Проблемы защиты прав и интересов работодателей в Российской Федерации



В статье рассмотрена проблема защиты прав работодателей в Российской Федерации. Актуальность темы статьи обусловлена недостаточной теоретической проработкой в науке вопросов защиты прав работодателя как субъекта трудового права. Целью статьи является исследование видов и способов защиты прав и интересов работодателя. Обосновывается важность формирования эффективных механизмов защиты прав и интересов работодателя для обеспечения правопорядка при реализации трудовых отношений. Исследована степень закрепления и осуществления способов защиты трудовых прав работодателя на законодательном уровне. Рассмотрены особенности защиты трудовых прав в контексте интересов работодателя, в том числе судебной защиты. Приводятся примеры из судебной практики по вопросам, связанным с нарушением прав и интересов работодателя. Результатом исследования стали выводы о недостаточной правовой регламентации данного вопроса. Предложено решение данной проблемы путем изменения законодательства, а также создания эффективного механизма защиты прав работодателей.

Ключевые слова: работник, работодатель, защита прав, трудовое законодательство, материальная ответственность.

The article deals with the problem of protecting the rights of employers in the Russian Federation. The relevance of the topic of the article is due to insufficient theoretical study in science of the issues of protecting the rights of the employer as a subject of labor law. The purpose of the article is to study the types and ways of protecting the rights and interests of the employer. The importance of forming effective mechanisms for protecting the rights and interests of the employer to ensure law and order in the implementation of labor relations is substantiated. The degree of consolidation and implementation of ways to protect the labor rights of the employer at the legislative level has been studied. The features of the protection of labor rights in the context of the interests of the employer, including judicial protection, are considered. Examples are given from judicial practice on issues related to the violation of the rights and interests of the employer. The study resulted in conclusions about insufficient legal regulation of this issue. A solution to this problem is proposed by changing the legislation, as well as creating an effective mechanism for protecting the rights of employers.

Keywords: employee, employer, protection of rights, labor legislation, labor relations, liability.

Вопросы предоставления и обеспечения прав и свобод всем субъектам трудовых отношений наиболее актуальны в связи с распространением нарушений в данной сфере. Однако в литературе, посвященной вопросам социально-правовой защищенности и реализации гарантированных государством прав и свобод, большее внимание уделяется именно работнику как субъекту трудовых правоотношений. Изучению прав работодателя, особенностей его защиты посвящено меньшее количество трудов.

В Трудовом кодексе РФ закреплены цели трудового законодательства, среди которых — не только защита прав и интересов работников, установление государственных гарантий, но и защита прав и интересов работодателей (ст. 22 ТК РФ). Несмотря на законодательное закрепление необходимости защиты прав и интересов работодателей, в общественном сознании укрепилось исторически обусловленное мнение о том, что в трудовых отношениях работник является слабой стороной и нуждается в защите, тогда как работодатель считается стороной более сильной, доминантной в трудовых правоотношениях, которая менее нуждается в защите своих прав и свобод» [1, с. 223]. Аналогичного мнения придерживается Н. Р. Агаева, полагая, что это связано как со сложностью данной проблемы, так и с устоявшимся мнением, что работодатели не нуждаются в защите своих трудовых прав [2, с. 63].

Однако практика применения положений Трудового кодекса РФ свидетельствует о том, что защита прав и интересов работодателей, соблюдение баланса интересов сторон трудовых отношений является в настоящее время не менее важной задачей [3, с. 52]. Как считает Д. В. Ульянов, «аспекты реализации прав работодателя слабо проработаны, поскольку осуществление их деятельности связано с большим количеством институтов, воздействие которых порождает круг разнополярных проблем» [1, с. 224].

Таким образом, несмотря на наличие теоретической базы, отражающей различные стороны защиты прав и свобод в трудовом праве, отдельные вопросы указанной выше проблематики недостаточно проработаны. Это касается правовых аспектов защиты прав работодателей как субъектов трудового права. Трудовой кодекс РФ предоставляет работнику гораздо более широкие возможности для защиты своих прав, нежели работодателю. Недобросовестные сотрудники зачастую этим пользуются при трудоустройстве, расторжении договора или оспаривании незаконного увольнения. В статье 352 Трудового кодекса Российской Федерации перечислены способы защиты трудовых прав и свобод, однако большая их часть относится к способам защиты прав работника как субъекта трудового права, а не работодателя. В то же время недостаток такого регулирования компенсируется возможностью использования работодателями иных механизмов защиты своих прав и свобод, предоставленных государством. Однако согласно ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации трудовое законодательство должно быть направлено на защиту прав и интересов работников и работодателей, а также на создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства.

