Существует множество научных статей о переходе Российской Федерацией на четырёхдневную рабочую неделю, но не рассмотрен вопрос защиты конституционного права работника на отдых с точки Конституции Российской Федерации, Трудового кодекса Российской Федерации и Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации. В настоящей статье рассмотрены возможности такой защиты.
Ключевые слова: четырёхдневная рабочая неделя; судебная защита прав работника; конституционное право на отдых; доказательства; бремя доказывания.
Цель: представить возможности защиты конституционного права на отдых для каждого работника.
Задача: изучить нормы Конституции Российской Федерации, Трудового кодекса Российской Федерации и Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации для достижения названной цели.
На уровне Конституции Российской Федерации, Трудового кодекса Российской Федерации, Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вопрос защиты права на отдых и предложения конкретных изменений в данной части не поднимался.
Считаем необходимым разобрать данный вопрос, являющийся актуальным для многих работников, занятых в организациях, независимо от организационно-правовой формы и форм собственности.
Поскольку вопрос введения четырёхдневной рабочей недели лишь обсуждается, то в настоящей статье будет сделана лишь попытка рассмотреть исследуемую нами тему с позиций конституционного, трудоправового и гражданско-процессуального законодательства.
Тема четырёхдневной рабочей недели, как правило, рассматривается с точки зрения пользы данной реформы [5, с. 55] или вреда рассматриваемой инициативы [6, с. 187]. Вместе с тем, среди в настоящее время опубликованных работ не рассматривался вопрос о защите конституционного права на отдых, гарантированное работнику частью 5 статьи 37 Конституции Российской Федерации [1], получившее развитие в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации [2].
А. Е. Кузнецов утверждает, что «Сокращение рабочей недели коснется только официально организованной и оплачиваемой работы. Работа «пятого дня» будет выведена из области официального регулирования» [4, с. 363].
Считаем данную позицию справедливой, учитывая, например, высокую нагрузку на работников как государственных учреждений, в которых работа официально организована и оплачиваема, так и коммерческих организаций, а также жёсткие сроки исполнения поручений.
Из этого следует, что высока вероятность практики устной добровольно-принудительной просьбы со стороны работодателя выйти в выходной день, что существует и в настоящее время применительно к субботе.
Учитывая отсутствие доступа, как правило, работника к документам, связанным с работой, он остаётся без какого-либо варианта защиты, так как работодатель с высокой долей вероятности не выдаст запрашиваемые документы.
Естественно, такой вид просьбы используется работодателем, чтобы не платить работнику выход в нерабочий день и не дать работнику на руки документов, которые могут доказать в суде отсутствие оснований для привлечения его к работе в выходной день.
По смыслу части 2 статьи 113 Трудового кодекса Российской Федерации лишь с письменного согласия работников допускается их привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Очевидно, что в условиях устного вызова на работу, например, под угрозой увольнения работники, испытывая стрессовое состояние, забывают про данную норму, даже если знали о ней.
По смыслу части 5 статьи 37 Конституции Российской Федерации правом на отдых обладает каждый, но гарантируется оно лишь работающим по трудовому договору.
Из сказанного следует, что лица, выполняющие работы, оказывающие услуги по гражданско-правовым договорам до момента признания таких отношений трудовыми, работающие лица, с которыми не оформлен трудовой договор или гражданско-правовой договор, не имеют возможности реализовать исследуемое право. Таким образом, сравнительно небольшая часть трудоспособного населения способна претендовать на названную гарантию.
Содержание части 4 статьи 37 Конституции Российской Федерации показывает, что в целях защиты работниками своего права на отдых они имеют право на трудовые споры как на индивидуальные, так и коллективные.
Учитывая, что основной угрозой работодателя является увольнение, то, по нашему мнению, необходимо сделать попытку разработки механизма защиты работника именно по данному обстоятельству.
Возможно, работники с удовлетворяющими работодателя показателями своей работы смогут в досудебном порядке урегулирования спора решить вопрос о продолжении трудовой деятельности. Всем остальным необходимо готовиться к обращению в суд.
Вместе с тем, до момента обращения в суд работники имеют право на подачу жалобы в федеральную инспекцию труда за привлечение к работе в выходные дни без их письменного на то согласия, что вытекает из вышеназванной статьи.
Однако, необходимо обеспечить защиту от увольнения в связи с таким обращением, данным положением необходимо дополнить статью 81 Трудового кодекса Российской Федерации частью 8, связав её с подпунктом «а» пункта 6 части 1, поскольку невыход работника в свой выходной день работодатель может расценить как прогул.
Оговоримся, что увольнение по данному основанию, по нашему мнению, будет справедливым, если суд установит по доказательствам работодателя факт злоупотребления со стороны работника и такие изменения также будет необходимо внести в Трудовой кодекс Российской Федерации в целях соблюдения баланса интересов как работника, так и работодателя.
Полагаем, что жалобу в федеральную инспекцию труда работнику необходимо направить в срок до 7 календарных дней со дня обнаружения факта привлечения его к работе в выходные дни, что, по нашему мнению, будет являться разумным сроком.
