В статье рассматриваются актуальные тенденции в организации кадровой политики организаций, проблемы и обоснования выбора соответствующей кадровой стратегии.
Ключевые слова: кадровая политика, издержки, резервы, заработная плата, стратегия.
Организация как целостный, самостоятельный элемент экономики представляет собой уникальное сочетание факторов производства, объединенных для создания нового продукта и извлечения прибыли от его продажи.
Именно максимизация прибыли и уменьшение издержек на производство и реализацию являются основными задачами, стоящими перед экономическими субъектами. Для этого у организации есть целый ряд возможных путей решения. Наиболее очевидным представляется снижение затрат на закупку сырья и материалов благодаря поиску оптовых контрагентов. Это позволит направить высвободившиеся денежные средства на расширение воспроизводства товаров и услуг: обновление основных фондов, внедрение передовых способов ведения хозяйства, что позволит занять более уверенное положение на рынке, или же распределить образовавшуюся разницу между учредителями и акционерами. Данный вопрос решается исходя из целей, которые в своей деятельности ставит организация.
Обратной стороной подхода по снижению закупочных издержек может выступать постепенное ухудшение качества продукции за счёт экономии на недоброкачественном сырье или изменении технологии производства с уменьшением удельных лимитов первичных материалов. Такой подход несет сомнительный выигрыш при неоправданно высоком уровне риска потери деловой репутации и клиентской базы.
Более серьезные усилия требуются для изменения производственного фактора «труд». Управление кадрами организации выходит за рамки чистого объекта экономической науки. В этот процесс оказываются вовлечены
— «психология коллектива» в области выстраивания взаимоотношений, построении благоприятного климата и мотивации сотрудников неденежными инструментами;
— «трудовое право», включающее в себя документальное оформление трудового коллективного договора, устанавливающего права и обязанности как работодателя, так и работников.
В условиях рыночной конкуренции для каждой организации неизбежно возникает проблема максимально эффективного использования всех видов ресурсов. В этом смысле такой ресурс, как персонал, обладает мощнейшим потенциальным резервом для развития.
В исследованиях Э. А. Базарова, П. В. Журавлева, Г. Г. Зайцева, Л. В. Ивановской существует достаточно большое число трактовок кадровой политики и концепций ее реализации. В их интерпретациях этого понятия присутствуют особенности, отражающие ту, или иную сторону понятия, на которую был сделан соответствующий акцент, однако в одном их позиции схожи– кадровая политика должна быть гибкой и адаптивной к внешним условиям, эффективно использовать ресурсы экономического субъекта.
В настоящее время существуют три основные стратегии кадровой политики в организации:
— основанная на положениях максимального разделения и спецификации трудовых операций;
— перевод части управленческого персонала на «удаленку»;
— сокращения штата рабочих за счет привлечения мультиспециалистов.
Специализация работника на конкретной операции позволяет сократить размер заработной платы. Такая ситуация возможна при массовом производстве для низкоквалифицированных рабочих, где автоматизация производственной линии либо не представляется возможным на данный момент из-за ограниченности ресурсов организации, или экономически нецелесообразна. Однако для удержания узкого специалиста в наукоемком производстве требуется достойная оплата его профессиональных умений и навыков. Такая кадровая политика организации может быть выгодна организации с точки зрения получения налоговых льгот.
С развитием информационно-телекоммуникационных сетей, программного обеспечения, позволяющего полноценно осуществлять свои функции вне рабочего места, а также ряда внешних условий(пандемия COVID-19) позволили организациям перевести часть персонала на работу из дома, что значительно сократило издержки на содержание офисных помещений. Такое положение дел вполне устраивает как работодателя, избавившегося от целого ряда расходов, так и работника, которого появляется больше свободного времени. Законодатель также оперативно проработал нормативно-правовую базу, закрепляющую такой способ работы, и четко закрепил основные положения, на которых строятся трудовые правоотношения.
Еще одним способом снизить издержки организация находит совмещение должностей работников. Привлечение одного высококвалифицированного сотрудника, исполняющего обязанности двух, а то и более рабочих, выглядит очень заманчиво для организации.
— Во-первых, это позволяет поднять удельную заработную плату рабочего, но не в 2, как было до привлечения специалиста, а, допустим, в 1,5 раза.
