{{{Дискриминация и ее запрет в трудовом праве
Багаутдинова Аделия Рамилевна, студент
Оренбургский институт (филиал) Московского государственного
В данной статье рассматриваются проблемы реализации принципа запрета дискриминации в сфере труда. На основании анализа норм международно-правовых актов, российского законодательства, а также судебной практики выявляются основные проблемы, снижающие уровень правовых гарантий в защите трудовых прав работников
Ключевые слова: дискриминация, международно-правовые нормы и стандарты, трудовые отношения, работник, работодатель.
Принцип запрета дискриминации в сфере труда выступает одним из главенствующих принципов трудового права. Дискриминация (лат. discrimination «ущемление») — это ограничение прав граждан, а именно личности по признакам пола, расы, национальности, вероисповедования, политических взглядов, их принадлежности к определенной социальной группе.
Многие международные документы в области защиты прав человека содержат данный принцип, однако общего определения понятия «дискриминация» в них не содержится. Таким образом, общее определение можно вывести лишь из отдельных документов, запрещающих дискриминацию в конкретных сферах.
Важнейшей вехой в становлении принципа запрета дискриминации стали международно-правовые нормы и стандарты в области охраны трудовых прав работников. На сегодняшний день практически во всех международно-правовых актах, касающихся прав человека, содержатся нормы, запрещающие дискриминацию, что в полной мере соответствует современной концепции прав человека.
Основываясь на принципе достижения реального равенства, антидискриминационное законодательство в развитых капиталистических странах стало стремится к предоставлению дополнительных прав отдельным субъектам права, нуждающимся в повышенной правовой защите, с тем чтобы обеспечить им реальное равенство возможностей. Подобного рода нормы в англосаксонском праве принято называть позитивными или нормами компенсирующего действия.
Всеобщая декларация прав человека ООН 1948 закрепляет положение: «все люди равны перед законом и имеют право, без всякого различия, на равную защиту закона» [1]. Аналогичный принцип закреплен и в Международном пакте о гражданских и политических правах 1966 года. Статья 26 данного пакта гарантирует равенство всех людей перед законом и наличие права на равную защиту закона без какой-либо дискриминации. Однако наиболее развернутое определение содержит в себе Конвенция МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» [2].
Согласно данной Конвенции МОТ дискриминация означает «всякое различие или предпочтение, проводимые по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращений в области труда и занятий»
Российская Федерации в соответствии с международными обязательствами закрепила в своем законодательстве принцип запрета дискриминации в любой форме, в том числе и в сфере труда. Согласно ч.2 ст.19 Конституции РФ, государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка происхождения, имущественного, должностного положения, места жительства, отношения к религии, а также других обстоятельств. Часть 3 статьи 19 закрепляет положение о том, что мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. Далее, Конституция провозглашает, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации (ч. 3 ст. 37).
Трудовой Кодекс же в статье 3 конкретизирует данный принцип в качестве отраслевого принципа. Однако, в кодексе дискриминация определяется законодателем лишь косвенно через такие понятия как «ограничение прав» и «преимущества». Также отсутствует разъяснение, что представляют собой «другие обстоятельства», поэтому не совсем ясно, что хотел донести законодатель, оставляя данный перечень открытым, что очевидно является недостатком, поскольку расширительное толкование всегда открывает возможность недобросовестным участникам трудовых правоотношений к злоупотреблению.
В настоящее время, дискриминация в сфере труда проявляется как при приеме на работу, во время работы, так и при увольнении. Помимо традиционных факторов таких как раса, национальность, пол, цвет кожи, могут быть отнесены новые факторы, проявляющие себя на рынке труда, а именно: возраст, наличие прописки, инвалидность, наличие семейных обязанностей, беременность, презентабельный внешний вид. Обнаружить дискриминацию сегодня не сложно, достаточно посмотреть объявления о вакансиях в интернете и требованиям, выдвигаемыми работодателями.
В качестве основных проблем в сфере защиты прав работников от дискриминации нами были определены следующие: отсутствие законодательного определения понятие дискриминации, далее сложность процесса доказывания работниками факта дискриминации в отношении них. Для решения данных проблем нами предлагаются следующие пути реформирования законодательства.
Во-первых, сначала необходимо изменить саму процедуру доказывания по данной категории дел, доказывания события дискриминации, а именно процесс собирания доказательств, которых на сегодняшний день у работников нет. У нас в противоречие со всеми международными рекомендациями и нормами не установлено специального распределения бремени доказывания по трудовым спорам, а действует универсально гражданско-правовой принцип о том, что каждая сторона обязана доказать обстоятельства, на которые она ссылается и идет прямая отсылка к ст.56 ГПК.РФ. Однако, в частноправовых отношениях стороны между собой равны, следовательно и методы правового регулирования другие, в трудовых отношениях одна из сторон, а именно работодатель изначально находится в более выгодном положении. Сегодня практика показывает, что доказать дискриминацию при таком раскладе невозможно. Помимо вопросов, связанных с доказыванием факта дискриминации и судебной защитой права не быть дискриминированным, очень важен такой аспект данной проблемы, как последствия признания факта дискриминации для виновного лица. По мнению ЕКСП, «средства защиты, предоставляемые жертвам дискриминации, должны быть адекватными, обеспечивающими защиту и носящими сдерживающий от дальнейших нарушений характер». Основной способ защиты лица, столкнувшегося с дискриминацией, — это выплата компенсации причиненного морального вреда [3].
Во-вторых, необходимо создание специализированного органа по рассмотрению и разрешению споров о дискриминации. На сегодняшний день рассмотрение данной категории дел отнесено к прерогативе судов (ч. 3 ст. 391 ТК РФ). Стоит отметить, что обращение в органы прокуратуры не даст результатов поскольку прокуратура рассматривает жалобы только с точки зрения, есть ли основания для возбуждение уголовного дела по ст.136 УК.РФ (Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина).
В-третьих, усиление участия образовательных учреждений в трудоустройстве студентов на работу. Это позволило бы бороться с дискриминацией как молодых специалистов без опыта работы, так и инвалидов, прошедших обучение в конкретном учебном заведении. Полагаем, что именно вузах должны быть эффективно работающие центры трудоустройства. Кроме того, необходимо сделать студенческую практику оплачиваемой, пусть и в небольшом размере — это, с одной стороны, мотивировало бы работодателей яснее подбирать практиканту задачи, не взваливая на него не имеющие отношения к его будущей профессии функции, а с другой стороны, обеспечило бы будущему выпускнику требуемый опыт работы в нужной сфере.
Таким образом, можно сделать вывод, что отсутствие четкого понятийного аппарата в трудовом законодательстве дает возможности недобросовестным работодателям толковать нормы выгодным для себя образом, в работники сталкиваются со сложность отстоять свои права в судебном процессе, потому что работники изначально имеют слабую позицию с процессуальной точки зрения, что является главным недостатком законодательства, так как легко заявить о дискриминации, но трудно доказать, что она имеет место в конкретной ситуации.
Литература:
- Всеобщая декларация прав человека (принята на третьей сессии Генеральной Ассамблеи ООН резолюцией 217 А (III) от 10 декабря 1948 г.)
- Конвенция Международной Организации Труда N 111 о дискриминации в области труда и занятий (Женева, 25 июня 1958 г.)
- Council of Europe. Conclusions of the European Committee of Social Rights, 2006. P. 29.
