В статье рассмотрены инновационные подходы к подбору персонала в условиях цифровизации и проанализирован опыт их внедрения отечественными и международными организациями для цифровой трансформации. Определены преимущества использования новейших технологий — ботов и искусственного интеллекта. В завершении составлены выводы об эффективности внедрения инновационных подходов в рекрутинг для цифровой трансформации организации.
Ключевые слова : цифровая трансформация, искусственный интеллект, рекрутинг, цифровые инструменты, инновации, управление персоналом.
The article considers innovative approaches to recruitment in the context of digitalization, analyzes the experience of their implementation by Russian and international organizations for digital transformation. The advantages of using the latest technologies — bots and artificial intelligence are determined. At the end, conclusions were drawn about the effectiveness of introducing innovative approaches to recruiting for the digital transformation of an organization.
Keywords: digital transformation, artificial intelligence, recruiting, digital-tools, innovations, HR (Human Resources).
Сегодня, когда инновационные технологии и роботизация всё активнее внедряются в деятельность организаций и предприятий, глобальное движение к цифровизации качественно трансформирует и систему управления персоналом. Одной из её подсистем является рекрутинг — направление , ориентированное на поиск и подбор персонала. В современном рекрутинге используются как традиционные методы, уже прочно вошедшие в практику, так и инновационные подходы и цифровые инструменты. Исследование последних, стремительно развивающихся в настоящее время, а также оценка перспектив их дальнейшего прогрессирования представляется актуальной задачей, поскольку цифровизация HR (Human Resources) путем внедрения инновационных технологий является определяющей тенденцией совершенствования системы управления персоналом.
Исследования последних лет опыта цифровизации рекрутинга в российских организациях фиксируют внедрение специализированного программного обеспечения, автоматизирующего стандартные функций HR-специалиста, как основной подход к цифровой трансформации с использованием современных технологий. Самым применяемым программным обеспечением являются программы E-Staff, Experium, 1С, Хантфлоу, Talantix от HeadHunter. Согласно данным HR-Portal, на сегодняшний день разработано свыше 80 программных продуктов автоматизации функций рекрутинга с возможностью формирования базы резюме и хранения истории коммуникации работодателя и кандидата [1]. Вместе с тем глобальная цифровизация и актуальные условия развития цифровой экономики диктуют необходимость не только автоматизации операций в рекрутинге, но и их качественного преобразования путем внедрения инновационных цифровых инструментов.
Главная цель цифровизации процессов в рекрутинге в части цифровой трансформации организации состоит в повышении качества подбора персонала при минимизации человеческих ресурсов и сокращении финансовых, материальных и временных затрат. Оперативность и эффективность подбора персонала прямым образом влияют на развитие кадрового потенциала организации и, как следствие, на ее продуктивность и конкурентоспособность, поэтому инновационные технологии в рекрутинге становятся всё более востребованными и актуальными. Результаты исследования, проведенного в 2017 году крупнейшей отечественной компанией интернет-рекрутинга HeadHunter показали, что 64 % организаций в России уже применяли цифровые инструменты для рекрутинга, такие как автоматизированные системы подбора персонала, интернет-ресурсы и интернет-платформы, социальные сети. Кроме того, в 9 % организаций используются чат-боты и приложения, а в 7 % организаций внедрен искусственный интеллект и машинное обучение [2].
Боты и приложения интерактивной коммуникации работодателя и кандидата на сегодняшний день представляются одной из самых перспективных инновационных технологий оптимизации массового рекрутинга. Задача массового рекрутинга состоит в привлечении в организацию в установленные сроки количества сотрудников свыше 10 человек на сходные по типу, не требующие высокой квалификации должности. На данный момент в практике отечественных организаций можно отметить использование текстовых (чат-боты), телефонных, а также видео-ботов, не требующих участия рекрутера в процессе взаимодействия работодателя с кандидатами. Внедрение ботов в сферу рекрутинга открывает широкие возможности: так, чат-боты позволяют организовать чат между работодателем и соискателем с письменными ответами соискателя на вопросы работодателя, телефонные боты в свою очередь производят массовый автоматизированный обзвон кандидатов по скрипту, прогрессивные видео-боты проводят видеособеседования по заранее записанным вопросам [3]. Чат-бот автоматизирует скоринг кандидатов на должность, освобождая рекрутера от этой рутинной операции. Бот ранжирует и группирует кандидатов в зависимости от их соответствия требованиям на подходящих, менее подходящих, не подходящих. Рынок чат-ботов развивается высокими темпами, что подтверждает перспективность данной технологии для HR-процессов.
