Маркетинг персонала как инструмент решения кадровых задач предприятия

Ключевые слова : маркетинг персонала, кадровая служба предприятия, подбор персонала, управление трудовыми ресурсами.

Основной целью деятельности любого коммерческого предприятия является получения максимально возможной прибыли, что обуславливает не только максимизацию выручки, но и контроль за издержками. Одной из постоянных, и зачастую достаточно весомых статей расходов предприятий, являются издержки на персонал. Учитывая значительные объемы денежных средств, направляемых на оплату труда персонала, актуальной является проблема эффективности труда. Однако, на практике, достичь высокого коэффициента трудоотдачи достаточно сложно: людям свойственно снижение производительности не только в средне- и долгосрочной перспективах, но и в течение рабочего дня и / или отдельной рабочей смены. Усугубляет проблему и такие факторы как «моральное выгорание» работников, а также найм на работу сотрудников, которые изначально нацелены не на высокопроизводительный труд, а на «работу ради галочки». Результатом является недополучение прибыли предприятием, выпуск продукции низкого качества, задержки при проведении работ НИР и ОКР и т. д.

Одним из обстоятельств, обуславливающих существование вышеназванных проблем организации высокопроизводительного труда — является политика предприятия в сфере управления персоналом, которая, в основной своей части, нацелена на мотивацию сотрудников к труду с помощью увеличения их заработной платы, не учитывая при этом реальные потребности, знания и умения самого сотрудника.

Другой проблемой, де-факто унаследованной современным бизнесом со времен ещё Советского Союза, является исключительно «техническая» функция сотрудников отделов кадров предприятий, вся работа которых связанная с наймом нового сотрудника сводится к заключению трудовых договоров (и оформлении прочих сопутствующих документов) с теми претендентами на вакантные места, которые были приведены к ним директорами и / или начальниками отделов соответствующего предприятия. То есть, кадровые службы, фактически не задействуются при проведении внутрифирменных совещаний, на которых производится разработка и утверждение среднесрочной и долгосрочной стратегии организации, и, соответственно, не представляют, персонал какой квалификации в ближайшее время будет необходим предприятию [4]. Соответственно, не имея представления о векторе развития организации, сотрудниками отделов кадров предприятий не инициируются и не осуществляются мероприятия. Имеющие своей целью предварительный поиск сотрудников, способных в ближайшем будущем занять создаваемые рабочие места; не производятся упредительные меры по переобучению и повышению квалификации собственного персонала организации.

При отсутствии должной коммуникации между кадровыми службами предприятия и его руководством (собственниками) последние, при разработке стратегии развития организации, не получают от отдела кадров информацию о наличии на рынке труда профессионалов, не связанных в данный конкретный момент времени контрактами с другими работодателями. В результате такой несогласованности, к моменту, когда соответствующие специалисты необходимы предприятию, потребуется много времени, чтобы таких сотрудников найти, уговорить их перейти на данное предприятие и при необходимости — дообучить конкретным трудовым функциям. Это приводит к тому, что предприятие как минимум потеряет время на поиск и найм соответствующих профессионалов, заплатив за их труд (из-за «экстренного» найма) больше, чем могло бы, а как максимум — даже не сможет приступить к производственному процессу, потеряв из-за этого всю планируемую прибыль.

Такие примеры достаточно часто прослеживаются в деятельности отечественных организаций. Механизмов решения таких ситуаций предложено может быть много; все зависит от конкретных обстоятельств и готовности высшего менеджмента предприятий к внесению изменений в принятую на предприятии организационную структуру и проявления необходимой гибкости при работе с персоналом. Одним из вариантов роста трудоотдачи персонала организации, является концепция маркетинга персонала — процесс определения предварительной потребности организации в тех или иных специалистах и задействование всех имеющихся ресурсов для того, чтобы в необходимый момент времени, данные специалисты оказались в распоряжении предприятия и смогли обеспечить ему требуемую норму прибыли.

К сожалению, проведенный анализ специальной литературы, показал, что и в отечественных, и в зарубежных источниках, пока еще не выработано единого подхода к сути маркетинга персонала. Наиболее четким и всеобъемлющим, автор считает определение данное доктором экономических наук, профессором, заслуженным деятелем науки Российской Федерации, А. Я. Кибановым, который утверждает следующее: «маркетинг персонала представляет собой специфический вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале» [3]. На взгляд автора, указанное определение наиболее полно соответствует потребностям субъектов предпринимательства и наиболее ёмко с концептуально-теоретической точки зрения.

Проведенный анализ иных подходов к сущности термина маркетинг персонала показывает, что в научных публикациях, выделяется два основных подхода к сущности маркетинга персонала. В рамках первого подхода, маркетинг персонала рассматривается в узком смысле, как весьма специфическая функция кадровой службы организации, являющаяся несколько обособленной от других направлений работы данной службы предприятия. В рамках второго подхода, маркетинга персонала рассматривается в несколько более широком понимании — как философская концепция управления трудовыми ресурсами организации [1].

Интегральный результат анализа приведенных выше подходов к пониманию сущности маркетинга персонала позволяет выделить некоторые его основные элементы (см. рис. 1.)

Рис. 1. Основные элементы маркетинга персонала [2]

Ниже, на рисунке 2 отображены основные задачи, которые должны решаться на предприятиях с помощью маркетинга персонала, могут быть эффективно решены посредством использования инструментария маркетинга персонала.

Рис. 2. Задачи, которые должны решаться с помощью маркетинга персонала

Анализ представленных выше теоретических и практических задач, решаемых с помощью инструментария маркетинга персонала показывает, что его потенциал в деятельности субъектов предпринимательства — велик и многогранен; грамотное позиционирование предприятия на рынке труда и политика априорного подбора и обучение персонала — могут принести предприятию не просто более высокую прибыль, но лидирующее место на рынке производимых товаров, работ или услуг.

Литература:

1. Афанасьева, Л. А. Маркетинг персонала как научный подход к управлению персоналом в условиях инновационной экономики / Л. А. Афанасьева // Инновационное управление персоналом: сборник материалов кадрового форума, Курск, 25–26 апреля 2019 года. — Курск: Курский государственный университет, 2019. — С. 100–105.
2. Зубков, Д. М. Маркетинг персонала: сущность, подходы и принципы // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2015. № 1.
3. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации. М.: Финстатинформ, издание 2-е, дополненное. 2017.
4. Петренко, Т. В. Анализ потребности работодателей г.Таганрог к профессиональному уровню сотрудников / Т. В. Петренко, А. В. Зимовец, В. В. Кошман // Экономика и предпринимательство. — 2018. — № 8(97). — С. 353–359. — EDN XRUXHF.