Человеческий ресурс в образовательных учреждениях и осуществлении их стратегии особенно важен, так как в большей степени педагогический персонал, оказывает влияние, обучая, прививая определенные ценности, показывая оптимальную модель поведения подрастающему поколению. Это детерминирует понимание руководителя в своей работе фактора влияния на сознание и поведение своих сотрудников, выстраивание отличительных характеристик образовательного учреждения. В связи с чем предоставляется необходимым изучение и анализ подходов менеджмента к управлению персоналом. Функционируя в условиях экономических рисков и меняющихся потребностей общества, первостепенная задача менеджера по персоналу не воспроизводить известные, отчасти устаревшие, модели менеджмента, а создавать исключительно новые, опираясь на социально-культурный подход и технологии совершенствования существующей системы менеджмента. Исходя из этого, особую роль в системе управления персоналом играет знание потребностей сотрудников, аксиологически значимая и понятная организационная культура, а также мотивационный фактор и совершенствование кадрового ресурса.
Актуальность исследования вопросов управления персоналом некоммерческой образовательной организации обоснована тем, что от качества подобранного педагогического состава зависит качество образовательных услуг, восприятие информации, имидж сотрудников образовательного учреждения в целом. Кадры в системе образовательных учреждений играют крайне значимую роль, обеспечивая эффективность всей образовательной системы.
Анализируя современную систему управления персоналом образовательного учреждения, нельзя не сказать о развитии персонала. И несмотря на традиционные форматы: курсы повышения квалификации, формирование кадрового резерва на смену управляющих должностей, конкурсы профессионального мастерства, важно также совершенствовать данный аспект менеджмента персонала и искать новые подходы в развитии персонала. Важно, соблюдая ценностно-ориентированный подход в социально-культурной сфере, развивать индивидуальные качества и навыки, прибегая к инвариантным форматам, своевременно реагировать на социальные изменения и потребности целевой аудитории некоммерческих образовательных учреждений. Управление персоналом в системе общего образования требует новых стилей руководства, взгляда со стороны и выведение эффективных формул управления. Необходимо знать структуру системы управления персоналом, особенности подходов менеджмента, внедрить технологии совершенствования и эффективность организации повысится. Все это невозможно без грамотно выстроенного процесса менеджером по персоналу или HR-менеджером, поэтому в данной статье рассмотрим функциональное содержание одного из важных сотрудников каждой некоммерческой образовательной организации.
Ключевые слова: функциональное содержание, менеджер по персоналу, некоммерческое образовательное учреждение.
The human resource in educational institutions and the implementation of their strategy is especially important, since the teaching staff, to a greater extent, has an impact by teaching, instilling certain values, showing the optimal model of behavior to the younger generation. This determines the understanding of the leader in his work as a factor influencing the consciousness and behavior of his employees, building the distinctive characteristics of an educational institution. In this connection, it is necessary to study and analyze management approaches to personnel management. Functioning in the conditions of economic risks and changing needs of society, the primary task of the HR manager is not to reproduce the well-known, partly outdated, management models, but to create exclusively new ones, based on the socio-cultural approach and technologies for improving the existing management system. Based on this, a special role in the personnel management system is played by knowledge of the needs of employees, an axiologically significant and understandable organizational culture, as well as a motivational factor and improvement of the human resource.
The relevance of studying the issues of personnel management of a non-profit educational organization is justified by the fact that the quality of educational services, perception of information, and the image of employees of an educational institution as a whole depend on the quality of the selected teaching staff. Personnel in the system of educational institutions play an extremely important role, ensuring the effectiveness of the entire educational system.
Analyzing the modern personnel management system of an educational institution, one cannot but say about the development of personnel. And despite the traditional formats: advanced training courses, the formation of a personnel reserve for changing managerial positions, professional skills competitions, it is also important to improve this aspect of personnel management and look for new approaches to personnel development. It is important, while observing a value-oriented approach in the socio-cultural sphere, to develop individual qualities and skills, resorting to invariant formats, to respond in a timely manner to social changes and the needs of the target audience of non-profit educational institutions. Personnel management in the general education system requires new leadership styles, an outside perspective and the development of effective management formulas. It is necessary to know the structure of the personnel management system, the features of management approaches, to introduce improvement technologies and the efficiency of the organization will increase. All this is impossible without a well-built process by a personnel manager or an HR manager, so in this article we will consider the functional content of one of the important employees of each non-profit educational organization.
