В статье рассматривается положение лиц предпенсионного возраста на рынке труда в Российской Федерации. Представлены статистические данные. Затронуты проблемы возрастной дискриминации в трудовой сфере. Показано, что работники предпенсионного возраста на рынке труда могут быть не менее эффективными, чем молодые конкуренты.
Ключевые слова: предпенсионный возраст, возрастная дискриминация, занятость, рынок труда.
The article deals with the situation in the labor market of persons of preretirement age in the Russian Federation. Statistical data are presented. The problems of age discrimination in the labor market are touched upon. It is shown that workers of preretirement age in the labor market can be no less effective than young competitors.
Keywords: pre-retirement age, age discrimination, employment, labor market.
На всем протяжении существования современной российской государственности численность населения страны в возрасте старше трудоспособного преимущественно возрастает: с 28,17 млн. человек на конец 1990 года она увеличилась до 36,9 миллионов к концу 2021-го, составив чуть более четверти (25,35 %) всего населения Российской Федерации. При этом настораживающей тенденцией является прямо противоположная динамика общей численности населения и населения, старше трудоспособного (рис. 1).
![Динамика численности населения РФ [1]](https://moluch.ru/blmcbn/93203/img_93203_1.webp)
Рис. 1. Динамика численности населения РФ [1]
Как следует из вышеприведенной диаграммы, если в 1990 г. численность лиц в трудоспособном возрасте на 66,46 % превышала численность лиц старше трудоспособного возраста, то к 2021 г. — только на 55,65 %. По предварительным расчетам специалистов в соответствии со средним прогнозом к 2036 году численность населения России за границами трудоспособного возраста достигнет 43,31 млн. человек или 30 % от общей численности населения страны [2].
В текущем положении сохранение занятости для граждан 50–60-ти лет существенно значимо не только с точки зрения сохранения ими привычного качества жизни, но, в первую очередь, в разрезе экономической необходимости расширения численности трудоспособного населения.
Категория граждан предпенсионного возраста характеризуется высоким уровнем занятости, сопоставимым с уровнями занятости основных возрастных категорий рабочей силы (рис. 2). Так, для женщин 50–54 лет разрыв с предыдущей возрастной группой составляет 4,5 п.п., для мужчин 55–59 лет — 8,5 п.п.
Рис. 2. Уровень занятости населения по возрастным группам в среднем за 2021 год
В 2021 г. уровень участия в рабочей силе мужчин и женщин в возрасте 50–59 лет составил 83,9 и 63,9 % % соответственно, женщин 50–54 лет — 88,4 % [3]. Уровень безработицы в 2020 г. среди предпенсионеров (4,0–4,5 %) ниже, чем среди основных трудоспособных групп (4,3–7,4 % %) [4].
Отмечаются существенные региональные расхождения в показателях занятости населения, как в целом, так и среди предпенсионеров (рис. 3). Так, максимальная занятость для граждан обоих полов наблюдается в Чукотском автономном округе (81,1 % для мужчин; 73,6 % для женщин), Ямало-Ненецком автономном округе (77,9 % для мужчин; 71,1 % для женщин), Магаданской области (78,6 % для мужчин; 70,7 % для женщин), в крупнейших городах — Москве (79,0 % для мужчин; 69,3 % для женщин) и Санкт-Петербурге (80,3 % для мужчин; 68,5 % для женщин). Регионы-лидеры отличаются высоким уровнем социально-экономического развития, большой емкостью рынка труда и высокими зарплатами.
Рису. 3. Регионы с минимальным и максимальным уровнем занятости населения
Среди территориальных образований с минимальным уровнем занятости — практически все регионы Северо-Кавказского федерального округа, за исключением Кабардино-Балкарии и Ставропольского края, республики Тыва, Бурятия и Алтай. СКФО в целом характеризуется относительно низкими уровнями занятости женщин, что во многом обусловлено традициями семейного уклада. Особенность Тувы, Алтая и Бурятии состоит в том, что основная масса рабочих мест в них сосредоточена в бюджетном секторе, промышленность и сельское хозяйство развиты слабо, рабочих мест не хватает.
С возрастом уровень занятости населения постепенно снижается. Если для предпенсионеров он такой же высокий, как и для основных трудоспособных групп, то для 60–70-ти летных граждан он уменьшается не менее, чем в 3 раза.
