В статье авторы рассказывают о профессионально важных качествах человека, акцентируют внимание на качествах необходимых для пилотов и рассказывают о способах их выявления.
Ключевые слова: качества пилота, гражданская авиация, навык.
Профессионально важные качества(ПВК) включают в себя личностные и психические качества человека, которых достаточно для осуществления той или иной продуктивной деятельности. Например, развитые выносливость и физическая сила являются ярко выраженными профессионально важными качествами для большого количества видов деятельности.
Доктор психологических наук А. В. Карпов подразделяет профессионально важные качества на 4 основные группы, которые в своей совокупности образуют структуру профессиональной пригодности:
- абсолютные ПВК — свойства, необходимые для выполнения деятельности на минимально допустимом или среднем уровне;
- относительные ПВК — свойства, определяющие возможность субъекта достигнуть высоких качественных и количественных показателей его деятельности;
- мотивационная готовность к реализации деятельности. Доказано, что высокий уровень мотивации субъекта может скомпенсировать недостаточный уровень развития многих ПВК;
- анти-ПВК — свойства, противоречащие тому или иному виду профессиональной деятельности. Структура профессиональной пригодности А. В. Карпова предполагает их отсутствие или минимальный уровень развития. В отличие от качеств первых трех групп анти-ПВК взаимодействуют с параметрами деятельности субъекта отрицательно и их влияние бывает значимо.
Одним из факторов обеспечения эффективности работы предприятия является высококвалифицированный персонал. Особенно это актуально для авиационной отрасли, так как помимо удовлетворения потребностей клиентов и результативной деятельности, первостепенной задачей является обеспечение необходимого уровня безопасности. Нам известно, что для каждого отдельно взятого сотрудника важно иметь достаточно сложный и интересный труд, ощущать свою ценность для предприятия и систему поощрений и взысканий на рабочем месте, которая бы мотивировала его повышать качество своей работы, однако, что касается профессии пилота гражданской авиации или диспетчера управления воздушным движением, лишь малая часть людей обладает необходимым наборов профессионально важных качеств, чтобы обеспечивать необходимые показатели производительности и безопасности труда при сильной стрессовой нагрузке. Для всего этого важно иметь хорошую систему отбора, так как она приведет к снижению показателей отсева кандидатов во время обучения и в долгосрочной перспективе может поспособствовать повышению показателей эффективности и устойчивости предприятия. Методы отбора персонала должны давать максимально точные данные о способностях кандидатов справляться с возлагаемыми на них в процессе деятельности обязанностями. Для того, чтобы это обеспечить, необходимо использовать методы отбора, основанные на научных данных, и на опыте их применения внедрять эти методы на предприятии.
Еще один момент, который необходимо учитывать, это анализ ПВК необходимых для конкретной занимаемой должности — это процесс определения, как требований к должности, так и требований к персоналу.
Наиболее популярным методом анализа работы является метод критических инцидентов, разработанный во время Второй мировой войны ученым Фланаганом для составления карты служебной деятельности летчиков-истребителей (Flanagan 1954). Этот метод базируется на определении поведенческих примеров хорошей и плохой работы. Так как большую часть повседневных заданий удастся осуществить высокому числу людей, следовательно они не представляют интерес для исследования. Необходимо подбирать задачи с повышенными требованиями к возможностям кандидата, чтобы отобрать более подходящих кадров. Эти задачи и являются критическими инцидентами. Такой способ подразумевает использование опытных работников в качестве информаторов, и от них требуется составить критические задачи и пометить что они характеризую хорошими или плохими способами их решения. Некоторые из поставленных задач проверяют способности кандидата к коммуникации, а другие-аналитические способности. В конце выводится список потребных способностей и навыков, необходимые кандидату для успешного выполнения поставленных задач.
Другой способ был разработан Джорджем Келли (1955) носит название метода репертуарной сетки. В нем экспертам предлагается вообразить качества хороших, умеренных и плохих работников. После им было необходимо объяснить, в чем схожи и чем отличатся работники, отнесенные к разным категориям.
Третий метод был разработан Флейшманом в 1975 году. Человеку необходимо рассмотреть семь областей: когнитивные способности, психомоторные навыки, физические требования, сенсорные способности, знания и навыки, сотрудничество и социальное взаимодействие, навыки и умения.
Именно метод Флейшмана был использован на пилотах гражданской авиации в 2004 году (Goeters, Maschke, and Eisfeldt, 2004). Большинство когнитивных способностей были оценены как релевантные или весьма удовлетворительные, то же можно сказать и психомоторных и сенсорных способностях. Что касается умения справляться со стрессом в области кооперативных и социальных навыков, самым значимым было названо общение и принятие решений. Пилотам из разных стран требовалось оценить 12 важнейших задач, типичных для специфики деятельности пилота-истребителя. После они оценивали способности и навыки, потребовавшиеся им для выполнения задач. Значительными способностями оказались ситуационная осведомленность, память, мотивация и логическое мышление. Наименее важными оказались лидерские качества, а также умение понимать прочитанное и навыки письма. Важно заметить, что гражданским пилотам лидерские качества и умения работать в команде очень важны.