Существует несколько способов организации взаимодействия кандидатов с чат-ботом. Так, ссылка на бот может быть размещена на сайте организации работодателя или встроена в описание каждой вакансии компании на сервисах поиска работы. Более того, ссылка может распространяться через email-рассылки, рассылки в мессенджерах и социальных сетях, сгенерирована в виде QR-кода для баннеров, раздаточного материала, наружной рекламы. Соискатель, заинтересовавшийся вакансией, переходит по полученной ссылке или с помощью гаджета считывает QR-код, получает подробную информацию о вакансии и отвечает на вопросы работодателя, которые записаны заранее. В результате такого подхода кандидат осуществляет поиск вакансии, а бот организации обрабатывает и анализирует его первичные данные и проводит с ним первичное собеседование.
Преимущества внедрения ботов в HR-процессы выражаются в ряде показателей. Во-первых, использование ботов позволяет повысить объективность оценки кандидата за счет исключения фактора личной симпатии и расположенности рекрутера, фактора какой-либо дискриминации (например, гендерной, национальной, возрастной). Во-вторых, бот существенно снижает нагрузку на рекрутера по части первичного отбора кандидатов за счет автоматизации таких операций, как обзвонов соискателей, проведение онлайн-собеседований, анализ первичных данных и распределение кандидатов. В-третьих, использование ботов повышает удобство и качество взаимодействия работодателя и кандидата, открывая возможность коммуникации из любой точки и в любое время, обеспечивая быструю обратную связь. При этом важно понимать, что целесообразность и продуктивность внедрения ботов в HR-процессы будет обуславливаться качеством скрипта и критериев оценки кандидатов, разработанных рекрутером, поэтому важно исключать из собеседования открытые вопросы и формулировать закрытые, предполагающие ответы только «да» или «нет».
Инновационным подходом в рекрутинге является также интеграция искусственного интеллекта . Новейшие цифровые инструменты с искусственным интеллектом выполняют функцию аналитики данных кандидатов и автоматизируют процессы рекрутинга (проведение собеседований с кандидатами, оценку их соответствия вакансии по конкретным требованиям и критериям). Анализ центра TAdviser в рамках исследования «Проникновение решений на базе искусственного интеллекта в российских компаниях» показал, что по состоянию на конец 2020 года уже 85 % крупных отечественных организаций использовали искусственный интеллект для оптимизации внутренних бизнес-процессов, не сокращая при этом штат [4].
Примером эффективной роботизации рекрутинга служит российская разработка — Робот Вера. Робот является воплощением интеллектуальной технологии с нейросетью и обеспечивает автоматизацию HR-процессов — поиск кандидатов методом выборки отвечающих требованиям позиции резюме с сервисов для поиска работы, обзвон кандидатов, проведение видеособеседований. Нейросеть Робота Веры аутентифицирует человеческую речь и позволяет роботу вести с соискателями полноценный диалог, распознавать их эмоции во время беседы и даже ранжировать их по пятибалльной шкале. Нейросеть самообучаема и гибка, поэтому робот способен коммуницировать с кандидатом на русском языке, английском языке, использовать функцию имитации женского или мужского голоса.