Если рассматривать динамику уровня занятости населения предпенсионного и пенсионного возраста, то можно отметить, что в последние 5 лет серьезных колебаний данного показателя не происходило, тем не менее, с каждым годом отмечается все большее количество работающих граждан старше 50 лет.
Высокие показатели трудовой активности граждан предпенсионного возраста определяется совокупностью причин. Одна из основных — необходимость самореализации: сознательно увеличивая возраст выхода на заслуженный отдых, работники получают возможность и далее воплощать свои жизненные и профессиональные цели. Кроме того, для большинства предпенсионеров более поздняя пенсия обозначает сохранение доходов собственных домохозяйств на привычном уровне, обеспечение определенного уровня жизни не только себе, но часто также детям и внукам. Значимым фактором положительной динамики показателей занятости граждан старше 50-ти является устойчивое укрепление общественного здоровья, обусловленное усовершенствованием системы здравоохранения и медицинской профилактики, а также с популяризацией практик здорового образа жизни и правильного питания [5].
Работники предпенсионного возраста отличаются более высокой стабильностью: свыше 50 % из них не меняли последнее место работы дольше 10 лет.
При этом женщины старших возрастных групп чаще имеют более длительный стаж на одном месте работы, чем мужчины, особенно это характерно для бюджетного сектора, где доля женщин со стажем более 10 лет на последнем месте работы доходит до 69 %.
По видам экономической деятельности наибольшая доля работников предпенсионного возраста представлена в таких отраслях, как: обеспечение коммунальными ресурсами (27,09 % от общего количества занятых), деятельность с недвижимым имуществом (26,5 %), здравоохранение и социальные услуги (25,9 %), сельское и лесное хозяйство (25,8 %), образование (24,9 %). Таким образом, наиболее лояльным к работникам старше 50-ти является бюджетный сектор.
Структура занятости предпенсионеров отражает существенную ограниченность направлений экономической деятельности возрастных работников.
Наибольшее количество занятых предпенсионеров в 2020 г. трудилось в обрабатывающей промышленности (15,00 %), торговле (12,39 %), образовании (11,19 %) здравоохранении (9,57 %) и логистической сфере (9,54 %). Мало представлены старшие работники в таких сферах, как: информационные технологии и связь (1,1 % от общего количества работающих предпенсионеров), финансы и страхование (1,25 %), добывающие отрасли (2,06 %), гостиничный бизнес и общественное питание (2,11 %).
Профессиональная структура занятости свидетельствует о более незавидном положении работников предпенсионного возраста по сравнению с младшими возрастными категориями, при этом с возрастом наблюдается смещение в худшую сторону (рис. 4).
Рис. 4. Профессиональная структура занятости работников
Если доля руководителей растет с опытом работников, то доля высококвалифицированных специалистов существенно снижается, предпочтение отдается более молодым сотрудникам. Предпенсионерам и пенсионерам чаще предлагают работу, не требующую высокой квалификации, что также отражается на уровне заработных плат. Стоит отметить, что средняя начисленная заработная плата работников, имеющих один и тот же профессиональный статус, но относящихся к разным возрастным категориям, разнится. Так, оплата труда руководителей в основном трудоспособном возрасте (30 лет — 44 года) в 2019 г. в среднем составила 95,77 тыс. руб., в то время как в предпенсионном — всего 73,23 тыс. руб., что на 23,54 % ниже.
Наличие в России дискриминации в оплате труда предпенсионеров наглядно может быть продемонстрировано динамикой средней начисленной заработной платы по возрастным группам (рис. 5).
![Заработная плата работников по возрастным группам, тыс. руб. [6]](https://moluch.ru/blmcbn/93203/img_93203_5.webp)
Рис. 5. Заработная плата работников по возрастным группам, тыс. руб. [6]
У работающих людей старше 50 лет средняя начисленная заработная плата оказывается ниже, чем у молодых 25–30 лет. Пик в оплате труда приходится на 30–35 лет — это самый востребованный работодателями возраст. К возрасту 50–55 лет величина средней заработной платы стремительно падает.