Профессия пилота требует особо тщательного отбора кандидатов. Всего чрез несколько лет после первого полета братьев Райт, в годы первой мировой войны появились первые методы отбора пилотов. В первых версиях профотбора были сымитированы типовые ситуации, с которыми пилоты сталкиваются в процессе работы. Один из первых появившихся в США тестов оценивал когнитивные способности, время, требующееся на принятие решения, эмоциональную выносливость и скорость реакции.
Первые тесты были очень похожи между собой, даже несмотря на то, что были разработаны учеными разных стран. Тесты с использованием бумаги и карандаша использовались наряду с устройствами, имитирующими аспекты летательного аппарата, в дополнение к простым измерениям времени реакции и оценке расстояния и времени.
Исследования профессионального отбора пилотов потеряло свою популярность вместе с окончанием первой мировой войны. Продолжила совершенствовать категории отбора только Германия, где к 40-м годам было уже порядка 30 тестов, которые учитывали помимо стандартных критериев еще и интеллект, лидерские качества, координацию в пространстве и т. д. Но из-за начала Второй мировой войны требовалось все больше пилотов и критерии были заметно упрощены и заменены системой, в который большее внимание уделялось интервью с кандидатом.
В отличии от Англии, Канады и США, где война послужила катализатором к созданию большого количества способов тестирования кандидатов. Первые испытания в 1946 году учредила и Норвегия. С тех пор они уже были несколько раз усложнены.
С окончанием Второй мировой войны пропала и потребность в большом количестве пилотов. Страны начали развивать технические характеристики летательных аппаратов, а на новые тесты выделялось все меньше финансирования. Так было до начала появления компьютерных технологий. Уже в 1970-х появились первые профессиональные отборы с использованием компьютерных систем. С развитием технологий старые методы «на листочке» полностью канули в лете.
Когда авиация только зарождалась, считалось, что главным для хорошего пилота были его психомоторные навыки. Для ранжирования личностных качеств наблюдали за действующими пилотами и сравнивали их показатели с испытательной группой.
В 50-х годах США запустили программу по выявлению личностных показателей необходимых пилотам. Исследование проводилось во главе с Сол Селлсом. Он и его команда оценили порядка 30 показателей личности. По результатам проведенных исследований был сделан вывод о более высоких прогностических характеристиках личностных тестах. Они сравнивались с тестами способностей, главной проблемой которых была изменчивость навыков человека с течением жизни.
Одно из немногочисленных исследований, проводившихся на пилотах гражданской авиации (Cathay Pacific Airlines), показало, что результат был неудивителен — хороших пилотов отличали более низкие показатели тревожности по сравнению с менее успешными пилотами. Примерно в те же годы в Швеции Ульформ Краг предложил систему отбора кандидатов для психологически сложных и рискованных профессий, таких как например пилоты. Система получила название DMT — defense mechanism test (тест защитного механизма). Тестирование заключалось в показе картинок на слайд-проекторе. Экспозиция каждого изображения была очень короткой, и значение возрастало на каждом изображении. От кандидата требовалось схематично изобразить и рассказать, какие несоответствия он замечал, а из различий между воспринятой картинкой и реальным изображением были интерпретированы как различные защитные механизмы. Испытание было встречено со значительным оптимизмом, когда оно было запущено и испытано на пилотах в вооруженных силах в нескольких странах, таких как Англия, Нидерланды и Австралия, а также в Скандинавии. Несмотря на это в настоящее время этот метод уже не используется. С появлением компьютеров в тестирование был включен ряд оценок, связанных с личностью. Среди данных оценок можно выделить меры по принятию риска, напористости, полезависимость — поленезависимость и отношения. Однако эти улучшения не дали дополнительной прогностической достоверности.
В наши дни во время отбора личностные качества разной степени важности выделяются. И даже несмотря на то, что в части стран, например в США и в Англии, не прибегают к оценке личностных характеристик при помощи теста отборе пилотов, она может быть проведена на интервью. Помимо способностей, психомоторные и личностные тесты, биологические и медицинские данные, прошлый опыт и летные навыки, испытываемые на тренажере, использовались в качестве прогноза в той или иной степени на протяжении многих лет.
Литература:
- Руководство по психологическому обеспечению отбора, подготовки и профессиональной деятельности летного и диспетчерского состава гражданской авиации Российской Федерации: утв. Министерством транспорта РФ. — М.: Воздушный транспорт, 2001. — 279 с.
- Батаршев А. В., Диагностика профессионально важных качеств. — Спб.: Питер, 2007 г., 192 с.
- Martinussen M, Hunter D. R. Aviation psychology and human factors. — 2nd ed. — Boca Raton: CRC Press, 2017. — 364 p.
- Маклаков А. Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика: Учебник для вузов. — СПб.: Питер, 2008. – 480 с.
- Чуйков Д. А. Профессионально-психологический отбор летного состава: история и современность // Студенческий научный форум 2014. VI Международная студенческая научная конференция. — URL: http://www.scienceforum.ru/2014/757/ (дата обращения 01.06.2021).
- Pilot selection: Psychological principals and Practice / Eds.: R. Bor, C. Eriksen, T. P. Hubbard, R. King. — 1st ed. — London: CRC Press, 2019. — 446 p.
