Легкая промышленность в России, в том числе текстильно-швейная отрасль, является одной из приоритетных отраслей экономики страны. Основной объем производства осуществляется малыми и средними предприятиями, однако, отсутствует взаимодействие сельскохозяйственных производителей и предприятий легкой промышленности, что в свою очередь приводит к большой зависимости отрасли от предпринимательской активности, уровня развития бизнес-среды и макроэкономических условий.
Основными факторами, влияющими на развитие легпрома, являются: глобализация, постоянные новшества в области техники и технологии, требующие незамедлительного реагирования и корректной ориентации, а также наличие квалифицированных кадров и уровень производительности труда.
Как утверждается в разработанной Министерством промышленности и торговли РФ Стратегии развития легкой промышленности России до 2025 года, «мировая легкая промышленность в перспективе следующих 10–15 лет может претерпеть значительные технологические преобразования с внедрением различных инновационных технологий, таких как 3D-печать, технология сканирования корпуса, автоматизация проектирования (CAD) и производства, технология производства «умных изделий», цифровая печать по ткани, нанотехнология (для выпуска одежды, которая является водонепроницаемой, устойчивой к пятнам, с УФ-защитой), робототехника». Технологии нового поколения уже постепенно внедряются в производство, которые позволят автоматизировать самую сложную технологическую часть, однако, маловероятно, что роботы-швеи полностью вытеснят настоящих работников на фабриках, так как участие человека в технологическом процессе до сих пор необходимо.
Исследуя слабые стороны легкой промышленности РФ, стоит выделить среди прочих невысокую производительность труда в среднем по отрасли; недостаток профессиональных кадров, недостаточно эффективную систему подготовки кадров для производственного и управленческого звена. Решение проблемы заключается в инновационном подходе в подготовке управленческих кадров легкой промышленности с использованием возможностей дополнительного профессионального образования отраслевых вузов, обеспечивающих целесообразное, эффективное, гибкое использование труда работников.
Для обеспечения стратегической подготовки кадров и роста производительности их труда на средних и крупных предприятиях, Министерство экономики и развития России во исполнении Указа Президента РФ от 7 мая 2018 года «О национальных целях и стратегических задач развития Российской Федерации на период до 2025 года» разработал национальный проект «Производительность труда и поддержка занятости» [4]. Одна из ключевых целей программы — реализация региональных программ повышения производительности труда и поддержки занятости, которые позволят повысить производительность труда на предприятиях-участниках не менее чем на 30 %.
В Послании Президента РФ Федеральному собранию 20 февраля 2019 года одним из приоритетных направлений развития страны отмечена подготовка современных кадров, создание мощной научно-технологической базы. В данном случае, перед руководителями организаций легпрома стоят важные задачи — сформировать систему образования производственно-промышленного персонала для развития необходимых компетенций в области повышения производительности труда.
Производительность труда — ключевой индикатор экономического развития и конкурентоспособности страны, а также детерминанта уровня жизни населения. Развитие в области производительности труда считается одной из приоритетных национальных целей до 2025 года. В последние несколько лет Правительством РФ были предложены меры поддержки легкой промышленности, среди которых меры, связанные с развитием кадрового потенциала. 9 февраля 2022 года на заседании Совета ТПП России по промышленному развитию и конкурентоспособности экономики России по теме кадров для промышленности было высказано несколько предложений для восполнения нехватки специалистов в данной области. Во-первых, это увеличение бюджетных мест в ссузах и вузах по направлениям подготовки специалистов, востребованных на промышленных предприятиях, в частности для подготовки конструкторов, программистов; увеличение государственного финансирования для создания в промышленных регионах колледжей, техникумов, профессиональных технических училищ, с доведением их числа, до уровня необходимого для восполнения дефицита промышленности в кадрах рабочих специальностей; ликвидация барьеров между промышленными и образовательными учреждениями путем облегчения создания на базе предприятий полноценных учебных курсов; введение государственного финансирования организации стажировок студентов профильных специальностей на промышленных предприятиях.
Минобрнауки России разработал проект постановления Правительства РФ «О мерах государственной поддержки создания и развития передовых инженерных школ в партнерстве с высокотехнологичными компаниями», который предусматривает бюджетное финансирование проекта «Передовые инженерные школы», который нацелен на ликвидацию разрыва между спросом и предложением высококвалифицированных кадров.
В направлении подготовки рабочих кадров и специалистов низшего, среднего и высшего звена требуется усиление потенциала учебных заведений различного уровня. В частности, целесообразно увеличение численности обучающихся по специальностям: швея, вязальщик, закройщик, наладчик оборудования и т. д. Возможно, стоит предусмотреть государственное финансирование организации обучения и стажировок студентов профильных специальностей за рубежом на ведущих промышленных предприятиях.