Более 200 отечественных компаний внедрили Робота Веру в свои HR-процессы, и их практика использования искусственного интеллекта в рекрутинге свидетельствует об эффективности данной инновационной технологии. Так, в российской компании «МТС», оказывающей телекоммуникационные услуги, в течение лишь одного месяца работы робота-рекрутера был осуществлен обзвон 40 000 соискателей, выполнено 37 000 рассылок, получено 5000 откликов на вакансии, проведено свыше 100 видеособеседований. Согласно аналитике компании, внедрение робота Вера в рекрутинг обеспечило сокращение времени реагирования на появление нового резюме по нужным «МТС» профилям, на 30 % увеличило долю заинтересованных кандидатов при «холодном» поиске и способствовало росту числа собеседований HR-специалистов с кандидатами на 30 % [5].
Положительный опыт внедрения Робота-рекрутера Веры отмечен и компанией Burger King. Робот совершает обзвон кандидатов, проводит собеседование по заранее записанным вопросам работодателя и, как только отбирает подходящего кандидата, перенаправляет его на рекрутера, передавая ему текстовую расшифровку диалога в карточке соискателя. Согласно данным компании, роботизация позволила исключить попадание нерелевантных заявок к рекрутерам [6].
Целесообразным подходом представляется применение в рекрутинге цифровых инструментов проверки соискателей с помощью личностных и мотивационных опросников, например, платформ с искусственным интеллектом. Так, HireVue, цифровая платформа для проведения веб собеседований, за счёт встроенного искусственного интеллекта способна считывать во время диалога эмоции кандидата, а платформа АssessFirst оценивает поведение, потенциал и мотивацию собеседуемого. Интересным цифровым инструментом является онлайн-игра Pymetrics — она также оснащена искусственным интеллектом и позволяет установить соответствие кандидата требованиям вакансии [7].
Главные преимущества интеграции роботов и цифровых инструментов с искусственным интеллектом в сферу рекрутинга заключаются главным образом в повышении оперативности и качества поиска и отбора кандидатов. Внедрение аналитики искусственного интеллекта обеспечивает переход от принципа «post and pray» к прямому активному поиску.
Важное значение в цифровизации рекрутинга в части цифровой трансформации организации сегодня имеет использование HR-аналитики , которая производит системный анализ больших массивов информации, что отличает её от традиционного статистического анализа. Обработка массивов производится с помощью инновационных методов с искусственным интеллектом в сочетании с методами компьютерной лингвистики и предикативной (прогнозной) аналитики, что обеспечивает повышение рациональности и эффективности управленческих решений в рекрутинге. Исследователи международной аудиторской компании Deloitte в своем исследовании «Подбор персонала в цифровую эпоху» отмечают, что сегодня HR-аналитика с использованием искусственного интеллекта является одним из самых перспективных направлений [8]. Аналитики Deloitte обращают в исследовании внимание на то, что HR-аналитика дает возможность изучить о кандидате самую разную информацию, в частности, проанализировать его эмоциональное поведение, социальную активность, заинтересованность в вакансии.
Преимущество использования в рекрутинге HR-аналитики с искусственным интеллектом заключается в том, что она позволяет формировать отчеты в режиме реального времени, а значит способствует снижению нагрузки на рекрутера и принятию наиболее рациональных кадровых решений. Сообразность интеграции в процессы рекрутинга аналитики с искусственным интеллектом обуславливается снижением временных и трудозатрат на анализ больших массивов информации, а также качественной подготовкой достоверных и исчерпывающих сведений о кандидатах для принятия рациональных кадровых решений [9].
Таким образом, актуальными и приоритетными инновационными подходами к подбору персонала для эффективной цифровой трансформации исходя из опыта отечественных организаций являются внедрение ботов (чат-ботов, телефонных ботов и видео-ботов) и интеграция искусственного интеллекта (роботизация, HR-аналитика с искусственным интеллектом). Цифровая трансформация организации путем цифровизации рекрутинга требует серьезных финансовых, материальных затрат и интеллектуальных ресурсов — владения рекрутерами этой организации информационно-коммуникационными и цифровыми технологиями.
