В статье рассматриваются проблемы психологической адаптации молодых сотрудников и психологическое обеспечение для успешного включения в коллектив. Насколько эффективно выстроен процесс адаптации, и психологическое сопровождение зависит результат работы молодых сотрудников в частности, и достижение целей и задач организации в целом.
Ключевые слова: молодые сотрудники, адаптация, психологическое обеспечение, наставничество, организация.
The article discusses the problems of psychological adaptation of young employees and psychological support for successful inclusion in the team. How effectively the adaptation process, and psychological support is built depends on the result of the work of young employees in particular, and the achievement of the goals and objectives of the organization as a whole.
Keywords: young employees, adaptation, psychological support, mentoring, organization.
Проблема адаптации молодых сотрудников к профессиональной деятельности чрезвычайно актуальна в настоящее время. Работа с человеком как ресурсом организации начинается на этапе адаптации. Поэтому насколько эффективно организован процесс адаптации, зависит результативность дальнейшей работы и возможность реализации способностей, как самого сотрудника, так и достижения целей всей организации.
Немало исследований ученых посвящено изучению вопросов адаптации молодых сотрудников в организации. Так в работах Н. А. Володиной, П. В. Журавлевой, В. М. Цветаева отражено исследование управлением трудовой адаптацией. Проблемы формирования и развития кадров, карьерного роста нашли отображение в работах Д. С. Саралиновой, М. М. Шабановой. Вопросами общетеоретического изучения адаптации занимались: А. В. Булгаков, Н. А. Заруба, И. И. Черкасова. Изучением взаимосвязи эффективности деятельности и применения адаптации молодых специалистов встречаются в работах А. Г. Ерегиной, К. О. Магомедова. Вопросы исследования социальных проблем молодых сотрудников, социально-профессиональной адаптации, закрепления молодых специалистов в кадровой среде организаций освещаются в работах И. П. Богомоловой, М. А. Бурчаковой, Е. Н. Ивановой [1, с. 51].
Адаптация молодых сотрудников в организации — это управляемый процесс интеграции личности в профессиональную среду организации и в ее основные функциональные, организационные и кадровые процессы. Адаптация считается одним из важных направлений практики управления коллективом в современной организации. С одной стороны, адаптация представляет собой механизм взаимодействия молодых сотрудников с окружением и организационной средой, а с другой, один из методов развития потенциала кадровых ресурсов организации.
Процесс адаптации молодых сотрудников включает следующие направления:
– психофизиологическое, способствующее приспособлению к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;
– социально-психологическое, погружение в систему взаимоотношений и взаимодействий, ознакомление с корпоративной культурой организации;
– профессиональное, углубленное освоение профессиональных знаний, профессионально-важных качеств и квалификаций, положительное отношение к выполняемой деятельности;
– организационное, освоение должности и структуры подразделения с соотнесением частных целей со стратегическим и тактическим целями дорожной карты организации.
Многокомпонентный процесс адаптации находится в постоянном взаимодействии направлений и в связи с этим требует комплекса мер по психологическому обеспечению успешного прохождения адаптационного периода. Психологическое обеспечение — это система организационных и социально-психофизиологических мероприятий, направленных на усовершенствование работы с молодыми сотрудниками и повышение их профессиональной эффективности.
Однако процесс адаптации молодых сотрудников может осложняться следующими причинами:
– получение неполной необходимой служебной информации;
– отсутствие опыта и знаний в выполнении профессиональных обязанностей;
– одновременным решением несколько задач: изучать обстановку и принимать решения, устанавливать межличностные контакты, осваивать новые элементы деятельности, моделировать свое поведение с руководством;
– неумение презентовать себя как добросовестного исполнителя профессиональной деятельности и установленных норм поведения;
– испытывать психологическое напряжение из-за пребывания в зоне оценивания и контроля со стороны коллектива.
