В статье рассматриваются вопросы управления знаниями и процессами образования во внурифирменном ракурсе, стимулирования обучения и стимулирования образования,совершениствования системы карьерного консультирования.
Ключевые слова: образование, обучение, персонал, переподготовка кадров, карьерное консультирование.
Знания представляют собой комплекс информационных ценностей, который позволяет скооперировать и использовать весь имеющийся потенциал для эффективной деятельности, развития и обеспечения конкурентоспособности организации.
Управление знаниями — это инструмент, способствующий эффективному использованию ресурсов, связанных с сотрудниками организации, для реализации возникающих в процессе деятельности потребностей, повышения эффективности деятельности организации и сохранения и повышения ее конкурентоспособности.
Процесс формирования и развитие внутрифирменных знаний напрямую связан с процессами управления персонала и развития их потенциала, так как знания появляются, существуют и совершенствуются в результате деятельности специалистов.
Управление развитием потенциала специалистов организации предполагает анализ и оценку профессиональных возможностей специалиста, а также создание всевозможных условий, обеспечивающих определенный уровень комфорта для специалиста и способствующей повышению уровня профессионализма и трудовой эффективности специалиста.
Одним из важнейших факторов формирования знаний является качество профильного обучения специалиста: образование дает возможность исправить существующие недостатки и сократить разрывы, в том числе возникающие в процессе развития мировой цивилизации под влиянием цифровизации, автоматизации, трансформации социальных институтов, экономических и демографических изменений.
Современное образование должно отвечать всем современным условиям и быть направленным на совершенно новые пути познания, которые бы соответствовали требованиям XXI века: обучение специалиста должно быть направлено на развитие не только на развитие современных, актуальных профессиональных компетенций, представляющих собой набор компетенций (не только традиционные компетенции, но и новые, в числе которых междисциплинарность и мета-познавательные навыки), соответствующий требованиям его специальности.
Анализ систем формирования и развития внутрифирменных знаний современных организаций выявил следующее:
Существующие приоритеты в инвестиционной деятельности организаций не способствуют повышению эффективности формирования и развития знаний. Несмотря на осознание всей важности управления персонала, рассмотренные организации не внедряют и не используют системы, инструменты управления знаниями или их элементы, что значительно снижает потенциал организаций. В настоящий момент все процессы, связанные с процессами управления знаниями представляют собой децентрализованный процесс в отдельно взятых отделах, протекающий исключительно в пределах определенных областей знания.
Во многих предприятиях отсутствуют системы внутрифирменного обучения и стимулирования образования персонала, несмотря на неудовлетворенность в некоторых аспектах их деятельности и компетентности (в том числе подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов) административно-управленческого персонала. Учитывая полученные в ходе анализа данные об организациях, организациям необходимо разработать качественную и гибкую внутрифирменную систему обучения, которая будет актуальна в современных условиях.
Отсутствие четко сформулированных моделей компетенций мешает объективной оценке способностей профессионалов со стороны руководства организаций, что отражается, в частности, в системе оплаты труда и премирования, что, в свою очередь, снижает эффективность и результативность их деятельности, прямо отражается на климате коллектива и деятельности организации в целом. Многие руководители отмечают недостаточность имеющихся критического и творческого мышления и компетенций.
Для эффективного управления персоналом организациям необходимо учитывать и особенности управления знаниями, в том числе уделать внимание процессам подготовки и обучения персонала, а значит: создавать и использовать организационную культуру, направляя ее в том числе и на обучение и оценивание персонала; сотрудничество с различными учебными заведениями по поводу образования своих специалистов в части интеграции образовательного процесса с развитием профессиональных навыков и карьеры профессионала. Организация должна уделять внимание процессу обучения своих специалистов, в частности, программам обучения и их стоимости, так как это способствует не только их профессиональному развитию, но и способствует сохранению и повышению мотивации специалиста, а также сохранению его эмоционального, физического, психического и когнитивного здоровья.