До сих пор, одной из главных проблем кадрового обеспечения молодыми специалистами считается низкая социальная привлекательность работы на предприятии. Рабочие специальности считаются непопулярными и не престижными. Данная ситуация связана с целым рядом факторов, начиная от отсутствия у молодежи достаточной информации о возможностях достойной оплаты труда на предприятии, заканчивая неразвитой инфраструктурой в промышленных регионах, которая могла бы составить конкуренцию уровню жизни в крупных городах РФ. Для решения данной проблемы заседание Совета ТПП России по промышленному развитию экономики РФ предложили рассмотреть на государственном уровне несколько мер: представление льгот на аренду/приобретение жилья в регионе расположения предприятия для сотрудников рабочих специальностей; предусмотреть отмену налогов на зарплаты для молодых специалистов, работающих на промышленном предприятии по полученной в УЗ специальности, на период до 2-х лет с момента трудоустройства; предусмотреть государственное со-финансирование системы премирования заводами молодых специалистов рабочих специальностей, которые выступили с инновационными предложениями по развитию производства и повышению его эффективности.
Как уже было сказано ранее, главная проблема — отсутствие притока молодых кадров. На данный момент наблюдается отток специалистов в более благополучные отрасли, в результате чего на предприятиях остается персонал среднего и старшего возраста, которые преданы своей профессии. Существует два варианта восполнения необходимого количества кадров: привлечение профессионалов из других предприятий, предложив им лучшие условия, или обучение кадров, пришедших через биржи труда и кадровые агентства. Приведем в пример специализированное кадровое агентство «Модное бюро», которое оказывает профессиональные услуги в области HR и PR компаниям сегмента fashion и ТНП (товаров народного потребления). При работе с вакансиями используются собственные базы специалистов. На протяжении некоторого времени данное агентство выступает стратегическим партнером выставки CPM Fashion connect, на которой обсуждаются особые проекты, а специалисты и работодатели могут получить консультации, оставить свои резюме или информацию о вакансиях. Во время работы выставки CPM у молодых специалистов есть возможность личных встреч с HR-специалистами привлекательных работодателей российского фэшн рынка — возможно пройти предварительное собеседование и получить консультацию по профессиональным требованиям. Для студентов и выпускников вузов Fashion United организует специальные студенческие дни. В Центре Вакансий участники выставки общаются со студентами и выпускниками не только профильных вузов, но и других высших учебных заведений, — с теми молодыми специалистами, которые желают пройти стажировку или устроиться на работу в фэшн-индустрии.
Перспективным, и, естественно, приоритетным направлением восполнения кадрового голода становится образование молодежи, выращивание молодых профессионалов своего дела, что, несомненно, требует вложение сил, времени, а также инвестиционной составляющей. Молодежь пойдет работать на те предприятия, где существует перспектива карьерного роста, где используются новейшие технологии, где привлекательная заработная плата и дружный коллектив единомышленников.
Стоит еще раз напомнить, что подготовка молодых профессионалов для легпрома очень важна. Трудовые традиции во многом потеряны, сейчас нужно возрождать профтехучилища, о чем также заявлял Президент РФ В. В. Путин. Одновременно нужно создавать научные и учебные центры, которые займутся разработкой современного оборудования и будут обучать работе на нем. Это следует сделать как можно быстрее, чтобы российская легкая промышленность могла производить высококачественные и конкурентоспособные товары.
Перейдем непосредственно к системе подготовки кадров управленческого звена предприятий промышленности. Несомненно, эффективность управления на производственных предприятиях в немалой степени зависит от уровня подготовки управленческих кадров. Современная система подготовки управленцев предусматривает разработку программ обучения, направленных на формирование навыков управления изменениями, а также управления в условиях организационных трансформаций, развитие навыков стратегического менеджмента, управления персоналом, мотивацией и т. п. Подготовка должна осуществляться с расчетом потребностей конкретного предприятия. Такие специализированные профили могут включать следующие дисциплины: Автоматизация и цифровизация, Бизнес-процессы, Логистика, Операционный менеджмент, Планирование, Управление затратами, Маркетинг, Управление проектами и т. д.
В данном случае, мы можем говорить о реструктуризации профилей подготовки в системе образования, так как у будущих специалистов и руководителей предприятий в секторе экономики, которые обучаются по таким направлениям подготовки, как 38.03.01 «Экономика» и 38.03.02 «Менеджмент», ключевые компетенции остаются не сформированными. В учебных планах подготовки специалистов по направлению 29.03.05 «Конструирование изделий легкой промышленности», исчезли такие дисциплины, как «Организация и нормирование труда», «Планирование на предприятии», которые в том числе позволяли выпускникам быть полноценными участниками производственной деятельности, а также процессов совершенствования организации труда на предприятиях легкой промышленности. Анализ учебных планов отраслевых ВУЗов показал, что, если среди предметов по направлению «Менеджмент» представлены такие, как «Управление персоналом», «Управление устойчивым развитием», «Управление проектами», «Управленческий учет», «Операционный менеджмент», то в направлении 38.03.01 «Экономика» данных предметов нет.