При поступлении на работу и в период испытательного срока у молодых сотрудников происходит изменение социального окружения, привычных способов коммуникации, формирование новой модели поведения, изменение привычного образа жизни, режима труда и отдыха, увеличение продолжительности трудовой нагрузки.
По мнению специалистов, первый год профессиональной деятельности приводит к снижению качественных показателей работоспособности, ухудшению самочувствия, возникновению состояния переутомления, истощению, нарушению сна. При этом частичное восстановление баланса между функциональным состоянием организма и качественными показателями работоспособности происходит на втором году работы.
Актуальной остается проблема предупреждения у молодых сотрудников разочарования в профессии, которая имеет несколько граней:
– особенности многоуровневой профессиональной деятельности и специфики (продолжительность рабочего дня, психоэмоциональное напряжение, профессиональная ответственность, высокая результативность, рост уровня конкуренции на рынке труда и др.);
– своевременное выявление синдрома «профессионального/эмоционального выгорания»;
– толкновение молодых сотрудников с реальностью, влияющей на их мотивационную сферу.
По результатам исследования адаптации молодых сотрудников в российских организациях в 2021 году были получены следующие данные: 52 % опрошенных не знали о своих целях на испытательный период; 20 % отметили, что руководитель не мог найти время обсудить цели и особенности рабочего процесса с ними; 28 % молодых сотрудников из-за разочарования на этапе испытательного срока увольнялись; 19 % респондентам не объяснили, кому они подчиняются; 15 % опрошенным были непонятны регламенты и принципы работы. В возрастной группе до 25 лет — 43 % из них ответили, что не испытывали трудностей при адаптации, хотя страхов изначально у них было больше остальных (не найти общий язык с коллективом и руководством, не получить заработную плату, неправильно одеться в первый рабочий день, не найти здание, офис). 25 % молодых сотрудников небольших организаций (до 100 человек) не знали, кто их руководитель.
У 30 % молодых сотрудников на работе был план адаптации, а в 27 % случаев организация проводила процесс адаптации молодых сотрудников к новым условиям еще до их выхода на работу.
В современных организациях разрабатываются и внедряются положения и программы о наставничестве над молодыми сотрудниками, позволяющие поэтапно и эффективно пройти адаптационный период и включающие:
– проведение психодиагностических и психофизиологических процедур, консультаций с целью выявления личностных, профессиональных ресурсов и трудностей, оказывающих разнонаправленное влияние на процесс адаптации;
– получение результатов личностных и деловых характеристик, а в случае выявления недостатков, которые позволяют своевременно скорректировать направленность молодых сотрудников и установить оптимальный профиль, повысить потенциал;
– некоторые организации реализуют групповые формы работы (тренинги, практикоориентированные занятия и упражнения, кейсы, деловые игры и др.) с молодыми сотрудниками, направленные на решение проблемных ситуаций и повышение сплоченности коллектива;
– при наличии комнат психологической разгрузки кадровая или психологическая служба с целью регуляции психоэмоционального напряжения проводят профилактические процедуры восстановления или коррекции эмоциональной устойчивости [2, с. 1].
Типовая программа наставничества содержит этапы:
- Предварительный профессиональный отбор, психодиагностика, собеседование.
- Ознакомление молодых сотрудников с миссией организации и дорожной картой, должностными обязанностями, планом по наставничеству и представлением наставника.
- Ознакомление с корпоративной культурой организации, ценностями, традициями, нормами и правилами поведения. Чем больше совпадают ценности и нормы коллектива с ценностями и нормами молодых сотрудников, тем успешнее они пройдут освоение социальных ролей в организации [3, с. 344].
- Ступенчатая доработка профессионального становления молодых сотрудников, выработка важных качеств и достижение удовлетворения своей деятельностью.
- Организация и проведение социально-психологических тренингов или групповой работы, направленной на сплочение коллектива, на выработку выполнения совместной деятельности, развитие коммуникативных навыков, саморефлексии, саморегуляции, развитие стрессоустойчивости и работоспособности.
