Введение
Государственная служба как важнейший вид деятельности, требует постоянного, непрерывного развития и совершенствования профессионализма и компетенций управленческих кадров, что закреплено законами и иными нормативными актами. В современных условиях реформирования и развития государственной службы существует насущная потребность в изучении опыта международного сотрудничества в вопросах профессиональной подготовки государственных служащих. Это обусловлено необходимостью изучения практики управления подготовкой кадров в современных реалиях. Для создания усовершенствованной системы кадров нужно учиться самым эффективным методам работы у других стран, но, не слепо копируя их опыт, а внимательно наблюдая, изучая наиболее положительные стороны и проводя тщательную адаптацию к условиям Казахстана при их внедрении [1].
В рамках анализируемого вопроса, интересен опыт Индонезии, с которой Казахстан поддерживает прочные отношения, основанные на постоянно развивающемся сотрудничестве. Значительным этапом в развитии основ сотрудничества стало взаимное открытие дипломатических миссий, но и встречи на высшем уровне. По информации МИД РК: «Государственные визиты Президента РК Н. А. Назарбаева в РИ 12–14 апреля 2012 г. и Президента РИ С. Б. Юдойоно в РК 1–3 сентября 2013 г. вывели казахстанско-индонезийские отношения на более высокий уровень развития и придали новый импульс для их дальнейшей активизации» [2].
Анализ текущей ситуации
Обилие официальных документов, соглашений, выступлений и интервью официальных лиц позволяют нам проследить и оценить динамику взаимоотношений двух акторов. Но на основании всего проанализированного, мы можем констатировать, что между двумя странами нет взаимодействия в сфере государственной службы, хотя существуют очень прочные дипломатические, культурные и экономические отношения.
В качестве примера можно привести Меморандум о сотрудничестве между МИД Индонезии и институтом дипломатии Академии государственного управления при Президенте РК, заключенный в 2013 году, намерение о сотрудничестве по обмену опытом, проведение исследований и обучающие тренинги.
В этой связи, целью данной работы является поиск ответа на следующий исследовательский вопрос: какие подходы к формированию методологических основ развития компетенций государственного служащего для совершенствования профессиональных навыков и построения карьерного роста в Индонезии могли бы быть использованы в казахстанской практике или что из казахстанского опыта подходит для данной страны?
По состоянию на 2020 год на государственной службе Индонезии работало около 4,2 миллиона действующих государственных служащих, что меньше примерно на 0,3 миллиона по сравнению с показателями 2010 года. Снижение в 2010–2018 гг. объясняется нарастающими волнами выхода служащих на пенсию в сочетании со строгой квотой на прием новых государственных служащих и 5-летним мораторием на прием на работу, объявленным правительством Видодо [3].
В течение многих лет профессия государственного служащего (PNS) считается одной из самых престижных профессий в Индонезии. Почему государственная служба так популярна в этой стране? Будучи государственным служащим, вы можете поднять свой социальный статус на самый высокий уровень, вызывая больше уважения со стороны общества, а также очень много привилегий для государственных служащих, доступ к различным услугам, таким как банковское дело, ипотека и здравоохранение. Следующая причина популярности: гарантии занятости, поскольку увольнение государственного служащего является сложным вопросом. А также многих молодых людей привлекает заработная плата на государственной службе, где основную часть денежного содержания составляют надбавки за выполнение отдельных задач (task-based allowances), которые финансируются из бюджета развития. В связи с этим реальная зарплата государственных служащих в действительности намного выше, чем публикуемая официально. Государственные служащие получают надбавки исходя из количества и типа проектов, которыми занимается организация (учреждение). В распространенной среди индонезийских государственных служащих терминологии учреждения делятся на «сухие» и «мокрые» в зависимости от количества ведущих проектов: чем их больше, тем организация «мокрее». Подобная система выплат по задачам включает в себя также представительские выплаты, комиссионные, транспортные, проектные бонусы и единовременные платежи. Таким образом, практически невозможно сказать, сколько получает государственный служащий в Индонезии в каждый отдельный месяц [4].
