организации, независимо от ее размера и рода деятельности.

В широком смысле текучесть персонала или, как ее еще называют, индекс крутящихся дверей представляет собой скорость, в соответствии с которой сотрудники уходят из организации. Ю. Г. Одегов подразумевает под данным явлением определенный внеплановый процесс увольнение персонала из компании, ввиду отсутствия удовлетворенности как у работника, так и у работодателя относительно определенных факторов, например, условий труда, которые предоставляет организация или производительностью труда сотрудника [4, с. 335].

Существуют определенные границы, в рамках которых текучесть кадров считается допустимой, естественной, а иногда даже необходимой, ввиду востребованности обновления состава персонала и привлечения молодых специалистов. Однако большинство компаний, банки не являются исключением, сталкивается со значениями коэффициента, выходящими за пределы нормы, что является негативным фактором для организации, ввиду потери денежных средств, времени и иных ресурсов, которые долгое время вкладывались в сотрудника, а также необходимости вновь затрачивать все вышеперечисленные средства для поиска и подбора нового кандидата на вакантную должность.

На рисунке 1 представлены четыре основных этапа процесса текучести персонала, каждый из которых взаимосвязан с последующим.

Рис. 1. Процесс текучести кадров [2, с. 4]

Все начинается с появления определённых факторов, которые провоцируют в сознании сотрудника мысли о смене места работы. В дальнейшем это подкрепляется различными аспектами внешнего неудовлетворения, которые в совокупности с факторами приводят к формированию реальных обоснованных причин. Они в свою очередь подводят сотрудника непосредственно к этапу увольнения, которое осуществляется по инициативе одного из субъектов трудовых отношений (работника или работодателя) или по соглашению сторон.

Наличие высокой текучести кадров является следствием реализации иррациональной модели управления персоналом и необходимостью регулирования данной проблемы, что в свою очередь заставляет задуматься над проблемой выявления основных причин увольнения сотрудников.

Уровень текучести персонала зависит от ряда аспектов деятельности компании, эффективности работы ее персонала, внешних факторов и т. д. [3, с. 15]. К часто встречающимся причинам увольнения сотрудников, которые дестабилизируют трудовой коллектив, относятся:

— несоответствие ожиданиям;

— низкий уровень заработной платы;

— отсутствие гибкого графика работы/неподходящий график работы для сотрудника;

— отсутствие комфортных условий труда;

— отсутствие возможности обучения, повышения квалификации и карьерного роста;

— отсутствие должного внимания к процессу адаптации новых сотрудников;

— неблагоприятный социально-психологический климат и т. д.

В современном мире HR-менеджеры отмечают тенденцию на смену отношения к труду, для персонала повышается значимость их собственных целей. В связи с этим организациям приходится адаптироваться под изменяющиеся условия, отдавать предпочтение формированию успешной корпоративной культуры и эффективной системы мотивации и стимулирования.

Таким образом, обобщение вышеперечисленных аспектов позволяет выделить 2 наиболее важные и распространенные причины, в следствие наличия которых в компании появляется высокая текучесть персонала:

1. Несоответствие получаемого вознаграждения и затраченных усилий на выполнение поставленных задач [7, с. 232];
2. Использование в организации системы мотивации и стимулирования, которая не соответствует потребностям персонала, является для них непонятной и непрозрачной, либо качество использования различных методов оставляет желать лучшего.

Для организаций банковского сектора характерно наличие достаточно высоких показателей текучести кадров, в среднем допустимое значение показателя варьируется от 20 % до 30 %, однако ввиду перенасыщения рынка банкам необходимо предпринимать всевозможные меры для удержания высококвалифицированного персонала, чтобы сохранять свое преимущество перед конкурентами.

Банковская деятельность многогранна и затрагивает различные направления работы. Согласно мнению экспертов, в банковском деле основная текучесть кадров наблюдается в таких структурных подразделениях, как отделения и офисы, в которых работают сотрудники, занимающие так называемые массовые должности. В таблице 1 представлены мнения директоров и руководителей отделов различных банков относительно текучести кадров и способов ее снижения.

Таким образом, данные, приведенные в таблице 1, подтверждают наличие существенных проблем у офисов и отделений банков, структура персонала которых состоит из массовых должностей, относительно показателей текучести персонала. Одна из главных причин такого явления — отсутствие грамотной и сбалансированной системы мотивации и стимулирования сотрудников [6, с. 251].

Таблица 1

Мнение о текучести кадров в различных банках России [1, с. 68]

На сегодняшний день ситуация в мире, сопровождающаяся пандемией коронавируса, политическими и экономическими проблемами и ограничениями, не позволяет компаниям тратить весомые суммы денежных средств на материальную мотивацию персонала банков. С связи с чем повышается роль методов нематериальной мотивации и стимулирования сотрудников с учетом ориентиров и предпочтений персонала банка.

Рис. 2. Виды и методы нематериальной мотивации и стимулирования персонала [5, с. 20]

При выборе работодателя при условии более-менее равного материального вознаграждения сотрудник обращает свое внимание на наличие возможностей карьерного роста, совершенствование своих профессиональных и личностных навыков, отношения с руководством и его стиль поведения. Рабочий день сотрудника отделения банка составляет 9 часов без возможности реализации гибридного графика (для сотрудников front office) ввиду специфики деятельности, в связи с чем персонал при выборе будущего места работы оценивает условия труда, сплоченность рабочего коллектива, отношения с руководством и его стиль поведения, подходы к управлению.

Использование сбалансированной и адаптированной системы мотивации и стимулирования персонала позволит в значительной степени сократить текучесть персонала массовых должностей банка (менеджеры, операционисты, кассиры) и удержать квалифицированных сотрудников в компании, что в свою очередь повлияет на рост эффективности деятельности, повышении лояльности, вовлеченности и установлении благоприятного климата в коллективе.

Литература:

1. Брусенцова, Л. С. Управление текучестью персонала банка с учетом поколенческих особенностей / Л. С. Брусенцова, А. Ю. Шеина, А. М. Машкова // Вестник БИСТ (Башкирского института социальных технологий). — 2020. — № 4(49). — С. 67–73.
2. Кравченко, М. В. Формирование процесса управления текучестью персонала в организации / М. В. Кравченко // Аллея науки. — 2018. — Т. 8. — № 11(27). — С. 556–560.
3. Нечаева, В. В. Основные причины текучесть кадров и мероприятия по стабилизации персонала в организации / В. В. Нечаева, И. Ю. Ленская // Знание. — 2018. — № 1–2(53). — С. 14–19.
4. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом: учебник и практикум для вузов / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. — 2-е из., перераб. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2020. — 467 с.
5. Рожкова, Л. К. Методы нематериального стимулирования персонала / Л. К. Рожкова // Вестник науки. — 2019. — Т. 2. — № 9. — С. 17–21.
6. Шамратова, Л. В. Влияние мотивации персонала на сокращение текучести кадров на предприятии / Л. В. Шамратова, К. Д. Лемец // Экономика и бизнес: теория и практика. — 2019. — № 1. — С. 251–254.
7. Щукина, Е. А. Текучесть персонала и ее причины / Е. А. Щукина, В. А. Оглоблин // Экономика и бизнес: теория и практика. — 2020. — № 10–2(68). — С. 230–233.