Социальная политика предприятия и её использование в управлении персоналом



В статье автор рассматривает один из важных инструментов экономического стимулирования трудовой деятельности — социальную политику предприятия. Изучены основные направления социальной политики предприятия и выделены мотивационные решения для стимулирования активной трудовой деятельности персонала

Ключевые слова: социальная политика предприятия, трудовая деятельность, корпоративная социальная политика, управление персоналом

Осуществление эффективной и устойчивой деятельности организации в условиях современных конкурентных рыночных отношений во многом связано с совершенствованием и развитием её социальной политики. Широкий ассортимент реализуемой продукции и социальные нужды, а также занятость большего числа людей при выполнении трудовой деятельности, несомненно, влияют как на внутреннюю структуру, так и на внешнюю среду организации.

Современная отечественная экономика в направлении социального развития требует новых подходов к воспроизводству потенциала трудовых ресурсов. Отсутствие специализированных региональных рыночных систем стимулирования труда и социальных гарантий предприятий в отдельных отраслях трудовой деятельности приводит к так называемой «текучести кадров». Некоторые работники из-за отсутствия должного стимулирования их деятельности не могут или не хотят полностью раскрыть свой трудовой потенциал, что в свою очередь могло бы улучшить экономические показатели организации. Это свидетельствует о необходимости разработки новых подходов к формированию корпоративной социальной политики и её использования в управлении персоналом.

Большая часть современных ученых, изучающих социальные отношения, интерпретируют социальную политику предприятия через призму направленности социальных затрат и структуры затрат на оплату труда, включающих в себя основные элементы заработной платы и выплат социального характера.

Так, по определению А. Я. Кибанова, социальная политика предприятия — это социальная среда организации теснейшим образом взаимосвязанная с технической и экономической сторонами ее функционирования, составляющие те материальные, общественные и духовно-нравственные условия, в которых работники трудятся, живут вместе со своими семьями и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются реальные связи между личностями, находят выражения их морально-этические ценности [4].

Во многом, подобное трактование термина «социальная политика предприятия» обусловлено её основными направлениями, представленными на рисунке 1, каждое из которых несет в себе конкретные функции и ориентированность на конкретные слои населения.

Рис. 1. Основные направления и функции социальной политики предприятия [составлено автором]

Безусловно, в силу особенностей российского трудового законодательства, охрана труда и обеспечение основных социальных гарантий являются одними из основных задач руководства компании. Кроме того, компании несут административную ответственность за несоблюдение своих обязанностей по обеспечению безопасности и своевременной оплаты труда [2].

Механизмы социальной политики предприятия и современный перечь услуг позволяют применить следующие мотивационные решения для стимулирования активной трудовой деятельности персонала:

— возможность продвижения по карьерной лестнице;

— мотивационные речи руководителя или освещение историй успеха коллег, конкурентов;

— конкурсы и соревнования (не обязательно на профессиональную тему);

— выплаты предприятия на приобретение собственности и имущества (приобретение акций предприятия по номинальной стоимости);

— освобождение от работы, которое компенсируется выплатой (при поступлении в брак, смерти близких родственников и т. п.);

— компенсация сокращенного рабочего дня (работающим пенсионерам);

— оплата проезда к месту работы и по городу (компенсация затрат на услуги общественного транспорта);

— оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством;

— дотации и помощь в связи с временной нетрудоспособностью сотрудника;

— денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками (денежные суммы или подарки);

— предоставление в пользование служебного автомобиля (или компенсация затрат на топливо при использовании личного автотранспорта в рабочих целях);

— прогрессивные выплаты за выслугу лет

— занятия по тимбилдингу;

— доски почета;

— культурные мероприятия;

— публичное признание достижений членов коллектива;

— обратная связь участие сотрудников в формировании корпоративной культуры;

— решение проблем работников (различного характера);

— поздравление подчиненных руководителем со значимыми датами, (демонстрация заинтересованности не только в его эффективной работе, но и в личном успехе).

— льготное обслуживание для сотрудников у предприятий-партнёров.

Данный перечень не является исчерпывающим, поскольку нормы международных правовых актов, ратифицированных Российской Федерацией, позволяют затронуть большинство социально значимых вопросов. В том числе и тех, которые не нашли своё отражение в национальном трудовом законодательстве.

Как мы можем заметить, решения мотивационного характера могут быть материального и не материального характера. Обе разновидности мотивационных решений одинаково хороши при формировании предприятиями их корпоративной социальной политики.

Таким образом, заинтересованность сотрудников в работе на предприятии и их успехах в хозяйственной деятельности тем больше, чем больше льгот и услуг, предоставляется предприятием. При этом снижается текучесть кадров, так как сотрудники при увольнении рискуют потерять большинство приобретённых льгот и привилегий, Социальная политика предприятия является неотъемлемым элементом мотивационного механизма в управлении персоналом.

Литература:

1. Конвенция Содружества Независимых Государств о правах и основных свободах человека (заключена в Минске 26.05.1995) (вместе с «Положением о Комиссии по правам человека Содружества Независимых Государств» 24.09.1993) / Справочно-правовая система «КонсультантПлюс». — URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_6966/ (дата обращения: 15.04.2022);

2. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 16.04.2022) / Справочно-правовая система «КонсультантПлюс». — URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34661/ (дата обращения: 16.04.2022);

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 25.02.2022) (с изменениями и дополнениями, вступившими в силу с 01.03.2022) / Справочно-правовая система «КонсультантПлюс». — URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_law_34683/ (дата обращения: 15.04.2022);

4. Баранова, Н. В. Вклад А. Я. Кибанова в развитие научного направления по управлению персоналом в России / Н. В. Баранова. — Текст: непосредственный // Human Progress. — 2018. — № 9. — С. 1–15. — URL: http://progress-human.com/images/2018/Tom4_9/Baranova.pdf (дата обращения: 17.04.2022).