В статье рассмотрены особенности, разновидности, методы применения японских персонал-технологий, способы и рекомендации по применению японских персонал-технологий в российских компаниях.
Ключевые слова: управление персоналом, персонал-технологии, японские персонал-технологии, HR.
Анализ опыта других стран, в данной статье — опыта Японии, позволит выяснить, как персонал-технологии влияют на организацию, рабочий процесс компании и на то, как именно осуществляется деятельность организации. Постоянные изменения современных тенденций в сфере управления персоналом, способствуют появлению новых персонал-технологий, следовательно, их исследование, поможет развить уже имеющиеся технологии и способствует внедрению совершенно новых, не используемых ранее в российских организациях персонал-технологий. В связи с этим актуализируется необходимость исследования и поиска эффективных персонал-технологий.
Во-первых, определим значения персонал-технологий. Множество авторов учебных публикаций и статей, в целом, сходятся во мнении, что современные HR-технологии — совокупность методов, сочетающие в себе инструменты для работы с персоналом (сотрудниками), данные технологии включают в себя направления: психологического, организационного, информационного и управленческого характера.
Т. Ю. Базаров определят управление персоналом как деятельность, которая основывается на представлении о месте человека в организации [1].
По мнению С. В. Стрехова, персонал-технологии необходимы для: достижения целей организации; эффективного использования потенциала сотрудников; поддержания соответствующего положительного морального климата организации; поддержания на благоприятном уровне системы квалификации персонала [2].
Персонал-технологии, появились благодаря использованию исследований, аналитики, бизнес-аналитики, автоматизации и отраслевой стандартизации IT-операций для HR-процессов, таких как прием на работу, лидерство, управление талантами, начисление заработной платы, юридические вопросы, нормативных требований, мобильность и корпоративная социальная ответственность.
Персонал-технологии или HR-технологии — это общий термин для программного обеспечения и связанного с ним оборудования для автоматизации функций управления человеческими ресурсами в организациях.
Перейдем непосредственно к японским методам управления персонала. Прежде всего, следует отметить, что система управления персоналом в Японии неразрывно связано с её культурой, историей, экономикой страны и психологией личности. Очевиден тот факт, что методы и технологии, использующиеся в Японии, значительно отличаются от методов, которые используются в других странах.
Если в американской системе основной задачей руководителя является получения максимальной выгоды с наименьшими затратами, в японской, главной целью руководителя японской компании являются трудовые ресурсы, то есть, повышение эффективности работы и качества работа каждого отдельного человека в коллективе.
Следовательно, основой управления персоналом в Японии являются взаимоотношения людей. Исходя из данного принципа, в Японской системе управления была разработана концепция «бережливого производства», автором которой выступил Такэси Асодзу [3].
Концепция «бережливого производства» основана на принципах обозначенными ранее: ценность потребителя и взаимоотношения внутри производства.
Такэси Асодзу занимался руководством персонала в компании «Мацусита Дэнки», во время своих исследований для эффективного управления персоналом, он выделил семь основный правил для успешного управления [4]:
- Уважение к личности;
- Четкая формулировка идеологии и миссии компании. Персоналу важно понимать к чему стремится его компания, тем самым разрабатывается дополнительный стимул для более эффективной работы;
- Успех предприятия во многом зависит от того, насколько эффективно используются способности каждого отдельного работника;
- Задача компании- создавать и обучать экономически мыслящих людей, которые способны приносить прибыль и использовать свой опыт на практике;
- Непрерывное стремление к улучшению качества и условий труда, тем самым повышающее общее благосостояние сотрудников.
- «Наполнить сердца людей надеждой». Важно давать возможность стремиться к мечте.
- Человек — превыше всего. Управление, в которое вовлечены все служащие, обладает неисчерпаемым потенциалом.
Для исследования вопроса об эффективности применения современных персонал технологий в Японии, рассмотрим примеры, в которых многие зарубежные компании применяли японский метод управления персоналом.
В последние несколько лет эксперты выделяют отдельные отличительные практики, которые, объясняют выдающийся экономический успех Японии. Основной особенностью японской системы, является то, что за все время она пережила множество изменений, многие из которых касаются перенимание практик у зарубежных, в том числе и у американский компаний. Например, внедрение системы управления продуктами в американском стиле. Другие компании внедрили формальные системы стратегического планирования или принятия решений на основе комитетов или даже продвижение по службе на основе заслуг.
Крупные японские производственные фирмы, такие как Toyota, Nissan, Toshiba, Hitachi, стали более конкурентоспособными и сделали большие успехи на рынках США и Европы. В автомобильной промышленности США, где была изобретена система массового производства, многие американские и другие зарубежные компании были сильно удивлены, обнаружив гибкую систему массового производства, разработанную Toyota, и уникальность лежащих в ее основе методов управления персоналом. Как ключ к высокой производительности японских производителей, практика найма в японском стиле привлекла большое внимание зарубежных исследователей и практиков.
Следует отметить, что не существует однозначной методики, которой бы придерживалась та или иная компания при разработке персонал-технологий. Поэтому, компании, подстраиваясь под многолетний опыт других компаний из других стран и учитывая менталитет и особенности своей страны, выстраивают более подходящую стратегию управления.
Для разработки рекомендаций по применению японских персонал-технологий в России, следует учитывать множество факторов: особенности менталитета, организационной культуры, различия в способах управления персоналом.