Однако, высокий спрос на должности в государственной службе породил проблемы, которые подрывают репутацию государственной службы. Согласно антикоррупционному опросу, проведенному в 2017 году, система приема в PNS считается одним из двух самых коррумпированных секторов, наряду с набором в полицию. Негативное мнение небезосновательно, поскольку найм в PNS долгое время страдал от коррупционных практик, таких как непотизм и взяточничество, особенно до внедрения системы автоматизированного тестирования (Computer Assisted Test CAT).
Государственная служба Индонезии имеет двойную систему должностей. У каждого государственного служащего есть ранг (от 1а до 4d) и должность. Должности могут быть структурными — в основном управленческими, хотя в него входят некоторые советники высокого уровня, или функциональными, например, юристы, учителя [5].
В соответствии с п. 2 ст. 3 Постановления Министра исследований, технологий и высшего образования Республики Индонезия № 51 от 2018 г. «О создании, изменении и прекращении государственного высшего образования, а также об учреждении, изменении и аннулировании частного высшего образования» в Индонезии представлено 6 видов высших образовательных учреждений: академия, политехническое учреждение, институт, университет, школа высшего образования и общественный колледж.
В Индонезии существуют бакалаврские программы, которые делятся на программы прикладного (профессионального) бакалавриата и академического бакалавриата, предполагающего дальнейшее обучение и продолжение деятельности студента в науке.
В Казахстане отсутствует деление на академическое и прикладное направление в рамках высшего образования. Поэтому индонезийские образовательные услуги более привлекательны для студентов, заинтересованных в дальнейшем академическом росте, в сфере государственного управления также [6].
В Индонезии три учреждения центрального правительства осущствляют задачи и функции, связанные с вопросами государственной службы, начиная с планирования, найма, обучения, заработной платы и пенсионной системы государственных служащих. Это Министерство административной и бюрократической реформы (MenPANRB), Агентство государственной службы (Badan Kepegawaian Negara; BKN), аналог Агентства по делам государственной службы РК и Национальный институт государственного управления (Lembaga Administrasi Negara; LAN), схожий по функционалу с Академией государственного управления при Президенте РК, где занимаются повышением квалификации государственных служащих.
Для контроля над эффективной деятельностью государственной службы Индонезии существует специальное учреждение, его называют комиссией государственной службы (CSC) или общественной сервисной комиссией.
Правительство Индонезии активно спонсирует обучение отдельных категорий своих граждан за рубежом. Речь идет о стипендии DIKTI для преподавателей национальных университетов для получения докторских степеней, а также стипендии SPIRIT для государственных служащих, направляемых на обучение за рубежом [7]. Традиционная траектория образовательных программ для государственных служащих Индонезии включает в себя обучение в университетах таких стран, как США, Англия и Австралия. А для участия в программе «Strategic Human Capital Development and Leadership Skills» была выбрана Российская Федерация. Аналогичная Президентская программа «Болашак» предусмотрена и в Казахстане.
Обучение государственных служащих подразделяется на структурное и функциональное и проходит определенные этапы в соответствии с должностью.
а) Структурное обучение в Индонезии — это обучение государственных служащих, занимающих структурные позиции. Для того, чтобы иметь право на повышение до eselon III, eselon II, eselon I уровня государственные служащие обязаны посещать соответствующие курсы повышения квалификации DIKLATPIM III, DIKLATPIM II, DIKLATPIM I. Посещаемость этих курсов проходит путем подбора и назначения. Поскольку структурные позиции являются общими для управленческих должностей, и охватывают широкий спектр тем, включая функциональное управление, общие аспекты, управление и лидерство, межличностные и коммуникативные навыки, а также политические и экономические вопросы.
б) Функциональное обучение — представляет из себя обучение для обладателей функциональных должностей. Это обучение для карьерного роста соответствующих государственных служащих и его основная цель — расширение знаний в соответствующей профессиональной области. Функциональное обучение дифференцировано в зависимости от того, направлено ли оно на повышение общей компетентности и знаний участников (diklat fungional keahlian) или направлено ли оно на совершенствование конкретных навыков (diklat fungsional ketrampilan).
в) Техническая подготовка связана с выполнением непосредственных задач государственных служащих, независимо от того, обладают ли они структурной или функциональной должностью. Техническая подготовка связана с прямым назначением на работу (diklat teknis substantif) осуществляется отдельным государственным учреждением, с общетехническим обучением (diklat teknis umum) (например, в области управления проектами) и реализуется централизованно Национальным институтом государственного управления (LAN).