Однако сделать это на практике не так просто. Есть много вопросов, связанных с его несовершенством [4, с. 263]. Средства достижения этих целей не могут быть идентичными. Об этом свидетельствует разное закрепление принципов, направленных на обеспечение прав и законных интересов работников и работодателей в ТК РФ и Конституции РФ.

Особенно важно обратить внимание законодателя на необходимость большей защиты имущественных прав работодателя, поскольку в действующем Трудовом кодексе РФ большинство норм, регулирующих материальную ответственность, направлены исключительно на защиту интересов работника, что обусловлено его зависимым положением в трудовых отношениях. Но и работодатель должен быть защищен в полной мере, иначе это может привести к игнорированию задач трудового законодательства правоприменителем [5, с. 4].

Трудовая защита работодателя, с одной стороны, подразумевает восстановление нарушенных прав и свобод посредством деятельности правоохранительных и судебных органов власти, а с другой — комплексные мероприятия, охватывающие как государственные, так и иные общественные институты. В целях защиты собственных интересов работодатели уполномочены формировать и развивать различные правозащитные структуры, к примеру: Арбитражный центр при Институте современного арбитража, регулирующий споры между различными участниками гражданского оборота, Российский союз промышленников и предпринимателей (РСПП), обеспечивающий правовую защищенность субъектов предпринимательства. Также можно упомянуть формируемый институт Уполномоченного при Президенте РФ по защите прав предпринимателей, нацеленный, в первую очередь, на защиту интересов как отечественных, так и иностранных предпринимателей, развивающих свою экономическую деятельность на территории РФ [1, с. 224].

Так как законом устанавливается механизм защиты прав работников от действий недобросовестного работодателя, недобросовестный работник старается извлечь максимальную выгоду из предоставленных ему прав путем их злоупотребления. К примеру, махинации с использованием больничного листа.

Приведем пример. Лабытнангский городской суд Ямало-ненецкого автономного округа, рассмотрев гражданское дело по иску Н. Т. к ОАО «Харп-Энерго-Газ» о восстановлении на работе, об оплате за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вред, установил следующее. Н.Т. считал прогул законным и обоснованным, т. к. увольнение произведено работодателем в период его нетрудоспособности. Однако сведения об открытии листка нетрудоспособности истец от работодателя скрыл, что суд оценил как злоупотребление работником правом. Довод стороны ответчика о том, что работник скрыл от работодателя факт нахождения на больничном листе, не нашел своего подтверждения в судебном заседании и опровергался показаниями свидетеля. Таким образом, суд признал приказ о расторжении трудового договора с работником Н. Т. по указанным работодателем основаниям незаконным и восстановил его в прежней должности [6].

Таким образом, здесь мы видим нарушение прав и интересов работодателя, так как бывший сотрудник обратился в суд за восстановлением на работе в связи с тем, что его уволили во время пребывания на больничном листе. Однако больничный лист он предъявил уже на стадии судебного разбирательства.

Трудовой кодекс РФ устанавливает некоторые меры защиты работодателей от необоснованных притязаний работников. Как известно, индивидуальные трудовые споры возникают по поводу действительного или мнимого нарушения прав работников. Во втором случае работники претендуют на определенные действия со стороны работодателя, добросовестно заблуждаясь или умышленно злоупотребляя правами. Для предотвращения подобных притязаний работника, как полагает О. В. Никифоров, необходимо в трудовом договоре четко определить трудовую функцию работника, конкретизировать права и обязанности работника и работодателя, зафиксировать условия оплаты труда, режим труда и отдыха [7, с. 572].

Как было сказано выше, нормы ТК РФ направлены на максимальную защиту работника от действий работодателя. Однако зачастую возникают спорные ситуации, когда работодатель остается в убытке от действий работника. Поэтому работодатель должен владеть своевременной и полной информацией обо всех средствах защиты от неправомерных действий работника, недобросовестного исполнения им трудовых обязанностей. Такими средствами, прежде всего, являются дисциплинарная и материальная ответственность работника.