В процессе подготовки и формирования специалиста любой направленности и уровня квалификации важную роль играет метод его обучения. Одним из наиболее актуальных направлений является «обучение на протяжении всей жизни», которое предполагает новый подход к системе образования и повышения квалификации современного специалиста. Необходимость данного подхода объясняется несколькими причинами: с экономической точки зрения, специалисты, развивающие свои компетенции, повышают свою производительность и результативность, привносят новые идеи и способствуют созданию инновационных продуктов, что, в свою очередь повышают эффективность деятельности как организации, так и отрасли, в которой оная действует — тем самым способствуя развитию и повышению конкурентоспособности страны в целом; с точки зрения управления персоналом, непрерывное образование, помимо вышеназванных причин приводит к увеличению мотивационной составляющей, как с точки зрения стремления к повышению занимаемой должности, так и с точки зрения стремления к самосовершенствованию — обучение на протяжении всей жизни способствует предотвращению так называемого «когнитивного затухания» и повышению нейропластичности мышления сотрудников, тем самым влияя как на прямые, так и косвенные факторы, влияющие на показатели их эффективности. Подход «обучения на протяжении всей жизни» требует изменений и в структуре системы образования, формируя требования к трансформации действующих учебных заведений и их подходов к процессам образования: данный подход должен способствовать разрешению не только образовательных проблем, но и способствовать разрешению проблем занятости, формированию и совершенствованию систем оценивания квалификации и компетентности специалиста, учитывая все три формы образования (формальное, информальное и неформальное образование). «Контекстные компетенции относятся к легко усваиваемым и быстро корректируемым, однако имеют существенный недостаток — они могут быстро устаревать и терять актуальность» [2, с. 29].
На сегодняшний день карьера специалиста представляет собой процесс на протяжении всей жизни, в рамках которого индивидуум самостоятельно определяет и регулирует процесс своего обучения и профессиональной деятельности; при этом данный индивидуум может неоднократно формировать, трансформировать, и комбинировать подходы к регулированию направления своей деятельности и даже одновременно работать в нескольких профессиональных сферах. Одновременно с этим теряется актуальность традиционного деления образовательных специализаций; изменился подход к образовательной системе из традиционного уровневого подхода происходит смена на концепцию непрерывного обучения (уверенность в карьере и социальной обеспеченности заключается не в факте трудоустройства, а в способности); карьера все чаще рассматривается не только вместе с социальным признанием и престижем, но и с точки зрения личного успеха. Теория профориентации с точки зрения истории создавалась и развивалась не столько из-за науки, сколько в процессе непосредственного применения. Однако, разработанные теории подвержены влиянию теоретических тенденций своего времени, были проверены и протестированы в соответствии с научными принципами и развивались в процессе общего развития науки. Рассмотренные в рамках исследования профориентационные подходы в той или иной форме принадлежат к пяти классическим теориям.
На сегодняшний день, согласно исследованиям ОЭСР, наблюдается значительный разрыв между карьерными устремлениями молодых специалистов, их компетенциями и требованиями рынка труда. Именно поэтому национальные системы карьерного консультирования как инструмент профессиональной ориентации специалистов, становятся важным элементом стратегии национального развития страны, целью которого является решение проблем несоответствия компетенций специалистов потребностям рынка труда и повышению человеческого капитала страны. Современные национальные системы карьерного консультирования развиваются в сторону разработки и создания диагностических систем, позволяющих лучше определять индивидуальные потребности, учитывать семейный, социальный и культурный контексты при разработке рекомендаций. Большую роль играет внедрение карьерного образования и квалифицированного карьерного консультирования в школах, а также создание возможности для образования в различных государственных и негосударственных организаций, помогающих выпускникам высших учебных заведений и взрослому работающему населению эффективно осуществлять управление собственной карьерой в процессе профессиональной деятельности в рамках конкретных жизненных и социальных условий.