К жалобе необходимо приложить все возможные доказательства такого привлечения, поскольку их необходимо будет предъявить и в суд.
Форма подачи заявления может быть личной, посредством почтового отправления, посредством электронной почты в том числе с привлечением представителя работника, полномочия которого также будет необходимо предъявить в каждой из форм подачи заявления.
Кроме того, работника необходимо будет восстановить на работе по решению суда.
Необходимо учитывать, что даже после получения такого документа работодатель может пусть фактически и допустить работника к рабочему месту, но запретить выполнять трудовую функцию, то есть решение им не будет исполнено.
Следовательно, необходимо создать для работника механизм оповещения суда о неисполнении работодателем судебного решения с указанием срока на такое оповещение и установить запрет на увольнение по такому основанию.
Считаем, что такие изменения необходимо внести в статью 396 Трудового кодекса Российской Федерации.
Наряду со сказанным, признаем, что существует высокая вероятность злоупотребления работником таким правом.
Так, недобросовестный работник, состоящий в негативных отношениях с работодателем, может, по нашему мнению, самостоятельно выйти на работу и претендовать на оплату работы в выходной день. И тогда уже у добросовестного работодателя возникнет необходимость защиты.
Переходя к вопросу представления сторонами доказательств привлечения к работе в выходной день, необходимо уточнить, что бремя доказывания:
– законности привлечения к работе в третий выходной день возлагается на работодателя (в случае возникновения обстоятельств непреодолимой силы (катастрофы, аварии (абзац четвертый статьи 4 Трудового кодекса Российской Федерации);
– наличия злоупотребления правом со стороны работника возлагается на работодателя;
– отсутствия законного основания привлечения к работе в третий выходной день возлагается на работника;
– отсутствия злоупотребления правом со стороны работника возлагается на работника). Такие изменения необходимо внести в статью 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации [3].
С нашей точки зрения, со стороны работника доказательствами такого привлечения к работе могут быть:
– детализация звонков от работодателя, непосредственного руководителя, заместителя непосредственного руководителя, в том числе в нерабочее время, оформленная у соответствующего оператора связи;
– аудиозапись разговора с работодателем, непосредственным руководителем, заместителем непосредственного руководителя, подтвержденная протоколом её осмотра и прослушивания;
– книга прихода и ухода или выписка из неё на официальном бланке (при наличии) организации работодателя с подписью соответствующего должностного лица и обязательно датой выдачи документа;
– нотариально удостоверенный протокол осмотра электронной почты. При использовании данного вида доказательства важно уточнить, что письмо о необходимости выхода на работу должно явно исходить от работодателя;
– нотариально удостоверенный протокол осмотра SMS-переписки, с использованием мессенджера, из которой явно должно следовать, что ведётся разговор между начальником и подчинённым, обсуждается именно вопрос выхода на работу в выходной день, оплаты труда в этот день и т. д.
– созданные в выходной день на рабочем месте с использованием рабочей электронно-вычислительной техники документы или внесенные изменения в документы, созданные или используемые в последний перед выходным днем, в том числе скриншоты по данному вопросу. Вероятно, что в данном случае также будет протокол осмотра системы за спорный период, доступ к которому, по нашему мнению, может быть предоставлен государственному инспектору труда при предъявлении им соответствующих документов, подтверждающих его полномочия;
– показания данных пропускной системы;
– записи камер видеонаблюдения и т. д.
В свою очередь, со стороны работодателя, доказательствами отсутствия работника на работе в выходной день будут:
– отсутствие надлежаще оформленного приказа о привлечении к работе в выходной день;
– отсутствие данных в пропускной системе организации;
– отсутствие записи в книгах записей прихода и ухода работников и учета рабочего времени и т. д.
Разумеется, что каждый из документов должен быть надлежаще оформлен, не должно быть вырванных страниц, подчисток, приписок на страницах документа.
Заключение: в настоящей статье рассмотрены возможности для защиты конституционного права работника на отдых, предложены конкретные изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации и Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации, представлены варианты распределения бремени доказывания, учитывая необходимость соблюдения баланса прав работника и работодателя, и возможные виды доказательств наличия и отсутствия факта привлечения к работе в выходной день.
Предложенные нами изменения в указанные нормативные правовые акты направлены, в первую очередь, на защиту как отдельного работника, как слабой стороны трудовых правоотношений, так и на группу таких работников.
Литература:
- Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года) // Российская газета, 25 декабря 1993 года, № 237
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ // Российская газета, 31 декабря 2001 года, № 256
- Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14 ноября 2002 г. № 138-ФЗ // Российская газета, 20 ноября 2002 года, № 220.
- Кузнецов А. Е. Последний день сениора: четырехдневная рабочая неделя и эксплуатация труда в России // Социальные и гуманитарные науки: теория и практика. 2019. № 1 (3). С. 358–368.
- Лукьянова В. В. Есть ли предпосылки внедрения четырехдневной рабочей недели // Эксперт: теория и практика. 2019. № 1 (1). С. 54–59.
- Оденцов С. В., Курлышев А. О. Четырехдневная рабочая неделя в России — актуальные проблемы и дальнейшие перспективы // Закон и право. 2021. № 3. С. 186–189.
