В данной статье обосновывается актуальность создания сервиса по мотивации сотрудников с использованием принципов геймификации и рассматриваются проблемы, связанные с их использованием, при разработке.
Ключевые слова: геймификация, мотивация.
Вопрос о том, как наиболее эффективно поднимать мотивацию сотрудников, волнует руководителей все больше и больше с каждым годом. Человеческое общество постоянно развивается, поэтому внешней мотивации, которую предлагают трудовой договор и извечный метод «кнута и пряника», уже зачастую недостаточно. В этом случае одним из способов решения проблемы является геймификация.
Геймификация — это использование игровых элементов и механик в любом неигровом контексте.
Согласно исследованиям, объем мирового рынка геймификации постоянно растет, что показывает успех внедрения игровых механик в бизнес. Если в 2014 году рынок геймификации составил $1,4 млрд, то по прогнозам к 2026 году он составит $38 млрд [1].
Почему она работает? Давайте попробуем разобрать термин. Слово «геймификация» содержит в себе такой же корень, как и «gаme», под которым в наше время больше представляют компьютерные игры. Такая ассоциация не случайна, т. к. эта сфера деятельности прежде всего научилась привлекать, развлекать и удерживать пользователей. В конце концов, когда пользователь входит в игру, по большей части единственная цель этого действия — хорошо провести время. Это то, к чему стремится каждая компания: чтобы продукт или конкретное занятие ассоциировалось с весельем.
Считается, что эта применение принципов геймификации может помочь компаниям в следующих областях [2]:
– 89 % сотрудников считают, что они были бы более продуктивны на работе, если бы она была больше похожа на игру.
– 88 % респондентов говорят, что геймификация делает их счастливее на работе.
– 78 % респондентов считают, что компании были бы более привлекательны, если бы их процесс найма был геймифицирован.
– Игровые элементы на работе заставляют 87 % сотрудников чувствовать себя более вовлеченными.
– 72 % сотрудников заявили, что геймификация мотивирует их работать усерднее.
– 86 % молодых соискателей считают, что геймификация на работе — это весело и приятно.
– 66 % сотрудников говорят, что геймификация на работе снижает уровень стресса.
- Исследование проблемы использования геймификации в работе компании
На текущий момент на рынке существует достаточно большое количество систем и веб-сервисов, которые предлагают конечному пользователю сделать обычную рутину больше похожей на игру.
Примером таких сервисов являются Битрикс24, Work&Play, Habitica, ToDoist Karma.
Каждый из описанных выше сервисов имеет как свои преимущества, так и недостатки, но, тем не менее, у них есть кое-что общее. Например, в большей части представленных выше сервисов «очки виртуальной валюты» накапливаются последовательно, как снежный ком, поэтому сотрудники, выпавшие из жизни на несколько дней, уже не смогут догнать списки лидеров. Решение этой задачи должно быть предусмотрено в разрабатываемом программном обеспечении. При этом руководство компании должно иметь возможность настраивать систему под себя, выбирая и модифицируя нужные им механики в любой момент времени.
Таким образом, перед нами стоят задачи изучения распространённых методов поднятия мотивации к действиям в играх; способов построения внутриигровой экономики; стратегий и игровых механик, применяемых в играх.
- Природа мотивации
Чтобы понять, как геймификация работает, попробуем углубиться в истоки человеческого поведения, а именно в бихевиоризм и когнитивизм.
Основной концепт в бихевиоризме — это поведение. И бихевиоризм говорит о влиянии на поведение через стимулы.
Стимулы — это что-то внешнее, что влияет на поведение индивида. Например, индивид сделал что-то и его наказывают, либо наоборот — вознаграждают. Основная идея в этом случае заключается в том, что за счет внедрения стимулов мы пытаемся вызвать определенное, нужное нам, поведение. Но при этом часто забывается, что любое такое действие может иметь последствия. В бихевиоризме эти последствия называют позитивным или негативным подкреплением.
Если вы сделали то-либо, что приведет к положительному исходу для компании — вы получите статус, деньги и другие награды. Если после вашего действия происходит что-то нежелательное — вы наказаны.
В результате последствий вы изменяете свое поведение, чтобы свести к минимуму негативные последствия и максимизировать положительные. Это приводит к тому, что некоторые действия начинают ассоциироваться с последствиями, спустя некоторое время.
В свою очередь, когнитивизм стремится открыть черный ящик, чтобы узнать, что на самом деле происходит в голове человека, и что вообще побуждает людей вести себя определенным образом.
В основе этого подхода лежит разделение мотивации на две категории:
– первая категория — это внутренняя мотивация. Она означает, что вы делаете это ради себя. Когда вам самому интересно делать то, что вы делаете;
– вторая категория — внешняя мотивация. Это означает, что вы делаете что-то по внешней причине, а не потому, что вам это нравится. Это могут быть деньги, слава или статус.
Для того, чтобы сделать программу мотивации успешной, нужно использовать лучшее из обоих подходов.
