Принципы создания системы мотивации персонала на предприятии
Абсолютно каждый работник предприятия индивидуален, он обладает как определенными профессиональными навыками, так и личностным психотипом. Понимая это, при разработке системы мотивации персонала нужно использовать индивидуальный подход.
К факторам, которые следует учитывать при выборе отдельно взятой системы, относят:
— психотип сотрудника (лидер, исполнитель, нейтрал),
— на какой результат сотрудник нацелен (материальные блага, престиж, статус),
— ожидания работника.
Обязательно следует учитывать специфику компании и отдельно взятых структурных подразделений. Так, например, у отдела продаж должна быть совершенно отличная от других система мотивирования, так как их сфера деятельности напрямую связана с продвижением товаров и услуг. Также большой вес имеет статус компании, ведь это делает предприятие более привлекательным в глазах квалифицированных кадров.
При разработке комплексной системы мотивирования персонала нужно использовать определенные принципы, способные помочь в эффективном использовании способностей и навыков работников на благо компании. К ним относятся:
— объективность системы мотивации: подразумевает собой объективный учет заслуг сотрудника вне зависимости от его статуса и личных к нему симпатий,
— прозрачность системы мотивации: подразумевает собой прямое обозначение работникам конкретно поставленных целей и обозначение вознаграждения за их выполнение,
— своевременность: т. е. вознаграждение выдается сразу же после решения поставленной задачи,
— соразмерность: выражается вобъективной оценке вклада сотрудника и адекватного его поощрения,
— значимость: выражается непосредственно в самом вознаграждении, которое ожидает сотрудник.
Неотъемлемо важной частью является четкое понимание сотрудником того, какое вознаграждение и за какие заслуги он его получит.
Также при определении системы мотивации следует соблюдать три основных правила:
1. Вознаграждение сотрудников должно зависеть только от факторов, всецело находящихся исключительно под его контролем.
2. Частые смены схем мотивации ведут к потере доверия сотрудника к компании.
3. Неопределенность принципов определения вознаграждения — основной демотивирующий фактор.
Принципы мотивации персонала:
- Стабильность бизнеса и стабильность и регулярность выплат.
Один из важнейших принципов мотивации персонала, так как данный принцип вызывает доверие людей к компании. Стабильность и регулярность выплат является часть HR бренда компании. Те компании, которые задерживают или не выплачивают заработную плату сотрудникам рискуют своим HR брендом, своими позициями на рынке и своей востребованностью, так как в подобные компании кандидаты на должности идут неохотно.
- Прозрачность системы бизнеса.
Речь идёт о белой заработной плате, имеющей ряд преимуществ для сотрудников. Например, сотрудникам доступно ипотечное кредитование, пенсионные отчисления, а также выдержанная со стороны компании договоренность по выплате заработной платы.
- Справедливость в оплате труда.
Некоторые бизнесы буквально презентуют данное корпоративное преимущество как ключевое, это является привлекательным мотивационным моментом для потенциальных кандидатов, а также привлекательный мотивационный фактор для уже работающих в компании сотрудников. Так как при справедливой оплате труда, сотруднику понятно, что его труд оплачивается по ключевым показателям продаж, либо плана. Это помогает избежать конфликтов и недопониманий внутри коллектива организации, а также стимулировать сотрудников на усиленную работу для достижения целей.
- Простота системы мотивации.
Важно, чтобы каждый сотрудник понимал, за какой объём работы какую выплату он получит, это должны быть понятные для каждого сотрудника расчёты, это поможет избежать конфликты и недопонимания, стабилизировать рабочий персонал.
- Мотивация персонала должна быть комплексной.
Существует материальная мотивация, нематериальная мотивация, а также обучение, бонусы. Компании, прибегающие к комплексной мотивации, занимают более выигрышные позиции на рынке, ведь важно учитывать особенности мотивации для каждого отдельного сотрудника, индивидуальный подход показывает сотруднику, на сколько он ценная единица в механизме предприятия.
- Индивидуальный подход в мотивации ключевых сотрудников.
Несомненно, ключевые сотрудник являются главными звеньями в организации, мотивация таких сотрудников осуществляется с учётом их материальных нематериальных предпочтений, учитывая их потребности и интересы, так как в интересах организации удержать ключевых сотрудников. Работник, работающий в компании с большим интересом, на подъеме, с энергией, конечно отдаёт больше времени компании и приносит больше прибыли.
Давно известно, что основным ресурсом, приносящим прибыль компании, является именно персонал, ведь, несмотря на компьютеризацию и использование различных технологий, руководят процессом все равно люди. Однако, если человек не заинтересован в результате, то и силы просто так он тратить не будет. Поэтому, если работодатель заинтересован в повышении дохода компании и привлечении квалифицированных кадров, он должен их мотивировать на достижение лучших результатов посредством ряда стимулирующих мер.
Литература:
- Берчелл М. Отличная компания. Как стать работодателем мечты / М. Берчелл, Д. Робин — М.: Альпина Паблишер, 2013.
- Герчиков В. И. Управление персоналом: работник — самый эффективный ресурс компании / В. И. Герчиков — М.: ИНФА-М, 2008.
- Гончарова О. Ю. Санкции как стимулирующий механизм / О. Ю. Гончарова // Интернет-журнал «Науковедение» . — 2015.
- Депутатова Л. Н. Мотивация персонала в контексте теории поколений / Л. Н. Депутатова // Вестник ПНИПУ . — 2019.
- Как правильно мотивировать сотрудников? Уровнимотивации [Электронный ресурс]: Bbooster.online – Режим доступа: https://bbooster.online/stati/kak-motivirovat-sotrudnikov.html. – Дата обращения: 14.06.2022.
- Когдин А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом / А. Когдин // Экономика и бизнес. — 2012.
- Нематериальная мотивация персонала [Электронный ресурс]: HR helpline. — Режим доступа: https://hrhelpline.ru/nematerialnaya-motivaciya-personala/. — Дата обращения: 24.06.2022.