- Подведение итогов, анкетирование молодых сотрудников с целью изучения успешности адаптации и отзыв руководителя.
- Анализ адаптационных мероприятий и планирование дальнейшей работы по повышению эффективности деятельности молодых сотрудников.
- Осуществление психологического сопровождения молодых сотрудников с целью профилактики и коррекции психоэмоциональных состояний, поддержки и помощи.
Методами психологического обеспечения процесса адаптации молодых сотрудников являются: индивидуальное консультирование, психологическая коррекция и профилактика стрессовых состояний (биологическая обратная связь, музыкотерапия, арт-и телесноориентированная терапия и др.), групповые формы работы, тренинги, деловые игры.
На результат адаптации молодых сотрудников влияет: понимание смысла адаптации как глубокомысленного процесса; присвоение новой социальной роли, готовность к выполнению функциональных обязанностей и преодоление высоких нагрузок; формирование профессионально-важных качеств (ответственность, организованность, исполнительность, выносливость); способность противостоять разочарованию профессией, улучшение прохождения процесса профессиональной адаптации [4, с. 117].
Психологическое обеспечение ставит целью ускорение погружения молодых сотрудников в должностные функции, достижение в короткие сроки показателей эффективной работы, доведения до минимума совершаемых ошибок в трудовой деятельности. А также уменьшение количества молодых сотрудников, не прошедших испытательные сроки или покинувших организацию в течение года.
Таким образом, имеющийся опыт ранее освоенных способов деятельности молодыми сотрудниками становится не соответствующим изменившимся условиям и разницей в сферах высшего профессионального обучения и в новой трудовой организации. Это создает отличительный барьер к преодолению молодыми сотрудниками препятствий в конкурентной профессиональной среде, направляет к активному включению в новые формы работы, успешному продвижению к цели, к профессиональному и личностному развитию. В процессе адаптации профессиональной деятельности молодые сотрудники обретают новый образ жизни, осваивают новые способы деятельности, приспосабливаются к изменению организационной формы работы.
Психологическое обеспечение решает практические задачи, связанные с эффективной адаптацией молодых сотрудников в разных сферах социальной жизни. Успешная профессиональная адаптация является главным фактором трудовой деятельности, а недостаточное внимание к созданию эффективных программ адаптации может повлечь ряд негативных проявлений, таких как: возникновение отрицательных психических состояний, напряжение в межличностных отношениях внутри коллектива, снижение качества и результативности деятельности, текучесть кадров.
Литература:
1. Кошиев З. М. Психологическое обеспечение адаптации молодых сотрудников на предприятии// Молодой ученый. — 2021. — № 47 (389). — С. 55–61. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: URL: https://moluch.ru/archive/389/85550/ (дата обращения: 06.05.2022).
2. Фалкина С. А. Психологическое обеспечение подготовки к профессиональной деятельности кадров для органов прокуратуры Российской Федерации // Интернет-журнал «Мир науки» — 2017. — Том 5(5). — С. 1–9 [Электронный ресурс]. — Режим доступа: URL: https://cyberleninka.ru/article/n/psihologicheskoe-obespechenie-podgotovki-k-professionalnoy-deyatelnosti-kadrov/ (05.05.2022).
3. Алексеевский А. А. Социально-профессиональная адаптация молодых специалистов: факторы влияния, критерии и показатели//Символ науки. — 2015. — № 6. — С. 344–346 [Электронный ресурс]. — Режим доступа: URL: https://cyberleninka.ru/article/n/sotsialno-professionalnaya-adaptatsiya/ (05.05.2022).
4. Лебедева Т. Е. Адаптация персонала как ключевая задача руководства организации//Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. — 2018. — № 6 (32). — С. 117–121. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: URL: https://cyberleninka.ru/article/n/adaptatsiya-personala-kak-klyuchevaya-zadacha-rukovodstva-organizatsii/ (06.05.2022).