Приведем пример из судебной практики. Шолоховский районный суд Ростовской области, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению акционерного общества «Русская телефонная компания» к К. Е. о возмещении работником суммы причиненного фактического ущерба, установил следующее. Кречик Е. С. была принята на работу в Акционерное общество «Русская Телефонная Компания» на должность специалиста. В офисе продаж была проведена инвентаризация товарно-материальных ценностей, по результатам которой выявлен факт недостачи товарно-материальных ценностей на сумму 1972650 рублей. Ответчик являлся членом коллектива материально-ответственных лиц офиса продаж. Материальная ответственность была возложена на ответчика в полном объеме, поскольку была установлена его единоличная вина в возникновении недостачи. Сумма материальной ответственности ответчиком не была возмещена. Недостача К. Е. образовалась в результате хищения имущества, а именно сотовых телефонов. Своими действиями К. Е. нарушила требования рабочей инструкции, что привело к образованию ущерба. С учетом требований закона суд пришел к выводу об удовлетворении требований истца и решил взыскать с К. Е. материальный ущерб в размере 1522676 руб. [8].

Как видно из примера, средством защиты работодателя от неправомерных действий работника является, в том числе, материальная ответственность работника.

Заметим, что на практике работодатель в ряде случаев не может претендовать на возмещение ущерба в полном объеме в случае причинения ему существенного вреда, т. к. согласно действующему законодательству работник отвечает перед работодателем лишь в размере ежемесячного заработка, который не редко гораздо меньше причинённого ущерба. Как полагают Е. А. Коваленко и А. С. Пенькова, «правила привлечения работника к материальной ответственности введены в закон с целью защиты частных интересов работников, а не публичных интересов общества и государства» [9, с. 42].

За совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание согласно ст. 192 ТК РФ, замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Однако зачастую работник не соглашается с доводами работодателя и, несмотря на совершение дисциплинарного проступка, подает на работодателя в суд, требуя компенсации.

Приведем пример. Ярославский районный суд, рассмотрел гражданское дело по иску А. К. к АО «Ярдормост» о признании незаконным приказов, компенсации морального вреда, возмещении ущерба, взыскании оплаты труда. Свои претензии она обосновывала тем, что со стороны представителей работодателя стали предъявляться требования по выполнению функций, не относящихся к её должностным обязанностям, по соблюдению трудового распорядка, противоречащего трудовому договору, в результате чего был издан приказ о применении дисциплинарного взыскания — замечания. Она ссылается на то, что со стороны работодателя на нее оказывались меры психологического воздействия, вследствие чего она постоянно находилась в состоянии стресса. Это сказалось на её физиологическом состоянии, и она была вынуждена обратиться за медицинской помощью в связи с появлением жалоб на головные боли, повышенное давление, отеки ног, был выдан листок временной нетрудоспособности. Истица указывает, что в связи со сложившейся ситуацией была вынуждена написать заявление об увольнении по собственному желанию, а также при обращении за медицинской помощью ею были затрачены денежные средства за услуги врача по осмотру, диагностированию и назначению лечения и услуги по лабораторному и диагностическому исследованию.

Однако представитель ответчика пояснил, что истец привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания, ей назначено минимальное дисциплинарное взыскание за опоздание на работу, истец также неоднократно опаздывала на работу, в связи с чем и было принято решение для прекращения дальнейших опозданий привлечь к дисциплинарной ответственности. Также он указал, что какого-либо психологического давления на истца не оказывалось, причинно-следственной связи между нахождением истца на листе нетрудоспособности и действиями работодателя не имеется. Суд считает, что дисциплинарное применено работодателем правомерно, приказ является законным. Обстоятельств того, что со стороны работодателя имели место действия, в результате которых истец находилась в стрессовом состоянии, в силу чего произошло ухудшение её здоровья, судом не установлено, т. к. она не представила доказательств, подтверждающих факт увечья или иного повреждения здоровья, а также доказательств того, что работодатель является лицом, в силу закона обязанным возместить вред. Таким образом, в удовлетворении требований о взыскании материального ущерба ей было отказано. Вследствие сказанного суд решил исковые требования А. К. удовлетворить частично [10].

Как видим, в таких случаях суд становится на сторону работодателя, требуя от истца неоспоримых доказательств виновности работодателя в причинении работнику вреда.