Студентам направлений подготовки 29.03.01 «Технология изделий лёгкой промышленности» и 29.03.05 «Конструирование изделий легкой промышленности» важно иметь представление и точно ориентироваться в способах организации производства, решать важные вопросы, связанные с созданием условий труда, понимать специфику отрасли, как в целом, так и в отдельных отраслях легпрома.
Перечислим явные преимущества реструктуризации профилей подготовки специалистов: формирование необходимых компетенций у инженерно-технических работников в управлении организацией, т. к. технология производства естественным образом связана с экономической составляющей деятельности предприятия, а также влияет на условия труда, что подразумевает под собой улучшение эффективности и производительности. К недостаткам можно отнести невысокий уровень взаимодействия организаций легкой промышленности с учебными заведениями.
Не будет преувеличением сказать, что роль образования принципиально изменилась — произошел переход к непрерывному образованию на протяжении всей жизни человека. Особую актуальность приобретает квалификация человека, как один из значимых факторов национального конкурентного преимущества, особенно в свете известного выражения «Life Long Learning» (LLL) — обучение в течение всей жизни. Повышение квалификации и профессиональная переподготовка являются самыми мобильными и, скорее всего, востребованными вариантами на данном этапе. Программы обучения в данном случае рассчитаны на управленческое звено предприятий: генеральные директора, директора по производству, ключевые заместители, коммерческий директор, директор по маркетингу, HR-директор, а также другие специалисты с опытом работы.
Программы повышения квалификации чаще всего адресные, то есть их содержание и направление зависит от заказчика и особенностей функционирования компании, а также его непосредственной специализации.
Поговорим про дополнительное профессиональное образование (ДПО). ДПО занимает существенно менее продолжительный период времени. Наличие у обучающихся базового образования позволяет минимизировать количество преподаваемой абстрактной теории и общеобразовательных предметов. Также, программы ориентируются на потребности специалистов. Для сотрудника, получившего качественное дополнительное образование, период адаптации на новом рабочем месте минимален. А освоение программ профессиональной переподготовки без отрыва от работы позволяет сотруднику выполнять свои обязанности прежнем режиме, а дополнительных мер по обеспечению результативности предпринимать не обязательно.
Осваивая короткие программы повышения квалификации, слушатели получают универсальные навыки, помогающие в минимальные сроки приспособиться к изменчивому характеру работы. При организации корпоративного обучения преимуществами краткосрочных программ будет повышение сплоченности коллектива, его заинтересованность в постоянном росте корпоративного духа и бизнеса в целом. К недостаткам таких программ следует отнести высокую стоимость услуг, увеличенные транспортные расходы, а также издержки на выезд специалистов к заказчику, что соответственно повышает конечную стоимость обучения. При корпоративном обучении можно выделить такие недостатки, как возможный незапланированный уход сотрудника к конкурентам после прохождения курса повышения квалификации, тем самым вложения останутся не оправданными.
Действительно, для привлечения большего внимания абитуриентов и слушателей образовательных программ необходимо разработать план действенного агитационного, просветительского, а также рекламного характера. Данная работа требует временных затрат и специальной профориентационной подготовки работников вузов, включая также средства дополнительного образования, задачами которого являются повышения квалификации и/или профессиональная переподготовка для развития новых компетенций руководителей и специалистов предприятий легкой промышленности. Требуется принятия нестандартных решений в создании новой креативной инфраструктуры обучения и повышения квалификации на базе взаимодействия ВУЗов и предприятий реального сектора экономики, в частности, легкой промышленности.
Литература:
- Вергаскина, Л. В. Подготовка профессиональных кадров для легкой промышленности Южного Урала: исторический аспект / Л. В. Вергаскина. // Молодой Ученый. — 2015. — № 11.1. — С. 27–29.
- Леденева, И. Н. Роль научной организации труда в профессиональной подготовке специалистов и руководителей предприятий легкой промышленности России / И. Н. Леденева, Д. Б. Шальмиева, Л. В. Неведова. // Дизайн и Технологии. — 2020. — № 76. — С. 124–134.
- Основные подходы к повышению эффективности управления персоналом предприятий легкой промышленности / Л. Н. Никитина, П. А. Шиков, Ю. А. Шиков, А. Л. Зрелова. // Современные наукоемкие технологии. — 2021. — № 12. — С. 73–77.
- Паспорт приоритетной программы национального проекта «Производительность труда и поддержка занятости». Минэкономразвития России. – Москва, 2022 год [Электронный ресурс] – Режим доступа. – URL: http://static.government.ru