Keywords: functional content, HR manager, state educational institution.
Сегодня много внимания организации уделяют понятиям менеджмент качества и стратегический менеджмент, и соответственно выделяют достаточно ресурсов работе с сотрудниками образовательного учреждения. Качественные профессиональные кадры в любой организации определяют многое, но в некоммерческом образовательном учреждении этот аспект имеет еще большее значение, так как штат государственного образовательного учреждения — это, прежде всего, педагоги, качество рабочего процесса которых влияет на успешность самой организации и развитие потенциальной аудитории.
Мы же рассмотрим функциональное содержание деятельности менеджера по персоналу в таких некоммерческих образовательных учреждениях, как всероссийские детские центры.
Организационная среда, совокупность внешних и внутренних составляющих среды, подобных институций детерминирует специфику деятельности персонала, которая выражается в стиле управленческой деятельности, наличии у персонала характерных определенных моделей внутриорганизационного взаимодействия, в привычных способах передачи информации об управленческих решениях и в характере целеполагания.
Эффективность производственного процесса сотрудников выражается в грамотно выстроенной корпоративной среде, отвечающая ее миссии, целям, задачам и формирующая синергию организационных и личностных ценностей персонала, индивидуальных и профессиональных компетенциях каждого; характере взаимодействия внутри организации.
Особенности корпоративной культуры всероссийских детских центров, которые мы берем анализа управления персоналом в государственных образовательных учреждениях, определенным образом оказывает влияние на персонал учреждения и отображается прежде всего: в деформации видения главной миссии организации, отсутствия понимания стратегических целей; в отсутствии многообразия мнений, в силу исключительно диктаторского стиля управления и оптимизации ее управленческой структуры, личностно-профессиональных особенностях персонала. Это все ведет к присутствию дисгармонии формальной и неформальной структур организации в сторону повышения роли неформальной структуры. Но данная среда становится частью замкнутой системой и ограниченным пространством для жизни персонала, что сильным образом влияет на эффективность труда людей, работающих в ней. Но данная специфика, несмотря на ограничения отбора персонала, определяют его более качественным, как по профессиональным, так и по личностным компетенциям, а также в первую очередь искренней заинтересованности педагогов в функционировании временных детских коллективов.
Оптимизация деятельности персонала и его эффективность может модернизироваться условии погружения и принятия стратегии внутри структуры и организации в целом, организация формальной и неформальной корпоративной культуры, повышение профессиональной управленческой компетентности руководителей.
В связи со всем вышеперечисленным, деятельность менеджера с персоналом начинается с поиска и подбора кадров, а именно планирование потребности в кадрах и видение всего коллектива в целом, грамотное распределение функционала в зависимости от профессиональных компетенций сотрудников.
Во всероссийских детских центрах, как и любом другом образовательном учреждении, менеджером по персоналу при осуществлении поиска потенциальных работников первоначально определяются внешние ресурсы или источники поиска, так как редко, но существует возможность ротации внутри организации. Наиболее востребованные внешние ресурсы: установление сотрудничества с педагогическими вузами и направление запросов, сотрудничество со студенческими, российскими педагогическими отрядами, а также рекрутинговые платформы (хотя для поиска данным образом государственным организациям редко выделяются финансовые средства).
Независимо от поиска кадров, успешно прошедших отбор кандидатов, после проводится оценка качества работы педагогического коллектива в целом и каждого сотрудника в отдельности. Практически каждую смену во всероссийских детских центрах проходит процедура самооценки готовности к реализации очередного педагогического проекта, определяется уровень готовности кадрового состава и его качественные характеристики.