г) Общее административное обучение — это подготовительное административное и управленческое обучение для тех государственных служащих, которые выдвигаются на структурные позиции eselon IV и V уровня. Основная цель — предоставить обучение участникам с базовыми управленческими способностями (например, в интегрированном планировании работы) и административными навыками
д) Национальный тренинг для лидеров — это новый обучающий курс для обладателей позиции eselon I, основная цель которого — расширить круг политического и административного восприятия самых высокопоставленных государственных служащих, чтобы увеличить их понимание государственной политики и факторов, влияющих на политику правительства [8].
В последнее время Индонезийское правительство ввело другой вид обучения лидерству, так называемая Академия лидеров реформ (RLA), основные цели которого заключаются в оснащении eselon I и eselon II бюрократическим навыкам и опыту работы с реформами, которые станут главным приоритетом правительственных программ.
Требования по компетенциям в Индонезии, впрочем, как и в любой другой стране говорят об открытости, прозрачности и подотчетности государственной администрации.
В Индонезии очень много говорят о культуре организации, которую можно определить как совокупность ценностей, установок, норм, разделяемых убеждений и ментальных ориентаций, которые формируют и определяют профессиональные компетенции государственных служащих. Организационная культура имеет внутренний эффект, стимулируя сотрудничество членов организации, усиливая чувство единения и объединяя их в достижении профессиональных целей.
В таких странах как Индонезия, где государственные служащие, как и политики, являются ключевыми лицами, принимающими решения в правительстве, государственные служащие рассматриваются как общественные лидеры. В этом смысле можно ожидать, что государственные служащие будут выполнять множество обязанностей в обществе, такая роль требует соблюдения этических норм и морали, т. е. должны избегать нарушений и всегда соблюдать правила при осуществлении своей деятельности. Поэтому государственные служащие не должны заниматься незаконными такие виды деятельности, как взяточничество, коррупция и другие проступки.
Огромное внимание обучению и повышению квалификации государственных служащих уделяется и в Казахстане.
В Республике Казахстан в целях повышения эффективности профессиональной компетенции государственных служащих за последний период были предусмотрены следующие новые меры: в целях изучения потенциала молодых сотрудников введён институт испытательного срока по формуле 3+3. При неудовлетворительном результате испытательного срока по итогам 3-х месяцев, он продлевается ещё на 3 месяца без возможности повторного продления; пересмотрены подходы по аттестации служащих, теперь она проводится только по решению Главы государства; для обеспечения принципов объективности при формировании госаппарата службам управления персоналом представлена организационная самостоятельность от других структурных подразделений; введен компетентностный подход отбора на государственную службу, что позволило сместить акценты с оценки теоретических знаний на качества кандидатов, необходимые для эффективной работы [8].
Правительства различных стран успешно использовали 7 методов работы частного сектора для повышения эффективности работы государственных органов. И примером успешной реализации по секции «Ввод талантливых специалистов, находящихся в середине карьеры» и «Изменение образа мышления и характера поведения» — «Клиентоориентированный образ мышления» в сфере государственного управления признана Республика Индонезия. В Индонезии используется 9 секционная система (9 grid box), так называемая 9 клеточная матрица талантов. Матрица потенциала — известный инструмент управления талантами и планирования преемственности.
Матрица 9 grid box позволяет оценить каждого сотрудника относительно двух шкал: производительность и потенциал. Производительность сравнивается с ожиданиями, которые формулируются в терминах результатов, давая 3 области: на уровне ожиданий, выше и ниже. Потенциал оценивается вверх относительно текущего уровня: текущий уровень, на уровень выше, на два уровня выше. Это дает 9 квадрантов, где 3 высших по совокупным оценкам квадранта дают области для приоритетного внимания, а средний квадрант дает усредненный уровень для отдельной выборки [9].
С 1 января 2019 года в Республике Казахстан при отборе на государственную службу действует новая система оценки личных качеств.
Требования по компетенциям, которые предъявляются к кандидатам, отвечают современному профессиональному государственному аппарату, вне зависимости от уровня претендуемой должности, кандидаты должны отвечать таким требованиям как добропорядочность, ориентация на потребителей, ответственность, инициативность, стрессоустойчивость. Это так называемый базовый набор качеств, наличие которых необходимо для государственных служащих [10].