Из бихевиоризма можно извлечь следующие уроки:
Принцип наблюдения . Как создатели системы мотивации, мы должны наблюдать за действиями людей и тем, какие стимулы вызывают нужные нам поведенческие отклики;
Принцип закрепления . Обучение происходит, когда мы видим, что определенное действие или стимул приводит к определенным последствиям. Чем устойчивее будет тот или иной результат после определенного действия, тем более прочные связи будут образовываться между этими двумя вещами.
Принцип обратной связи . Когда пользователь системы видит своевременную обратную связь о своем поведении, он быстрее учится и понимает, какие действия разрешены и желательны, а какие нет.
В то же время, изучая когнитивизм, можно с уверенностью сказать, что именно внутренняя мотивация может помочь наилучшим образом повлиять на мотивацию сотрудников в целом. Тем не менее, работать с ней сложней, чем со внешней мотивацией, т. к. она зависит от самих людей; их стремлений; того, что им интересно. К сожалению, систему, которая учитывала бы внутреннюю мотивацию и степень её влияние на работу компании, спроектировать крайне сложно, она слишком зависит от людей. Поэтому, при разработке системы, нам остается работать со внешней мотивацией.
- Разработка системы мотивации сотрудников
В таком случае, разрабатываемая система может использовать стимулы, которые используются для внешней мотивации людей: статус, доступ к скрытому (что-то для «избранных»), сила (возможность делать что-то, чего пользователь раньше не мог), материальная награда.
Компанией выделяется бюджет; рассчитывается предположительный объем игровой валюты, который могут получить пользователи; продумывается способ для вывода средств, чтобы дать пользователям дополнительный стимул для работы.
Помимо этого, вводятся и другие механики, позволяющие пользователю подчеркнуть свой статус, получить доступ в закрытые для него ранее области и/или дополнительные возможности.
Учитывая вышесказанное, были предложены следующие игровые механики:
– соревнования, рейтинги и конкурсы;
– отображение прогресса и развития;
– система достижений и наград;
– новостная лента с новостями и достижениями коллег;
– задания и миссии;
– магазин;
– аукцион заданий;
– бартер за игровую валюту.
Основной механикой, в данном случае, является «задания и миссии», а также непосредственно связанный с ними «аукцион заданий», т. к. они являются основными источниками внутриигровых ресурсов: опыта и внутриигровой валюты.
Учитывая это, основной процесс системы по мотивации сотрудников с использованием методов геймификации является:
- планирование программы мотивации. Включает в себя анализ внутреннего состояния компании; рассмотрение бюджета, который можно потратить на мотивацию; работа с коэффициентами системы, разработка внутриигровой экономики;
- выполнение программы. Работа программы в течении заданного периода времени и сбор статистики;
- анализ результатов. Просмотр статистики по итогу работы программы мотивации и её анализ: насколько изменился средний показатель эффективности, средний процент выполненных задач и т. д.
Данные этапы цикличны, поэтому после анализа результатов текущей программы мотивации, мы возвращаемся к планированию и вносим коррективы, если они требуются.
Стоит учитывать, что самым важным этапом здесь является «планирование программы мотивации»: именно здесь закладывается и изменяется внутриигровая экономика. Особенно тщательно руководством компании должны быть продуманы варианты вывода игровой валюты. Ошибки в планировании могут привести к серьезной потере мотивации, что противоречит нашей основной задаче.
Отдельно стоит упомянуть важность сбора данных в процессе работы сервиса по мотивации сотрудников, которые могли бы показать динамику изменения показателей эффективности сотрудников компании, за счет сбора статистики по выполненным за период задачам. Это поможет руководству эффективнее реагировать на изменения, происходящие в коллективе.
В той же степени, важной особенностью для разрабатываемой системы должна являться кастомизация интерфейса, которая позволит заказчику выбрать те игровые механики, которые он хотел бы видеть. Это даст возможность настроить сервис в соответствии с индивидуальными нуждами заказчика.
Заключение
По результатам исследования было установлено, что вопрос мотивации сотрудников посредством принципов геймификации требует комплексного подхода, как к разрабатываемому программному средству, так и коллективу, желающего использовать в своей работе геймификацию. Разрабатываемый и описанный нами в данной статье сервис предоставит конечному пользователю возможность использовать игровые механики в процессе планирования работ своего предприятия, а также обеспечит вывод метрик по ключевым показателям эффективности.
Отдельно следует исследовать способы формирования «внутриигровой экономики»; дополнительные способы вывода внутриигровых ресурсов.
Литература:
- 54 Gamification Statistics You Must Know: 2021/2022 Market Share Analysis & Data. — Текст: электронный // FinancesOnline: [сайт]. — URL: (дата обращения: 10.05.2022).
- Gamification in the Automotive Industry, Forecast to 2025. — Текст: электронный // Frost & Sullivan: [сайт]. — URL: https://store.frost.com/gamification-in-the-automotive-industry-forecast-to-2025.html (дата обращения: 10.05.2022).
