Цифровизации и глобализация рынков труда привели к тому, что стандартные трудовые отношения за последние десятилетия претерпели существенные изменения и, в целом, увеличилось количество форм «нестандартной занятости» на рынках труда, в том числе и в странах БРИКС. Новые формы работы могут предоставить работникам дополнительную возможность занятости и дохода, отличаются гибкостью, что позволяет успешно совмещать работу и личную жизнь. К формам нестандартной занятости относят: неполую занятость, сезонные подработки, фриланс, надомную работу, работу в теневой экономике без заключения трудового договора. Однако отсутствие официально оформленных трудовых отношений между работником и работодателем может привести к ситуации отсутствия социальной защищенности, что приведет к неблагоприятным последствиям в случаях возникновения экстренных ситуаций, а также может негативно влиять на рынок труда, искажая реальный уровень безработицы.
Создание четкой всеобъемлющей правовой базы, регулирующей трудовые отношения, имеет решающее значение для содействия в обеспечении населения полной, производительной и свободно выбранной занятости при надлежащем соблюдении социальных прав работников. Рекомендация МОТ 2006 года № 198 «О трудовых правоотношениях» служит руководством для государств-членов МОТ в отношении соблюдения прав и законных интересов работников. Данный правовой акт рекомендует правительствам «разрабатывать и применять национальную политику, направленную на пересмотр через надлежащие периоды времени и, в случае необходимости, на внесение ясности в сферу применения законодательства и нормативных правовых актов и их адаптацию, чтобы гарантировать эффективную защиту работников, выполняющих свою работу в условиях индивидуального трудового правоотношения» [1]; устанавливать критерии наличия трудовых отношений; создавать соответствующие механизмы мониторинга и развития рынка и организации труда. Национальная политика должна, в частности, включать меры по борьбе со скрытыми трудовыми отношениями, которые имеют место, когда работодатель скрывает истинный статус работника. Особое значение для работников в новых формах занятости имеют положения, обеспечивающие национальным законодательством стандарты труда, применимые ко всем формам договорных отношений, в том числе с участием нескольких сторон в целях обеспечения прав наемных работников.
Ключевым принципом, лежащим в основе Рекомендации МОТ, является определение наличия факта трудовых отношений, причем следует руководствоваться прежде всего фактами, касающихся выполнения работы и оплаты труда работника, несмотря на любые противоречащие договорные положения между сторонами (первенство факта). Методы, предлагаемые Рекомендацией МОТ, включают широкий спектр средств для определения наличия трудовых отношений и закрепляют правовую презумпцию существования трудовых отношений при наличии одного или нескольких существенных признаков. Возможными доказательствами наличия трудовых отношений могут быть, например, периодическая оплата труда, контроль выполняемой работы.
Вопрос наличия трудовых отношений также актуален для работников цифровых трудовых платформ. Эти работники часто классифицируются как независимые подрядчики (фрилансеры) в соответствии с условиями, в одностороннем порядке установленными цифровыми трудовыми платформами. Тем не менее, большинство из этих работников считают себя зависимыми работниками [2]. Кроме того, существует огромное количество судебных решений по всему миру о классификации работников цифровых платформ наемными в связи с установлением наличия факта трудовых отношений. Национальные суды используют различные подходы и приходят к разным вердиктам, даже в рамках одной юрисдикции. Данный факт может быть связан с большим количеством критериев, которые должны иметь в виду суды в рамках исследования фактических обстоятельств дел [3]. Например, в Бразилии Верховный суд по трудовым спорам (The Superior Labour Court) в 2020 году постановил, что водители Uber являются самозанятыми, поскольку они не находятся в отношении подчинения работодателю, предоставляют свои услуги на нерегулярной основе, без заранее установленного графика работы и не получают фиксированную заработную плату. С другой стороны, вопрос в отношении водителей Uber в Южно-Африканские Республике разрешился диаметрально противоположно. Комиссия по примирению, посредничеству и арбитражу ЮАР (The Commission for Conciliation, Mediation and Arbitration) обнаружила наличие трудовых отношений между водителями и цифровой платформой Uber, указав, что «даже при отсутствии прямого или физического надзора контроль осуществляется через цифровые технологии». Однако решение Комиссии было изменено судом по трудовым спорам в Кейптауне в 2018 году на основании того, что Комиссия не обладала юрисдикцией для рассмотрения данного спора. В Китае народный суд округа Хайдянь признал наличие трудовых отношений между курьерами и цифровой платформой по ряду критериев, таких как: прохождение обучения курьерами, выдача рабочих пропусков, большое количество рабочих часов и ограниченная автономия в отношении рабочего времени [4].
Исследования показали, что работники, задействованные в новых формах занятости, могут подвергаться риску дефицита достойной работы. В случае получения такой работы следует уделить особое внимание аспектам условий труда: оплата труда или ставки, охрана труда, соблюдение режима рабочего времени при установлении его алгоритмическим управлением. Рабочие, занятые на работах, связанных с цифровыми платформами, сталкиваются с существенными рисками для безопасности и здоровья, например, работники службы доставки могут столкнуться с рисками, связанными с управлением транспортными средствами или ручной обработкой посылок. Работники, взаимодействующие с клиентами, могут столкнуться с психологическим или физическим насилием, а создатели онлайн-проектов регулярно подвергаются негативному влиянию нелегального контента. Во время пандемии Covid-19 некоторые работники, предоставляющие услуги, такие как курьеры или водители, продолжали свою деятельность даже в периоды самоизоляции, рискуя жизнью и здоровьем, и не всегда цифровая платформа обеспечивала их средствами индивидуальной защиты или гарантировала отпуск по состоянию здоровья. Учитывая возросшие риски, в ряде стран было принято или изменено законодательство, направленное на улучшение условий труда лиц, занятых в новых формах занятости, в том числе работников платформенной экономики, и, в более широком смысле слов, самозанятых. Например, в Китае Министерство людских ресурсов и социального обеспечения (The Ministry of Human Resources and Social Security) и несколько других органов выпустили в 2021 году «Особое заключение по защите прав и интересов рабочих в сфере безопасности труда», целью которого стало обеспечение надлежащими условиями труда работников цифровых платформ, даже когда между ними нет официально оформленных трудовых отношений. В частности, работники цифровых платформ должны получать вознаграждение по ставкам не ниже местной минимальной ставки заработной платы, иметь разумные условия труда и отдыха.
