Определение HR-аналитики и ее соотношение с бизнес-аналитикой



В статье авторы выделяют определения HR-аналитики и ее соотношение с бизнес-аналитикой.

Ключевые слова: HR-аналитика, бизнес-аналитика, Business Intelligence.

В современных реалиях развитие цифровых технологий, в особенности в области работы с большими данными (Big Data), способствует применению и внедрению всех видов аналитики в бизнес-среду. Одновременно с этими процессами растут требования к управленческим решениям и руководители, находясь в конкурентной среде, нуждаются в средствах, основанных на достоверных и оперативных данных. Инструментом, который может обеспечить реализацию данной задачи в рамках системы управления персоналом, является аналитика человеческих ресурсов (HR-аналитика).

В научной среде до сих пор присутствует множественность мнений касаемо дефиниции «аналитика человеческих ресурсов (HR-аналитика)». В таблице 1 представлены основные подходы к исследуемому термину.

Таблица 1

Автор	Определение понятия
Д. Ю. Жукова М. И Погребняк	HR-аналитика — это система информации о персонале компании, которая регулярно собирается и обрабатывается, на основании которой руководство компании принимает решения или оценивает эффективность ранее принятых решений [3]
Н. И. Нагибина	HR-аналитика — один из эффективных инструментов, аккумулирующих огромный поток «измеренной», проанализированной информации, представленной в отчетах и служащей основой для принятия управленческих решений [6]
А. Борисова	HR-аналитика — это использование различных данных для предсказания того, какие процессы управления персоналом могут способствовать улучшению результативности, к примеру, наилучшему совпадению людей и бизнес-ролей [1]
В. Г. Коновалова	HR-аналитика — это определение наиболее ценных ключевых показателей индивидуальной и организационной эффективности, которые служат основой успешной реализации бизнес-стратегии [14]
С. В. Фаллетта В. Л. Комбс	HR-аналитика — это систематический процесс сбора, анализа, передачи и использования информации, основанный на данных, полученных от HR-департамента, с целью достижения организацией своих стратегических целей [14]
H. H. D. P. J. Opatha	HR-аналитика — это исследование аспектов управления человеческими ресурсами для достижения конкурентного преимущества для бизнес-организации [12]
MicroStrategy	HR-аналитика — это применение статистики, моделирования и анализа факторов, связанных с сотрудниками, для улучшения результатов бизнеса [13]
HR Technologist	HR-аналитика — это методология, позволяющая понять, как инвестиции в человеческий капитал способствуют достижению четырех основных результатов: получение дохода, минимизация расходов, снижение рисков и выполнение стратегических планов HR-аналитика — это методология, позволяющая понять, как инвестиции в человеческий капитал способствуют достижению четырех основных результатов: получение дохода, минимизация расходов, снижение рисков и выполнение стратегических планов [13]

Множество дефиниций термина «аналитика человеческих ресурсов (HR-аналитика)» говорит о том, что среди специалистов нет единого понимания его сущности. Но несмотря на разнообразие интерпретаций все подходы объединяет одно — данная технология представляет собой анализ информации о персонале, который, в свою очередь, помогает HR-специалистам принимать управленческие решения [12].

Если говорить о специфике HR-аналитики как части бизнес-аналитики, можно сделать вывод о том, что её существенной характеристикой является работа с нематериальными активами. Под ними понимаются те активы, которые не имеют материально-вещественной формы и проявляют себя через экономические свойства, обеспечивает организации определенные преимущества, а также генерируют прибыль. Человеческий капитал — один из видов нематериальных активов, в который входит набранная и обученная рабочая сила, что является объектом для HR-аналитики [2].

Бизнес-аналитика определяется большим числом разнообразных факторов-условий, она подстраивается под область деятельности, которая основывается на технологии получения, сбора, обработки, хранения и анализа данных о производственно-финансовой деятельности экономических субъектов [6].

Представленные направления аналитики разделяют единые принципы — выявлять и решать проблемы, а также отталкиваются от практических результатов и технологий.

Тихонов А. И. отмечает, что HR-аналитика понимается как процесс, который решает определенные задачи:

1) предоставление руководству компании ранее неизвестной информации о персонале;

2) выделение ключевых данных сотрудников фирмы;

3) систематизация информации о сотрудниках компании с применением цифровых технологий;

4) упорядоченная обработка персональных данных;

5) применение технологий Big Data для анализа персональных данных;

6) представление рекомендаций для принятия управленческих решений [7].

В свою очередь, Попазова О. А. в своей работе рассматривает задачи HR-аналитики с точки зрения цифровой трансформации организации: организации должны выработать собственную HR-стратегию. Переход на мобильные платформы и цифровой образ мышления является приоритетным направлением; внутри компании необходимо производить обмен цифровыми стратегиями и опытом для дальнейшего развития; необходимо расширять и развивать цифровое мышление, а также передавать практический опыт с целью дальнейшего применения.