Разработка систем обучения персонала и повышение профессиональной составляющей сотрудника является одной из значимых функций менеджера по персоналу. Важно не зацикливаться на устаревших методах работах, например, тренингах или курсах, которые большинство проходят ради факта прохождения. Сегодня HR-менеджеру стоит ориентироваться на личность сотрудника, с помощью мониторинга индивидуальной активности и профессиональной составляющей кадра, а именно выявить сильные и слабые аспекты работы с помощью индивидуальной карты развития, которую можно начинать вести руководителю структуры, в которой работает сотрудник, с момента его трудоустройства в организацию. Секондмент (от англ. Командировка) сегодня является относительном новым методом повышения квалификации персонала. Это временный перевод сотрудника на стажировку в иной отдел, отличающийся от отдела сотрудника по специализации или навыкам, необходимым при работе в нем, для его обучения работе на новых устройствах или пополнении профессиональных навыков. Секондмент подразделяется на внутренний и внешний, последний является более масштабным обучением, так как возможен двусторонний обмен организациями сотрудниками. С целью эффективности работы подобного метода важно отобрать перспективных сотрудников, работа которых в новом подразделении или организации должна быть выстроена по определенному плану, а за каждым был закреплен куратор или коуч. Стандартно, после подобной стажировки, организуется сессия с целью демонстрации сотрудником приобретенных навыков и усвоенного опыта работы.
Мотивация, как одна из функциональных компетенций менеджера по персоналу, часто бывает упущена из виду. Но согласно типологической концепции трудовой мотивации русского социолога Герчикова В. И., первая задача менеджера по персоналу — раскрыть, к каким видам принадлежат работники подразделения, в котором для учреждения важно увеличить эффективность. А впоследствии, отталкиваясь от этого, порекомендовать руководителю подразделения, как вести себя с тем или иным сотрудником, какие способы мотивации использовать [2, с.53]. Менеджер по персоналу должен сочетать в себе качества «патриота» организации и «профессионала». Первые придают огромную значимость работе с людьми и в определенной организации: предпочитают контактировать, убеждать, дискутировать, принимать решения. Данные качества просто необходимы данным специалистам [4].
К мотивации стоит отнести одну из распространенных европейских технологий — well-being программы, которые направленны на привлечение и удержание кадров в организации, которая имеет за собой цель повысить уровень психологического и физического комфорта сотрудников, а также вовлечь их в производственную деятельность. Важно предварительно знать уровень сотрудников по следующим пяти аспектам: ментальное и физическое благополучие, карьерный рост, финансы, благоустроенность рабочей среды. В зависимости от мнения большинства по каждому из аспектов, обозначаются пункты внедрения для улучшения рабочего процесса. Например, если большая часть кадров обеспокоена ментальным здоровьем, можно внедрить в корпоративную среду наличие психолога или ментального коуча, обеспечить доступ к линиям психологической помощи или проводить коллективные тренинги или медитации. А если деструктивен аспект финансовой составляющей организации, как вариант, внедрить программы лояльности для сотрудников, проводить мероприятия по повышению финансовой грамотности или привлечь финансового консультанта.
На такой профессиональной компетенции менеджера по персоналу, как адаптация, стоит обратить особое внимание по причине того, что часто адаптационный процесс в организации просто отсутствует, хотя здесь важно наличие комфортного погружения в рабочую среду. Адаптация сотрудника в организации — это управляемый процесс интеграции личности в профессиональную среду организации и в её основные функциональные, организационные и кадровые процессы. Адаптация считается одним из основополагающих направлений практики по управлению персоналом в современной организации. Грамотно выстроенный процесс управления адаптацией мягко и корректно введет педагога в работу, ознакомит со внутренней организационной культурой, станет эффективным мотивационным инструментом [3, C. 28]. Распространенной тенденцией является создание чат-ботов в организациях, которые поделятся с новым сотрудником инструкцией по приходу и началу работы в организации. Закрепление наставника, как правило, является более комфортным адаптивным способом сотрудника, так как помимо всевозможных ответов на вопросы, данный человек поможет усвоить процессы работы организации и обеспечить сотрудника грамотным руководством пользователя организации, а также сможет организовать интерактивный квест, что тоже является интересной формой для первоначальной стадии адаптации, поскольку это отличная возможность узнать историю возникновения и развития организации, а также ее сотрудников и управляющий аппарат, устройство офиса и внутренние процессы.
