В статье рассматриваются особенности системы мотивации персоналом нефтегазовой отрасти. Анализируется значение материальных и нематериальных стимулов.
Ключевые слова: мотивация персонала, управление персоналом, система мотивации персоналом.
На сегодняшний день нефтегазовая отрасль является наиболее развитой и конкурентоспособной отраслью в России. Россия занимает одно из лидирующих мест в мире по добыче, переработке, экспорту нефти и природного газа. В сложившихся политических и экономических условиях нефтегазовый комплекс России считается одним из самых быстроразвивающихся в мире [1].
Существует ряд крупнейших компаний, занимающихся разведкой, добычей и переработкой нефти и газа, таких как Роснефть, Лукойл, Газпром, Газпром нефть, Сургутнефтегаз, ТНК-ВР, Татнефть и др. К сожалению, несмотря на такое динамичное развитие нефтегазовой промышленности, данная отрасль испытывает ряд проблем, одна из которых связана со значительным уровнем оборота персонала.
Главным резервом повышения уровня результативности управления кадровыми ресурсами организации является постоянное совершенствование системы мотивации, формирования у персонала высокой заинтересованности в результатах труда, использование как материальных, так и нематериальных стимулов с доминированием положительной мотивации персонала организации. На сегодняшний день вопрос мотивации труда один из важнейших в менеджменте. Большинство исследователей считают, что мотивация труда — это один из главенствующих факторов результативности работы. В этом качестве мотивация составляет основу трудового потенциала работника, то есть является совокупностью влияющих на производственную деятельность свойств. При этом мотивация существенно повышает производительность труда, что влечёт за собой увеличение дохода организации в целом.
Обозначенные трудности, возникающие из-за отсутствия компетентностного подхода к стимулированию персонала, могут быть решены путем совершенствования отдельных направлений мотивационной системы. Безусловно, векторы развития таких нововведений должны определяться не только согласно общим принципам мотивации трудового коллектива, но и в соответствии с особенностями объекта исследования — специфики деятельности конкретной организации. В рамках данной статьи рассматриваются направления совершенствования системы мотивации персонала нефтегазового предприятия.
Исследование системы материального стимулирования предприятий нефтегазовой отрасли показало, что на предприятиях отрасли применяется достаточно много материальных стимулов и, следовательно, недостаток в работниках обусловлен скорее всего неэффективным применением других видов стимулирования.
Среди предприятий нефтегазовой отрасли следующие виды материального неденежного стимулирования:
– дополнительное пенсионное страхование работников; — добровольное медицинское страхование персонала;
– страхование работников от несчастных случаев [3];
– компенсация расходов за содержание детей в детских дошкольных учреждениях многодетным семьям и семьям, имеющим ребенка-инвалида;
– компенсация расходов, связанных с погребением умерших сотрудников;
– компенсация затрат на пользование мобильной связью;
– оплата проезда сотрудникам, имеющим разъездной характер работы, либо доставка к месту работы;
– частичная или полная компенсация расходов на оздоровительный отдых для работников и членов их семей, нуждающихся в таком отдыхе;
– программа компенсации затрат на аренду жилья;
– материальная помощь при рождении, регистрации брака и в связи со сложной материальной ситуацией;
– частичная компенсация работникам стоимости абонементов для занятий в спортивных клубах.
Деятельность отдела организации труда и мотивации персонала относится к организации процесса труда и управления на основе оптимального использования трудового потенциала каждого работника и рационального расходования фонда заработной платы. С целью повышения производительности труда и достижения плановых показателей рентабельности отдел управляет расходами на персонал через управление численностью персонала и систему мотивации.
Разработка эффективной системы мотивации персонала выступает основной задачей предприятий и организаций независимо от форм собственности, и особенно остро этот вопрос стоит перед предприятиями нефтегазовой отрасли.
Эффективная система управления мотивацией сотрудников организации во многом зависит от разработанной внутренней кадровой политики и развитой системы мотивации. Необходимы постоянные изменения в результате найма новых сотрудников, ежегодного изучения мотивации сотрудников, факторов окружающей среды, влияющих на потребности и приоритеты человека.
Важным моментом в процессе мотивации является характер взаимоотношений и механизмы мотивации, используемые в организации. В случае разработки мотивационного стимула с формальной точки зрения это отражается только в документе, и результат применения становится отрицательным. Личные отношения, которые складываются внутри команды между руководителями и подчиненными, играют огромную роль, поэтому важно определить, как развиваются эти отношения. В команде есть доверие и недоверие, партнерство и соперничество. В результате мероприятий, направленных на повышение мотивации сотрудников, предприятия (организации) расходуют финансовые ресурсы и поэтому нуждаются в оценке эффективности инвестиций, результаты реализации эффективности оцениваются по увеличению производительности труда, прибыли и рентабельности организации в результате работы сотрудников, получивших значительные стимулы для мотивации. Для этого необходимо разработать способ определения мотивации сотрудников в организации.
Положительная мотивация к выполнению профессиональных задач является более эффективной и результативной в долгосрочной перспективе. Соответственно, включение принципа персонификации в модель стимулирования трудового персонала необходимо производить с позитивистским уклоном: каждый сотрудник должен быть уверен, что его ответственное отношение к выполнению профессиональных задач и достижению корпоративных целей будет вознаграждено (премировано) в установленном порядке.
Мотив сотрудничества, обозначенный ранее, также предполагает соблюдение принципов доверия, принятия корпоративных приоритетов, взаимоуважения, мотивационной комплексности, гармонизации. С точки зрения экономического аспекта в совокупности данные принципы направлены на выстраивание между руководством и рабочим коллективом эффективных трудовых отношений (а также на мотивацию к решению задач общими усилиями).
Правильная организация заработной платы напрямую влияет на темпы повышения эффективности труда, способствуя повышению квалификации работников. Заработная плата, являясь традиционным фактором продвижения работы, оказывает доминирующее влияние на производительность. Руководство должно тесно увязывать заработную плату и повышение по службе с показателями эффективности труда и планом выпуска продукции, чтобы обеспечить стабильное улучшение показателей.
Таким образом, мотивация персонала в нефтегазовой отрасли имеет свои особенности и пути совершенствования.
Литература:
- Бонйaни А. Д. Методы и инструменты оценки мотивационных факторов специалистов высокотехнологичных предприятий в России и Иране // Управление. 2022. № 1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metody-i-instrumenty-otsenki-motivatsionnyh-faktorov-spetsialistov-vysokotehnologichnyh-predpriyatiy-v-rossii-i-irane (дата обращения: 26.06.2022).
- Габдулхакова, С. Ф. Особенности системы мотивации на предприятиях нефтегазового комплекса / С. Ф. Габдулхакова // Лучшая научно-исследовательская работа 2019: сборник статей XX Международного научно-исследовательского конкурса, Пенза, 15 июня 2019 года. — Пенза: «Наука и Просвещение» (ИП Гуляев Г. Ю.), 2019. — С. 76–81. — EDN RNJHOG.
- Шевченко, М. М. Совершенствование финансовой политики нефтегазовых компаний (на примере ПАО «Сургутнефтегаз») / М. М. Шевченко // Инвестиции, градостроительство, недвижимость как драйверы социально-экономического развития территории и повышения качества жизни населения — Томск: Томский государственный архитектурно-строительный университет, 2021. — С. 772–781. — EDN SWDMXZ.