Данная точка зрения имеет сходство с мнением профессора экономических наук в области «Business Intelligence» — это процесс трансформации неструктурированных, полуструктурированных и или структурированных данных в информацию для принятия решений; информационные системы, обеспечивающие сбор и обработку данных; знание о бизнесе, полученное на основе глубокого анализа информации, обработанной и визуализированной посредством BI-систем [16].

Системы бизнес-аналитики решают следующие задачи: интеграция системы бизнес-аналитики и разрозненных источников данных компании, что обеспечивает доступ к актуальным данным в любое время; сокращение времени на подготовку отчетов; возможность моделирования бизнес-ситуаций в единой системе; создание кастомизированной отчетности встроенными средствами; создание единой информационной среды в организации; автоматизация предиктивной аналитики; стабильная работа при увеличении объема обрабатываемых данных; возможность коллективной работы над созданием отчетов.

Стоит отметить, что в основе данных задач также заложены ключевые элементы бизнес-аналитики, так как BA ориентируется на следующих элементах: 1) интеграция системы бизнес-аналитики и разрозненных источников данных компании, что обеспечивает доступ к актуальным данным; 2) сокращение времени на подготовку отчетов; 3) создание единой информационной среды в организации; 4) автоматизация предиктивной аналитики; 5) стабильная работа при увеличении объема обрабатываемых данных.

Выводы, полученные в результате аналитики, могут быть применены к практически любой деятельности в области управление персоналом: найма, оценки; расчета компенсаций и льгот; кадрового планирования и удержания персонала; управления талантами и т. д. Анализ опыта использования HR-аналитики в сфере управления персоналом показывает, что наиболее часто она применяется в процессах рекрутинга, прогнозирования и планирования численности персонала, управления вознаграждением.

Данное исследование подтверждает связь BA и HRA, так как обе области обладают схожим целями и задачами. Управление кадровыми ресурсами является неотъемлемой частью любого бизнеса, оно интегрированно в данные процессы. Следовательно, можно сделать вывод о том, что методы, используемые в BA применимы и в области HR-аналитики.

Литература:

1. Борисова А. HR-аналитика как основа для принятия решений. [Электронный ресурс] URL: http://www.hrmedia.ru/sites/default/files/alevtina_borisova.pdf (дата обращения: 15.06.2022).
2. Войко Д. В., Войко А. В. Нематериальные активы: вопросы учета и управления в условиях цифровизации экономики//Вестник университета. 2019. No 9. С. 112–117.
3. Жукова Д. Ю., Погребняк М. И. HR-аналитика как средство поддержки принятия управленческих решений // Молодой ученый. 2016. № 18. С. 248–250.
4. Коновалова В. Г. Прогностическая HR-аналитика обеспечивает повышение эффективности управленческих решений: Десятый юбилейный кадровый форум Черноземья: Сб. ст. междунар. российско-китайского заседания. 1 марта 2017 г. Воронеж: ВГУ, 2017. С. 47–51
5. Михненко О. Е. цифровая трансформация аналитических процессов бизнеса // Учет.Анализ.Аудит, 2021
6. Нагибина Н. И. HR-аналитика в современных условиях // Управление персоналом в программах подготовки менеджеров: Сб. материалов междунар. науч.-практ. семинара. 13 ноября 2015 г. Воронеж: ВГУ, 2015. С. 75–77.
7. Тихонов А. И. Основные задачи российских компаний, решаемые с помощью HR-аналитики // Естественно-гуманитарные исследования № 28(2), 2020, С.262–266
8. Цуканова О. А., Ярская А. А., сущность и роль BI-систем в современной экономике // Научный журнал НИУ ИТМО. Серия Экономика и экологический менеджмент № 2, 2021
9. Чуланова О. Л., Свиридова О. П. Исследование возможностей и рисков применения HR-аналитики для оптимизации процессов управления персоналом в цифровой экономике // Вестник Евразийской науки, 2020 No2, URL: https://esj.today/PDF/02ECVN220.pdf (дата обращения: 15.06.2022).
10. Lalwani P. What Is HR Analytics? Definition, Importance, Key Metrics, Data Requirements, and Implementation [Electronic resource] // HR Technologist. Electronic data. [S. l.], 2020. URL: hrtechnologist.com/articles/hr-analytics/what-is-hranalytics/ (дата обращения: 15.06.2022)
11. H. H. D. P. J. Opatha HR Analytics: A Critical Review- Developing a Model Towards // Scientific & Academic Publishing 2021 // URL: http://article.sapub.org/10.5923.j.hrmr.20211101.01.html (дата обращения: 15.06.2022).
12. HR Analytics: Everything You Need to Know [Electronic resource] // Business Analytics & Mobility Solutions. Electronic data. [S. l.], 2020. URL: https://www.microstrategy.com/us/resources/introductoryguides/hranalytics-everything-you-need-to-know (дата обращения: 15.06.2022)
13. Salvatore V. Falletta, Wendy L. Combs The HR analytics cycle: a seven-step process for building evidence-based and ethical HR analytics capabilities // Journal of Work-Applied Management 2021 // URL: https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/JWAM-03–2020–0020/full/html (дата обращения: 15.06.2022).