Широкий ассортимент программного обеспечения и цифровых инструментов на отечественном рынке актуализирует задачу их обоснованного и целесообразного выбора. С учётом таких факторов, как масштаб организации, сфера деятельности, штатная численность, величина потерь персонала (текучесть) потребность в рекрутинге и подходы к нему существенно меняются. В организациях с численностью сотрудников до 100 человек внедрение цифровых инноваций представляется необоснованным и нерациональным шагом, так как рекрутинг при такой штатной численности может быть осуществлен традиционными методами. В крупных организациях с высоким процентом потерь персонала (текучестью), напротив, потребность в рекрутинге сохраняется всегда, а значит интеграция цифровых инструментов в HR-процессы целесообразна [10].
Важно понимать, что качество и продуктивность внедрения инновационных подходов для цифровизации рекрутинга определяется в значительной степени уровнем компетентности рекрутера организации и её руководителя, поскольку критерии оценки кандидатов формулирует именно рекрутер, а решение о приеме кандидата на позицию — руководитель.
Итак, эффективное внедрение инноваций и цифровых инструментов в рекрутинг составляет залог конкурентоспособности и успешности организации, обеспечивая ее цифровую трансформацию. Рекрутинг организации должен быть носителем её цифровой культуры и применять цифровые технологии и инновационные подходы для формирования кадрового потенциала организации. Цифровизация освобождает HR-специалистов от многих рутинных операций и предоставляет им временной ресурс для качественного решения более важных задач, поэтому цифровая трансформация в рекрутинге представляется актуальным и приоритетным направление работы для современной организации ввиду того, что в развитии её конкурентоспособности определяющими являются человеческий и интеллектуальный ресурсы.
Литература:
- Архипова Н. И., Назайкинский С. В., Седова О. Л. Современные проблемы управления персоналом. М.: Проспект, 2018. 160 с.
- 64 % компаний используют digital-инструменты для подбора сотрудников [Электронный ресурс]. URL: https://ekaterinburg.hh.ru/article/506200 (дата обращения 20.09.2022).
- Глызина М. П., Иванова Е. А. Рекрутинг персонала в условиях цифровой трансформации современных организаций // Вестник Алтайской академии экономики и права, 2021. № 6–1. С. 36–41. URL: https://vaael.ru/ru/article/view?id=1725 (дата обращения: 20.09.2022).
- Исследование: Проникновение решений на базе искусственного интеллекта в российских компаниях. [Электронный ресурс]. URL: https://www.tadviser.ru/index.php/Статья:Исследование:_ Проникновение_решений_на_базе_искусственного_интеллекта_в_российских компаниях (дата обращения: 20.09.2022).
- МТС стала использовать робота-рекрутера Веру для поиска и найма сотрудников. [Электронный ресурс]. URL: https://vc.ru/flood/25769-mts-vera (дата обращения: 20.09.2022).
- Автоматизация HR-процессов: список программ, систем и онлайн-сервисов для рекрутинга, технологии и инструменты поиска персонала. [Электронный ресурс]. URL: https://www.calltouch.ru/blog/kak-avtomatizirovat-hr-proczessy/ (дата обращения: 21.09.2022).
- Максименко К. Р. Современные методы идентификации персонала при отборе в организации в условиях цифровой трансформации / К. Р. Максименко. Текст: непосредственный // Молодой ученый, 2022. № 19 (414). С. 186–189. URL: https://moluch.ru/archive/414/91347/ (дата обращения: 21.09.2022).
- Архипова Н. И., Седова О. Л. Применение digital-инструментов в подборе и отборе персонала в организации // Вестник РГГУ. Серия «Экономика. Управление. Право», 2018. № 2 (12). С. 9–22.
- Искусственный интеллект в HR. [Электронный ресурс]. URL: https://hr-portal.ru/article/iskusstvennyy-intellekt-v-hr (дата обращения: 20.09.2022).
- Ломоносова Н. В., Якимова Е. А. Состояние и перспективы использования цифровых HR-инструментов российскими компаниями // Open education, 2020. № 4. С. 47–55.