Как было отмечено, гражданин, претендующий поступить на государственную службу, должен быть готов к необходимости соблюдения этических норм и стандартов. Также будущим госслужащим необходимо наличие инициативности, добропорядочности, стрессоустойчивости, умения оставаться спокойным и сохранять самообладание, умения доступно и понятно доводить информацию до получателя услуг.
С учетом уровня должности, дополнительно проверяются следующие компетенции: саморазвитие, оперативность, сотрудничество и взаимодействие, управление деятельностью, принятие решений, лидерство, стратегическое мышление, управление изменениями. Согласно новой системе, в тестирование также включаются вопросы на определение уровня достоверности ответов кандидатов. Значение прохождения тестирования по оценке личных качеств составляет не менее 50 % по уровню достоверности».
На выполнение тестов дается 100 минут. Разработанная рамка компетенций соответствует стандартам ОЭСР и лучшей зарубежной практике. При этом — при низком уровне достоверности сертификат выдаваться не будет. Повторное тестирование кандидатов, не набравших пороговое значение, допускается не ранее чем через один месяц со дня прохождения тестирования.
В основе вопросов лежат психометрические задачи и ситуационные кейсы, которые в совокупности дают полную картину о кандидате. В заключении по результату тестирования на оценку личных качеств кандидата дается его краткая характеристика по каждому из оцениваемых компетенций. Этот портрет будет учитываться конкурсными комиссиями при проведении собеседования на третьем этапе.
К примеру, ранее, в соответствии с правилами, для участия в конкурсе кандидаты представляли в госорган сертификат о прохождении тестирования на знание законодательства и заключение о прохождении оценки личных качеств. Согласно последним изменениям, с 1 февраля представление этих документов не требуется. Служба управления персоналом (кадровая служба) будет проверять их наличие у кандидата посредством интегрированной информационной системы «Е-қызмет».
Выводы
Итак, анализ индонезийского опыта совершенствования профессиональных компетенций государственных служащих показал, что в этой стране разработана модель государственной службы, которая называется «новое государственное управление». Проведенный анализ позволил осуществить систематизацию основных тенденций, к которым отнесены:
— разработка программ реформирования и модернизации государственной службы и оптимизацию;
— существование специальных институтов управления государственной службой;
— —структурное и функциональное обучение государственных служащих;
— использование методов менеджмента, заимствованных из частного сектора;
— обеспечение процесса непрерывного профессионального образования государственных служащих;
— этическая культура государственных служащих.
Таким образом, индонезийский опыт работы с кадрами на государственной службе является очень ценным для Казахстана. Его адаптация к требованиям нашего государства и национальным традициям будет способствовать реформированию и модернизации государственной службы. Подписание меморандума о сотрудничестве между двумя крупнейшими образовательным учреждениями в сфере подготовки и повышения квалификации государственных служащих Академией государственного управления при Президенте Республики Казахстан и Национальным институтом государственного управления Республики Индонезия может стать своего рода плацдармом для реализации амбициозных планов по развитию государственной службы в целом и профессиональных компетенций задействованных в ней служащих.
Литература:
- Культемирова Л. Т. — Государственная служба в РК, Алматы- 2020 г
- https://www.inform.kz/ru/kazahstan-i-indoneziya-osuschestvlyayut-ambicioznye-plany-dal-neyshego-razvitiya-n-nazarbaev_a2586242
- A diagnostic study of the civil service in Indonesia — January, 2021 /https://www.adb.org
- Civil Service Reform in Indonesia: Culture and Institution Issues https://econ.feb.ui.ac.id
- Анализ рынка образовательных услуг Индонезии / https://myexport.exportcenter.ru
- Ладыгин В. В. Вопросы эффективности современных методов стимулирования государственных служащих // Вопросы государственного и муниципального управления. — 2017 г — № 4.
- Журавлева Т. А. Система оплаты труда и мотивация государственных гражданских служащих: обзор международной практики https://cyberleninka.ru/
- Постановление Правительства Республики Казахстан № 125 от 15 марта 2018 г
- Уваров В. Н. Государственная служба и управление: Учебник. — Петропавловск: Сев.Каз.юрид.академия, 2009 г
- Закон «О государственной службе Республики Казахстан» от 23 ноября 2015 г