Хотя универсального решения, применимого ко всем национальным системам, не существует, социальная защита работников цифровых платформ может быть успешно реализована путем установления статуса занятости этих работников в координации с существующими социально-трудовыми гарантиями. В 2021 году были сформулированы выводы периодической дискуссии о социальной защите (социального обеспечения) в рамках взаимодействия рабочих групп МОТ, где было признано, что определенные группы работников, например, работники цифровых трудовых платформ, часто страдают от отсутствия надлежащего уровня защиты, и было призвано организацию МОТ активно и в срочном порядке поддержать государства-члены в обеспечении доступа к надлежащей социальной защите для работников всех видов занятости, включая самозанятость [5].
В последние годы были предприняты активные попытки по усилению социальной защиты работников цифровых платформ, в том числе путем крепления правовой базы, для внесения ясности для всех заинтересованных сторон. Например, в Бразилии в число обязательных застрахованных лиц входят наемные работники, а также самозанятые. Предусмотрена процедура как обязательного медицинского страхования, так и добровольного. Всего с 2015 по 2021 год в Национальный конгресс было представлено 126 законопроектов, касающихся работы на цифровых платформах. Декрет № 9.792/19 и Декрет № 10410/20 регулирующие Закон о городской мобильности и социальном обеспечении, и устанавливают обязанность водителей осуществлять за свой счет регистрацию и отчисления в систему социального страхования как налогоплательщики — физические лица.
В Индии недавно принятый Кодекс социального обеспечения 2020 года привел к объединению девяти ранее существовавших законов о социальном обеспечении. Данный Кодекс делает первые шаги к универсализации доступа к социальной защите всех работников, независимо от характера их отношений с работодателем. Кодекс предусматривает обязательную регистрацию как гиг-работников (подрядчиков), так и работников на цифровых платформах, однако дальнейшие социальные гарантии еще не прописаны. Недавно в Верховном суде Индии рассматривался судебный процесс в отношении прав на социальное обеспечение партнеров приложений по доставке еды (Zomato и Swiggy), а также водителей приложений-агрегаторов, таких как Ola и Uber (Chambers и партнеры, 2021 г.).
В Китае достигнуто всеобщее медицинское обслуживание и почти всеобщее пенсионное обеспечение за счет отдельных программ как для наемных работников, так и для городских и сельских жителей, не получающих заработную плату. В 2021 году Генеральная канцелярия Госсовета установила руководящие принципы, призывающие к адаптации мер социального обеспечения к работникам, занятым на гибких формах занятости, ослаблению контроля за регистрацией домохозяйств для облегчения участия работников в схемах социального страхования по месту их работы и ускорению пилотных проектов по страхованию от несчастных случаев на производстве. Руководящие заключения 2021 года о защите трудовых и социальных прав и интересов работников, занятых в новых формах занятости, выпущенные Министерством людских ресурсов и социального обеспечения (MoHRSS), призывают цифровые платформы взять на себя ответственность за обеспечение прав работников. В Южно-Африканской Республике цифровые платформы в основном классифицируют своих работников как независимых подрядчиков, а не как наемных рабочих, в результате чего их работники не пользуются трудовой и социальной защитой, эквивалентной той, которой пользуются наемные работники. Тот факт, что некоторые платформы работают на международном уровне, привели к тому, что работников нанимают не напрямую, а через специальные службы, которые существенно ущемляют права и законные интересы рабочих [6].
Приведенные выше примеры свидетельствуют о возможных подходах к регулированию новых форм занятости, в том числе платформенной, с точки зрения защиты трудовых и социальных прав соответствующих работников. Однако на данном этапе не во всех странах трудовое законодательство регулирует данный вопрос и при возникновении индивидуального трудового спора лучшим способом защиты прав работника выступает обращение в суд для установления факта наличия трудовых отношений, только установление данного факта может защитить права и законные интересы работника, занятого в новых формах занятости.
Литература:
- Рекомендация Международной Организации Труда от 15 июня 2006 г. № 198 о трудовом правоотношении // СПС «ГАРАНТ». URL: https://base.garant.ru/2565276/ (дата обращения 07.06.2022)
- Digital labour platforms and the future of work: Towards decent work in the online world. — Текст: электронный // International Labour Organization [сайт]. URL: https://www.ilo.org/global/publications/books/WCMS_645337/lang--en/index.htm (дата обращения 07.06.2022)
- Platform work and the employment relationship. — Текст: электронный // International Labour Organization [сайт]. URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---travail/documents/publication/wcms_777866.pdf)
- Digital Labour Platforms and Labour Protection in China. — Текст: электронный // International Labour Organization [сайт]. URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---asia/---ro-bangkok/---ilo-beijing/documents/publication/wcms_757923.pdf
- URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---relconf/documents/meetingdocument/wcms_806099.pdf
- Caetano, M. 2021. Foreword of Marcelo Caetano, Secretary General of the International Social Security Association in International Social Security Review, Volume 74, Issue 3–4 p. 3–4.