Проблема возрастной дискриминации в трудовой сфере в нашей стране не нова. Обострение произошло с момента перехода России к рыночным отношениям и наглядно отразилось в подаваемых работодателями объявлениями о наличии вакансий со строгими возрастными рамками для соискателей [7]. С 2013 г. с включением в закон «О занятости населения в Российской Федерации» поправок, устанавливающих запрет на внесение ограничений, не связанных с деловыми качествами работников, в данные о вакансиях, возрастная дискриминация приобрела скрытый характер. В объявлениях стали использоваться выражения: «молодой и дружный коллектив», «если ты энергичен, активен и готов развиваться», «молодая компания» и т. д., демонстрирующие кадровую политику, не ориентированную на более взрослых сотрудников. Кроме того, отсутствие каких-либо ограничений в объявлении не гарантирует, что кандидата, старше определенного возраста пригласят на собеседование. Зачастую одним из самых первых вопросов при звонке в организацию или рекрутинговое агентство является вопрос о возрасте.
Проблема возрастной дискриминации в последние десятилетия усугубляется с каждым годом. Причем, не только в нашей стране. Исследователи отмечают, что во всем мире, граница, с которой начинаются проблемы трудоустройства сегодня начинается уже с 40–45 лет [8].
Возрастная дискриминация на рынке труда в основном предстает в следующих видах: дискриминация при приеме на работу, дискриминация при оплате труда и дискриминация при продвижении по службе. Самой распространенной и исследуемой является дискриминация при приеме на работу.
Среди людей старше 45 с первой попытки трудоустраиваются около трети (31 %) респондентов, несмотря на очевидность у них таких преимуществ перед более молодыми соискателями работы, как стаж и опыт.
После 50 лет доля тех, кто сразу смог найти работу, снижается до 23 %. Почти четверть опрошенных старшей возрастной группы (27 %) остаются без работы, несмотря на все попытки ее найти. При получении отказа в трудоустройстве почти половина (44 %) опрошенных старше 45 лет считают, что получили его именно по причине возраста [9].
М. А. Гильтман указывает, что вероятность занятости с возрастом снижается (на 4–6 % в возрасте 50–54 лет; 21–23 % — в 55–
59 лет; 40–41 % — в 60–64 года), а вероятность перехода в неактивность растет примерно с теми же значениями [10].
В первую очередь, это связано с тем, что несмотря на снижение доли трудоспособного населения и наличие объективной необходимости задействовать потенциал возрастных работников, у работодателей сохраняется предвзятое отношение к предпенсионерам, о чем свидетельствует исследование, проведенное группой специалистов Уральского федерального университета им. Б. Н. Ельцина. Опрос работодателей Свердловской области показал, что несмотря на то, что к работе сотрудников предпенсионного возраста у них не имеется существенных претензий, по достижению работниками пенсионного возраста, в большинстве случаев сотрудничество будет расторгнуто. Основной причиной этого обозначается неудовлетворительное состояние здоровья возрастных сотрудников. При этом если к своим, уже зарекомендовавшим себя, работникам предпенсионного возраста большая часть работодателей относится вполне лояльно, то принимать на работу сотрудников старше 45–50 лет, готовы единицы.
В 2020 году крупнейший российский интернет-рекрутмент HeadHunter проанализировал позицию работодателей по отношению к возрастным кандидатам: 41 % респондентов признали наличие возрастной дискриминации со своей стороны, причем как к молодым и неопытным соискателям, так и к тем, чей возраст приближался к пенсионному. Причинами отказа в принятии на работу людей старшего возраста назывались снижение трудоспособности и выносливости, плохая обучаемость, отсутствие навыков работы с новыми технологиями. Беспокойство представляли также опасения об успешной адаптации сотрудников старшего возраста в более молодом коллективе, возможная их реакция на начальников, не располагающих таким же обширным опытом работы.
В целом, это распространенное в среде работодателей в отношении работников старших возрастов мнение: они считают, что у работников старшего поколения с возрастом снижаются производительность труда, повышается уровень забывчивости ввиду объективных процессов физиологического и психологического старения. Неоспорим тот факт, что с возрастом у человека отмечается ухудшение абстрактного мышления, памяти и особенно снижение объема и времени хранения информации в оперативной памяти, уменьшение скорости реакции, внимательности, нарушается координация. Как правило, ослабляются зрение и слух. Но все эти изменения носят индивидуальный характер. Более того, исследования показывают, что хронологический подход к определению профессиональных качеств работника старшего возраста не верен [11].