Следует также отметить возможность злоупотребления своими трудовыми правами беременными женщинами. Согласно ст. 81 ТК РФ работодатель может расторгнуть трудовой договор в порядке применения дисциплинарного взыскания (с соблюдением процедуры, предусмотренной ст. 193 ТК РФ). Однако он не вправе уволить беременную работницу. Например, договор с работницей был расторгнут договор в связи с сокращением численности штата; однако на момент сокращения работница находилась в состоянии беременности, но не сообщила об этом работодателю. Следует подчеркнуть, что трудовым законодательством не установлена обязанность работницы уведомлять работодателя о своем положении. Таким образом, работодатель не вправе уволить беременную женщину, даже если она ему не сообщила о своей беременности. Так, в ст. 261 ТК РФ сказано, что «расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем».

Вследствие этого, даже если женщина не знала о своей беременности на момент увольнения, но в дальнейшем обратилась с иском о восстановлении на работе, суд удовлетворяет ее требования. Кроме того, зачастую работница допускает систематические прогулы и опоздания, ввиду чего на основании трудового законодательства работодатель подписывает приказ об ее увольнении, а потом она через суд восстанавливается на работе.

Приведем пример. Шекснинский районный суд Вологодской области, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Ю. П. к индивидуальному предпринимателю П. Л. о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, установил следующее. Работодатель уведомил Ю. П. о переводе в другую местность, на данное предложение нужно было дать ответ по истечении двух недель. Она по медицинским показаниям обратилась к ИП П. Л. с заявлением о предоставлении другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных факторов. Она была уволена в связи с невыходом на работу на новое рабочее место, считает увольнение незаконным. Из медицинских документов следует, что Ю. П. находилась на учете по беременности. По результатам врачебной комиссии она была освобождена от работ, связанных с тяжелым физическим трудом, от разъездного характера работы. На основании изложенного суд решил признать увольнение Ю. П. незаконным, восстановить в должности бухгалтера у индивидуального предпринимателя П. Л. [11]

Думается, что подобный существующий механизм чрезмерной защиты трудовых прав беременных впоследствии может привести к нарушению прав и интересов работодателя.

На практике возникают проблемные аспекты, связанные с формами защиты декларируемых в Трудовом кодексе РФ прав. Так, право работодателя обеспечивать сохранность своего имущества часто ограничивается посредством применения правил о материальной ответственности работника, признания забастовок незаконными и т. д. По мнению А. А. Сапфирова, «будет иметь эффект введение в практику обязательного и добровольного страхования ответственности работодателя, который не только обезопасит себя от возможных убытков в случае пренебрежения работника нормами трудового права, но и будет гарантировать обеспечение юридической ответственности в случае нарушения трудового законодательства [12, с. 62]. А. И. Рашидова и З. М. Дарчинян предлагают более широкое введение в правоприменительную практику института медиации как формы защиты нарушенных прав работодателя посредством участия медиатора, преследующего цель достижения консенсуса между сторонами [13, с. 117].

Злоупотреблением работником своими правами также является сокрытие того факта, что он является членом профсоюза, когда решение вопроса об его увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ). Это связано с тем, в законодательстве отсутствуют нормы, вводящие юридическую обязанность и сроки для работника извещать работодателя о временной нетрудоспособности или о вступлении в профсоюзные организации [14]. В связи с этим представляется необходимым, чтобы в момент увольнения работодатель предложил работнику написать заявление, подтверждающее факт того, что на дату увольнения сотрудник не является членом профсоюза и у него отсутствует листок временной нетрудоспособности. Такое заявление будет являться одним из основных доказательств в судебном процессе. Если же работник отказывается писать заявление, работодатель должен составить акт, которым бы подтверждался немотивированный отказ работника от написания заявления.

Доминантными средствами и инструментами по защите работодателей зачастую выступают локальные нормативные акты и иные нормативные акты, защищающие права и интересы данной группы лиц. Указанные инструменты, к примеру, описывают череду мероприятий по обеспечению защищенности от неправомерных действий сотрудника, некомпетентного работника, предъявляющего необоснованные претензии и т. д.

Следует также подчеркнуть, что помимо федерального центра, меры по защите прав и интересов работодателей применяются в субъектах Федерации. Так, в Республике Дагестан подготовлен проект закона «Об объединениях работодателей в Республике Дагестан». Достоинством этого закона является возможность применения налоговых льгот для работодателей, являющихся членами объединения. Подобный закон уже действует в ряде российских субъектов [15], и, как показал анализ, помогает осуществлять представительство интересов и защиту прав работодателей в отношениях с профсоюзами, органами государственной власти и местного самоуправления.