Оценка уровня профессионализма специалиста является одной из важнейших задач национальной квалификационной системы: ее основная задача — обеспечить максимальную прозрачность и взаимосвязь между современными требованиями со стороны рынка труда (представленные работодателями) и системой образования, которая формирует и развивает компетенции (в том числе и профессиональные). Основная функция национальной системы квалификаций заключается в создании основы для нормативно-правового пространства, способствующего определению и реализации конкурентных, личностных, интеллектуальных и профессиональных компетенций специалиста и общества в целом; при этом квалификационная система становится одним из инструментов, способствующих обеспечению и увеличению конкурентоспособности страны, а также ее качественному развитию. Все компоненты квалификационной системы должны быть логически взаимосвязаны, отвечать на поставленные профессиональные и иные задачи, а также быть гибкими и динамичными, способными к изменению и дополнению. При формировании квалификационных рамок важно кратко и сохраняя функциональное значение распределять профессиональные задачи относительно уровня их сложности.
Сама национальная квалификационная рамка, помимо отраслевой, должна состоять из профессиональной и образовательной, а также сертификационной составляющей, выполняющей менторскую, оценивающую и регулирующую функции. Необходимо сохранить функциональную целостность цикла взаимодействия профессиональных и образовательных субъектов деятельности специалистов — от постановки профессиональных задач со стороны субъектов профессиональной деятельности до формирования требований к необходимым компетенциям и их разработки в рамках учебной программы, тем самым создавая непрерывный цикл создания и реализации профессиональных компетенций, способствуя развитию потенциала и конкурентоспособности специалиста, организации, в которой он работает, и страны в целом. Эффективность выполнения результата взаимодействия между данными составляющими, т. е. программы обучения специалистов, определяется квалификационным уровнем профессиональных компетенций специалистов. Оценивание квалификационного уровня специалистов должно основываться не только на количественной, но и на качественной оценке (объем освоенных компетенций, качество выполняемых практических задач). Однако, разработанные теории подвержены влиянию теоретических тенденций своего времени, были проверены и протестированы в соответствии с научными принципами и развивались в процессе общего развития науки. Сегодня в корпоративной культуре фирм выявляется новая сторона формирования цифровой культуры к которой относятся «набор поведенческих паттернов и убеждений, способствующих внедрению цифровых технологий, диджитализацию бизнес-процессов, перевод на платформы больших данных, развитие новых цифровых знаний и умений среди трудовых ресурсов» [3, с. 176].
Для успешной реализации программ, систем и рамок по повышению профессионализма специалистов необходима подготовка квалифицированных аналитиков, (т. е. системных аналитиков, занимающихся решением междисциплинарных организационных и технических проблем), преподавателей-новаторов и стратегов-руководителей.
Компетентность специалистов является одним из важнейших компонентов в их становлении, функционировании и развитии как профессионалов, так как представляет собой комплекс компетенций, обеспечивающих соответствие специалиста требованиям собственной профессии. Информационно-коммуникационные компетенции — одни из наиболее распространенных, общих для всех современных специальностей компетенции — их необходимость в условиях современного мира неоспорима: наличие базовой цифровой грамотности в контексте любой специальности входит в перечень требований со стороны всех работодателей. С развитием цифровых технологий, а также с учетом событий 2020 года вопрос о качестве данных компетенций имеет особую значимость. Необходимость интеграции цифровых технологий требует создания некой методической системы: таким образом, сформированная на основе рекомендаций ЮНЕСКО модель цифровых компетенций и методика ее реализации способствует не только оценке, но и улучшению данных компетенций и трансформацию подходов к деятельности, открывая новые возможности (в том числе и профессионального) развития.
Литература:
- Гельманова З. С., Мажитова С. К., Габитов И. М. Формирование и развитие внутрифирменных знаний в современных организациях, Караганда, Вестник КЭУК № 2 (61) 2021. С.13–22
- Гельманова З. С., Мажитова С. К., Габитов И. М. Особенности профильного обучения современного специалиста, Нур-Султан, Высшая школа Казахстана № 4 (36), 2021 С.26–34.
- Шарафуллина Р., Габитов И., Байкова Э. Влияние корпоративной культуры на трудовые ресурсы в условиях цифровизации /Экономика и управление: научно-практический журнал. 2021. № 6 (162). С. 174–180 DOI: 10.34773/EU.2021.6.34.