— Во-вторых, уплата страховых взносов осуществляется только за одного сотрудника.
Выплаты во внебюджетные фонды составляют львиную долю расходов экономического субъекта и исчисляются из размера заработной платы в процентном соотношении:
— Пенсионный Фонд России(ПФР)- 22 %
— Фонд обязательного медицинского страхования(ФОМС)- 5,1 %
— Фонд Социального Страхования(ФСС)- 2,9 %
Организации с охотой пользуются этой возможностью и сохраняют у себя дополнительные доходы. Такая стратегия ведения кадровой политики экономического субъекта фактически вынуждает работников за ту же продолжительность рабочего времени проводить разноплановые работы в большем объеме.
Нельзя забывать о том, что организация кадровой политики напрямую отражает состояние экономической безопасности субъекта. Ее положения должны находить свое отражение в учетной политике и уставе организации. Порядок замещения должностей, штатное расписание, порядок начисления заработной платы и иные положения должны четко регламентироваться документацией экономического субъекта.
Укомплектованность всех подразделений организации позволяет достичь:
— максимальной производительности труда,
— оптимального использования оборудования,
— избегать простоев из-за отсутствия должного обслуживания основных средств ремонтными бригадами.
Данные факторы обеспечивают производственную безопасность, от которой напрямую зависит объем выпуска продукции, а значит выручка и прибыль организации в целом. Оценивать состояние кадрового состава экономического субъекта позволяют два основных показателя:
— коэффициент текучести кадров,
— среднесписочная численность организации.
Первый показатель характеризует количественно- качественный состав движения кадров организации. Сколько «старых» работников уволилось? Сколько «новых» пришло на их место? Сколько из них в течение года захотят прекратить трудовые отношения? Именно эти вопросы раскрывает коэффициент текучести кадров. При его анализе и грамотной интерпретации можно выявить проблемные места, причины, в результате которых происходит отток кадров из организации. Своевременный и полный анализ ситуации позволит организации сократить риски потерь и укрепить сове положение с точки зрения экономической безопасности.
Второй же показатель отражает динамику кадрового состава организации. Это своего рода «легкие» организации. Расширение и сужение штата зависит от внешней ситуации на рынке и от реакции организации на эти изменения.
Еще одним аспектом экономической безопасности выступает тот факт, что опытные сотрудники и управленцы, проработавшие не один год, знающие механизм функционирования организации, изнутри обладающие секретами производства и реализации продукции, могут инициативно или под влиянием конкурирующих партнеров покинуть организацию, при этом лишив ее выигрышного преимущества. Кадровые подразделения должны методично прорабатывать такие вопросы с учетом индивидуального подхода к специалистам. Совершенствование системы мер поощрения, улучшение условий труда, поддержка сотрудников после выхода на заслуженную пенсию являются эффективными инструментами для решения данной проблемы. Эти меры позволят значительно укрепить не только экономическую безопасность субъекта, но и существенно повысит организацию в глазах общества.
В условиях современной экономики кадровая политика должна делать больший упор на человеческие отношения, социальную политику и социальные ценности. Оптимизация издержек кадрового аппарата является перспективным направлением деятельности экономических субъектов по реализации внутренних резервов. Наличие альтернатив выбора способов сокращения издержек предоставляет пространство для маневра и выбора наиболее подходящего к той или иной экономической ситуации. Качественный кадровый состав организации позволяет эффективно решать ежедневные задачи производственного и иного характера. Создание благоприятных условий труда и отдыха остается насущным дискуссионным вопросом между организациями и профсоюзами, выступающими в качестве представителей трудовых коллективов
Литература:
1. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 25.02.2022) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.03.2022)// СПС «КонсультантПлюс»(дата обращения 01.03.2022)
- Базарова Т. Ю. Кадровый менеджмент: от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами / Т. Ю. Базарова // Экономика и бизнес.- 2017.-No9.- С. 24–25
- Витман В. От управления кадрами — к управлению персоналом / В. Витман, Л. Бок // Служба кадров. -2017. -No1.-С. 89–93.
- Гордиенко, Ю. Ф. Управление персоналом/Д. В. Обухов, С. И. Самыгин — Ростов на Дону: Феникс, 2019. -352 с.