Основополагающая функция HR-менеджера — формирование кадровой политики и подбор персонала в соответствии с ней. Под кадровой политикой понимают инструментарий принципов и норм деятельности организации, соотносящей человеческие ресурсы и стратегию организации под один знаменатель. Таким образом, функционал кадровой структуры, а именно поиск, отбор, составление штатной системы, обучение и повышение квалификации входят в систему всех мероприятий по работе с кадрами и более того, заранее согласовываются с общим пониманием миссии и целей организации. Данный процесс формирования кадровой политики состоит из трех этапов: нормирование, программирование, мониторинг персонала, которые важные для осознанного и грамотного процесса производительности организации.
Анализируя функцию подбора персонала в образовательных организациях у HR-менеджеров, хотелось бы обратить внимание на довольно устаревшие методы, например, собеседование (даже стрессовое), тестирование, которые уже не предоставляют объективное видение приходящего сотрудника. От грамотного подбора зависит выстроенная штатная структура, которая будет работать во благо деятельности организации, а не во вред. Более того, в вопросе подбора менеджерам стоит подходить комплексно, применяя инновационные методы.
Одним из таких является метод ассесмент-центра, который руководствуется расширенным и достоверным анализом личностных и деловых качествах сотрудников. Рассматриваемым сотрудникам предлагают упражнения для выполнения при этом моделируя естественную среду, чтобы они показали себя как можно лучше и проявили запрашиваемые компанией качества. Степень присутствия этих качеств определяют специальные эксперты, используя критерии. По итогам испытания создается вывод о соответствии человека данной должности. Количество участников обычно ограничено группой 5–10 человек. К данной технологии можно отнести и кейс-метод, для педагогов он станет особо проявляющим, так как исходя из предложенных реальных ситуаций образовательного процесса и ответов кандидатов на них, можно получить абсолютное понимание того, подходит сотрудник на должность или нет, примет ли он организационную среду компании. Кроме того, более благоприятный исход определяется подходом соционики, по тому, как распределение кандидатов распределяется по четырем соционическим типам. А каждый тип предполагает свой стиль общения и работы.
Резюмируя, отметим, что менеджер по персоналу, обладая данным набором функций, осуществляет значимую базовую деятельность, важную для сильной стартовой позиции образовательной организации, а также представляющую из себя стратегию развития на перспективу. Функциональное содержание менеджера по персоналу, от эффективности работы которого зависит качество образовательных услуг и в целом деятельность образовательного учреждения, есть неотъемлемый аспект управления образовательной организацией в общем. Но для качественной деятельности стоит своевременно и постоянно обновлять методы работы менеджера по персоналу, модернизируя управленческую деятельность, интегрируясь в современный образовательный процесс.
Литература:
- Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник/В. Р. Веснин. –М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. -688 с.
- Герчиков В. И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 1 // Мотивация и оплата труда. 2005. № 2. С. 53–62.
- Загребина, Д. С. Технологии адаптации педагогического отряда к проектно-образовательным программам / Д. С. Загребина // Современная индустрия досуга: сб. науч. статей. — Химки,2021. — С. 226–234
- Как по максимуму мотивировать большинство сотрудников // Журнал «Директор по персоналу» [Электронный ресурс]. 2015.
- Констман И. С. Модель системы качества управления персоналом и критерии оценки качества управления персоналом высшего учебного заведения // Вестник Саратовского государственного технического университета. [Электронный ресурс]. 2009. № 1.
- Петрушкевич Н. В. Инновационная практика управления общеобразовательной организацией // Молодой ученый. 2018. № 2. С. 133–140.
- Суминова Т. Н. Проектный менеджмент как технология реализации государственной политики в сфере культуры и искусства // Вестник МГУКИ. 2019. № 3 (89). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/proektnyy-menedzhment-kak-tehnologiya-realizatsii-gosudarstvennoy-politiki-v-sfere-kultury-i-iskusstva (дата обращения: 10.06.2022).
- Управление персоналом в образовательном учреждении // Журнал «Управление школой» [Электронный ресурс]. 2016. № 5 (595).