Ориентируясь на данные из исследования, проведенным социологом Ховштеде, в котором проводилось сравнение двух культур — Японии и России, следует выделить важные элементы, которые применимы для разработки рекомендаций [5]:
– различия по критериям коллективизма и индивидуализма, указывают на преимущество Японии в индивидуализме и коллективизма в России;
– критерий отношения к власти.
Отношения к власти у двух культур преимущественно схожи. В обоих случаях обозначается в целом уважительное отношение к правящим структурам. Однако, в Японской культуре принято уважать человека в правящей должности, где управляющий выступает, как правило, в роли учителя и наставника, в том время как в России, у руководителей преимущественно авторитарный подход к управлению.
Формирование групп и осуществления групповой деятельности в Японии является методом для осуществления более эффективной организации работы персонала. Соответственно, формирование групп по 7–10 человек и распределения таким образом организационного процесса, может послужить одним из методов, применяемым в России.
Японский метод руководства также может быть актуален для российских организаций. Глава в Японии — человек, прежде всего, наставляющий своих сотрудников, предоставляя им помощь и опыт в той или иной сфере. Таким образом, поднимается авторитет руководителя и, что не менее важно, способствует более эффективной адаптации новых кадров.
Поощрения вклада сотрудника в компанию является эффективным способом управления, рекомендуемый к применению не только в России. Таким образом, руководство разрабатывает систему поощрений и премий для своих сотрудников, которые: вносят определенный вклад в работу организацию и за общий стаж времени работы в организации.
Система обучения персонала является одной из причин успеха многих японских организаций. Стоит отметить, что данная система используется в России, но не на достаточном уровне, а опыт японских организация вполне может служить для ее популяризации. Магомедова Д. М. описывает данную систему в своей статье следующим образом: «Для многих японских фирм характерна ротация персонала, которая заключается в том, что примерно через каждые 3–5 лет производится переучивание персонала новым специальностям. Ротация способствует расширению кругозора работников, ознакомлению работников со смежными специальностями. Часто таким образом готовятся работники для занятия более высоких руководящих должностей». [6]
Система пожизненного найма, как показали результаты анализа, может проявлять и, как правило, проявляет себя как эффективную. Для России же, практическое применение данной системы ставится под сомнение.
Создание корпоративного духа, который формирует преданность к идеалам организации послужит эффективным способом повышения мотивации сотрудников. Формирование атмосферы единого механизма, который осуществляет деятельность ради миссии компании — залог успеха японских компаний и, соответственно, данный подход к управлению стоит использовать в России.
Профсоюзы Японии, упоминаемые ранее, являются одной из особенностей управления. Эффективность и широта их применения показывает, что практическое использования профсоюзов может осуществляться и на территории России.
Японские технологии управления персоналом сильно отличаются от методов, используемых на западе, первые в свою очередь, имеют ряд существенных особенностей, из-за которых практика их применения в других странах часто приводила к негативным отзывам и результатам. Причиной этому является то, что японские персонал-технологии основаны с учетом культурных, социальных, исторических и национальных особенностей страны.
В результате анализа Японской системы управления персоналом, можно сделать вывод, что существует три основных направления: система пожизненной занятости, система оплаты труда на основе стажа и профсоюзы предприятий.
Для разработки рекомендаций по применению японских персонал-технологий в России, следует учитывать множество факторов: особенность менталитета, организационной культуры, различия в способах управления персоналом.
Система обучения персонала является одной из причин успеха многих японских организаций. Данная система используется в России, но не на достаточном уровне, а опыт японских организация вполне может служить для ее популяризации.; Профсоюзы Японии являются одной из особенностей управления. Эффективность и широта их применения показывает, что практическое использования профсоюзов может осуществляться и на территории России; Формирование атмосферы единого механизма, который осуществляет деятельность ради миссии компании- залог успеха японских компаний и, соответственно, данный подход к управлению стоит использовать в России. Поощрения вклада сотрудника в компанию является эффективным способом управления, рекомендуемый к применению не только в России. Система пожизненного найма, как показали результаты анализа, может проявлять и, как правило, проявляет себя как эффективную. Для России же, практическое применение данной системы ставится под сомнение.; Японский метод руководства также может быть актуален для Российских организаций (руководитель в японской системе- наставник и учитель).
Литература:
- Базаров Т. Ю. Управление персоналом: учебник для студ. учреждений / Т. Ю. Базаров. — 8-е изд., стер. — М.: Издательский центр «Академия», 2010. — 214 с.
- Стрехов С. В. Проблемы внедрения инновационных технологий в управление персоналом/ С. В. Стрехов // Экономические науки. — 2010 — с. 54–57.
- Монден Я., Сибакава Р., Такаянаги С., Нагао Т. 'Как работают японские предприятия' \\Бобрышев Д. Н. — Москва: Экономика, 1989 — с.262.
- Старобинский Э. Е. Менеджмент на практике: Упр. персоналом. Упр. пр-вом. Упр. качеством: Опыт компаний США, Японии, Зап. Европы / Э. Е. Старобинский. — М.: Кн. мир, 2002. — с. 149.
- Хофштеде Г. Последствия культуры. Международные различия в ценностях, связанных с работой. Л, 1980.
- Магомедова П. Р. Сравнительный анализ российской и японской системы управления человеческими ресурсами. Режим доступа http://scienceforum.ru/2019/article/2018017778. [Электронный ресурс]