Эксперимент, проведенный О. С. Петровой и К. А. Кисиным на базе Российского государственного педагогического университета им. А. И. Герцена при поддержке специалистов кадрового агентства Kelly Services показал, что предпенсионеры, проходящие переподготовку по направлению «Менеджер по персоналу» являются более подходящими кандидатами для работы в должности рекрутера массового подбора, чем студенты выпускного курса по направлению подготовки «Управление персоналом». Возрастные сотрудники имеют не только более фундаментальные знания в указанной области, но также с легкостью применяют их на практике. Кроме того, они более ответственны, консервативны, что обеспечивает их стабильность, и выдвигают более скромные требования по уровню заработной платы. В то время, как молодые работники нацелены на быструю смену мест труда, направленную на ускоренный карьерный рост, часто переоценивают свои способности и хотят получать за свой труд более высокую оплату.
Таким образом, лица предпенсионного возраста — одна из значимых групп трудоспособного населения. Работники старше 50 могут быть не менее эффективными, чем молодые конкуренты при реализации определенных видов деятельности, при меньших затратах работодателей, тем самым работники предпенсионного возраста являются адаптивным ресурсом организации в условиях изменения демографической ситуации на рынке труда. Тем не менее, они часто оказываются в худшем положении по сравнению с более молодыми работниками. Учитывая это, целесообразно было бы уделить необходимое внимание разработке механизмов побуждения работодателей к снятию ограничений на принятие сотрудников предпенсионного возраста на работу в организации, а также к минимизации прочих существующих дискриминационных проявлений в отношении данной категории работников, в частности касающихся оплаты труда и профессионального роста. При этом важно понимать, что без дополнительных мер поддержки руководителей организаций со стороны государства решить проблему дискриминации возрастных сотрудников будет непросто.
Литература:
1. Построено автором на основании данных Федеральной службы государственной статистики. — URL: https://www.gks.ru/dbscripts/cbsd_internal/ (дата обращения: 28.03.2022).
2. Бажанова Г. Е., Сафина Л. М. Занятость лиц предпенсионного возраста // Актуальные социально-экономические проблемы развития трудовых отношений. — 2019. — URL: http://sociosphera.com/publication/conference/2019/132/zanyatost_lic_predpensionnogo_vozrasta/ (дата обращения: 28.03.2022).
3. Обследование рабочей силы: 2021 // Федеральная служба государственной статистики. — 2022. — URL: https://rosstat.gov.ru/compendium/document/13265 (дата обращения: 28.03.2022).
4. Труд и занятость в России. 2021: статистический сборник. M.: Росстат, 2021. — С. 54.
5. Работники предпенсионного возраста на рынке труда в Российской Федерации: информационный бюллетень / Л. И. Смирных, Н. Емелина, П. В. Травкин, Л. А. Леонова, С. Ю. Рощин, С. А. Солнцев; под науч. ред. С. Ю. Рощина, С. А. Солнцева; НИУ «Высшая школа экономики». — М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2020. — 32 с.
6. Черных Н. А., Тарасова А. Н., Сырчин А. Е. Предпенсионеры на рынке труда Свердловской области: проблемы занятости и меры поддержки // Экономика региона. — 2020. — С. 1184.
7. Попова Л. А., Зорина Е. Н. Особенности демографического старения сибирских регионов // Экономика Сибири в условиях глобальных вызовов XXI века. — Новосибирск: Изд-во Института экономики и промышленного производства СО РАН, 2018. — С. 132.
8. Хоткина З. А. «Нормальный трудовой потенциал» и дискриминация по возрасту // Народонаселение. — 2013. № 3. — С. 32; Исупова Е. А., Беспалая Л. С., Кургина Т. В. Дискриминация в трудовом праве по возрастному признаку // Наука вчера, сегодня и завтра. — 2016. — № 5–2 (27). — С. 116.
9. Работа и возраст: стереотипы и реальность // Группа компаний HeadHunter. — 2020. — URL: https://kazan.hh.ru/article/27243 (дата обращения: 28.03.2022).
10. Гильтман М. А. и др. Повышение пенсионного возраста в России: итоги 2019 г. Пример Тюменской области / М. А. Гильтман, Л. В. Антосик, О. Е. Токарева, Н. В. Обухович // Вопросы государственного и муниципального управления. — 2021. — № 2. — С. 164.
11. Петрова О. С., Кисин К. А. Работники предпенсионного возраста как адаптивный ресурс к потребностям рынка труда // Вестник ПНИПУ. — 2021. — № 4. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/rabotniki-predpensionnogo-vozrasta-kak-adaptivnyy-resurs-k-potrebnostyam-rynka-truda (дата обращения: 02.04.2022).