В заключение сделаем следующие выводы.

Недостаточный объем вопросов, связанных с защитой прав работодателей, делает основы их правового регулирования непроработанными. В связи с этим для эффективной реализации прав субъектов трудовых отношений государство должно уделять большое внимание проблемам защиты прав и законных интересов работодателя как субъекта, активно вовлеченного в производственный процесс.

Действующее трудовое законодательство имеет ряд пробелов, которые позволяют работнику нарушать трудовые права работодателя, тогда как работодатель не имеет возможности доказать подобные факты. Как представляется, важным качеством работодателя является умение предвидеть негативные последствия.

Несмотря на то, что работодатели вправе требовать от работника возмещение вреда за причиненный вред имущества в рамках материальной ответственности, важно обратить внимание законодателя на необходимость большей защиты имущественных прав работодателя, поскольку большинство норм направлено исключительно на защиту интересов работника.

Для предотвращения злоупотребления своими правами работником на определенные действия со стороны работодателя необходимо в трудовом договоре четко определить трудовую функцию работника, конкретизировать права и обязанности работника и работодателя, зафиксировать условия оплаты труда, режим труда и отдыха.

Литература:

1. Ульянов Д. В. Актуальные проблемы защиты прав работодателей в соответствии с законодательством РФ // Проблемы развития предприятий: теория и практика. 2018. № 4. С. 222–225.
2. Саломатина О. И. Историко-правовые аспекты формирования необходимости защиты прав и законных интересов работодателя нормами трудового права // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Сер.: Право. 2017. Т. 17. № 3. С. 49–54.
3. Агаева Н. Р. К вопросу о способах защиты прав работодателей в сфере наемного труда // Вестник Волжского университета им. В. Н. Татищева. 2017. Т. 2. № 4. С. 63–69.
4. Сайпулаев Р. Принципы трудового права как основа защиты трудовых прав работников и работодателей // Проблемы совершенствования законодательства: сб. науч. тр. студентов юрид. факультета. Махачкала, 2019. С. 235–237.
5. Жильцова Ю. В., Клепалова Ю. И., Сварчевский К. Г. Взыскание ущерба, причиненного работником // Вопросы трудового права. 2022. № 1. С. 4–13.
6. Решение Лабытнангского городского суд Ямало-ненецкого автономного округа от 5 апр. 2019 года. URL: https://sudact.ru/regular/doc/OSsmkdrTM6on/ (дата обращения: 11.03.2022).
7. Никифоров О. В. Механизмы защиты трудовых прав работодателей от недобросовестных работников // Синергия наук. 2019. № 36. С. 570–578.
8. Решение Шолоховского районного суда Ростовской области от 8 июня 2021 года. URL: https://sudact.ru/regular/doc/bQFmY1Rx9h6q/ (дата обращения: 11.03.2022).
9. Коваленко Е. А., Пенькова А. С. Баланс интересов работников и работодателей в нормах конституционного и трудового права // Интеграция наук. 2017. № 1 (5). С. 42–44.
10. Решение Ярославского районного суда по делу № 2–946/2021 от 25 мая 2021 года. URL: https://sudact.ru/regular/doc/ifONFL3EgSoy/ (дата обращения: 11.03.2022).
11. Решение Шекснинского районного суда Вологодской области по делу № 2–608/2020 от 29 окт. 2020 года. URL: https://sudact.ru/regular/doc/wwlrjaOo9nVw/ (дата обращения: 11.03.2022).
12. Сапфирова А. А. Страхование ответственности работодателя как несудебный способ защиты трудовых прав: современное состояние и перспективы развития законодательства // Теория и практика общественного развития. 2017. № 8. С. 62–65.
13. Рашидова А. И., Дарчинян З. М. Эффективность процедуры медиации в трудовых отношениях // Актуальные проблемы российского права. 2016. № 8. С. 117–118.
14. Ускова Т. Как защититься от злоупотреблений работников трудовыми правами // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2012. № 3. URL: https://hr-portal.ru/article/kak-zashchititsya-ot-zloupotrebleniy-rabotnikov-trudovymi-pravami (дата обращения: 12.03.2022).
15. В Дагестане подготовлен проект закона "Об объединениях работодателей в РД" URL: https://www.kavkaz-uzel.eu/articles/54211/ (дата обращения: 14.03.2022).