Наставничество как метод обучения и развития персонала



В научной статье представлены результаты анализа наставничества, как метода профессионального обучения и развития рабочего персонала предприятия. Рассмотрены теоретические аспекты понятия «наставничество». Проанализированы проблемы организации системы профессионального обучения персонала на базе современных предприятий. Рекомендовано использование наставничества, как метода совершенствования системы профессионального обучения персонала.

Ключевые слова: наставничество, обучение персонала, профессиональное обучение, развитие персонала, методы обучения.

С целью развития персонала, актуальной задачей современных предприятий является создание условий, способствующих обучению и повышению профессиональной квалификации сотрудников. Управление трудовыми ресурсами — приоритетное направление управленческой деятельности организаций, благодаря достижению целей в рамках которой повышается конкурентоспособность.

Актуальность научного исследования обусловлена необходимостью поиска эффективных методов обучения и развития персонала, которые позволят не отвлекать сотрудников от выполнения рабочих задач и процессов.

Объектом исследования выступает наставничество.

Предметом исследования является наставничества, как метод профессионального обучения и развития персонала.

Цель статьи — проведение анализа характеристики наставничества, как метода профессионального обучения и развития рабочего персонала предприятия.

Для этого необходимо решение следующих задач:

— рассмотреть теоретические аспекты понятия «наставничество»;

— проанализировать проблемы организации системы профессионального обучения персонала на базе современных предприятий;

— предложить использование наставничества, как метода совершенствования системы профессионального обучения персонала.

В работе применены теоретические методы научного исследования. К ним относятся анализ и обобщение научной литературы.

На сегодняшний день существуют различные системы подготовки и повышения квалификации современных работников, которыми пользуются российские предприятия. Вся их сущность заключается в том, чтобы сформировать высококвалифицированных кадров и специалистов. Система подготовки и повышения профессиональной квалификации современных работников формируется на основе того, чтобы получить информацию, знания и навыки по всем функциям, относящимся к их специфике трудовой деятельности.

Под понятием «профессиональное обучение персонала» подразумевается механизм, обеспечивающий эффективное развитие человеческих ресурсов предприятий. Это система инструментов и методов по организации обучающегося процесса для сотрудников, чтобы теми были приобретены новые навыки, а также развиты текущие профессиональные компетенции. При обучении персонала компания приобретает улучшение своих человеческих ресурсов. Мотивацией же сотрудников выступает улучшение своих профессиональных качеств, что системой мотивации вознаграждается дополнительными стимулами и материальными бонусами.

Для работодателя профессиональное обучение и развитие персонала занимает важную практическую роль при организации условий в развитии человеческих ресурсов. Это повышает конкурентоспособность сотрудников и увеличивает их эффективность труда. В итоге, создаются конкурентные преимущества, подтверждающие необходимость решения основных проблем профессионального обучения персонала.

Однако для предприятия актуальными остаются сложности при организации обучения и развития человеческого капитала. Так, одной из проблем профессионального обучения персонала в компании является недосягаемость определенных целей. Например, не всегда у российских организаций получается обеспечить адаптацию к новым инновационным и технологическим тенденциям через организацию учебного процесса сотрудников.

Отдельно стоит отметить проблему по подготовке рабочего персонала компании к переходу на более высоким уровень профессиональной деятельности. Не во всех трудовых коллективах наблюдается карьерный рост сотрудников, что обусловлено отсутствием обучения, направленного на повышение профессиональной квалификации.

Д. Е. Петрова перечисляет следующие виды проблем профессионального обучения персонала, которые актуальные для российской практики [2]:

— низкий уровень профессиональной квалификации у специалистов, которые проводят профессиональное обучение сотрудников предприятия;

— кадровые менеджеры, которые разрабатывают стратегию и план развития рабочего персонала, не ориентируются на долгосрочные интересы и требования работодателя в тех навыках и компетенциях, которые необходимы будут в дальнейшем;

— проведение обучения профессиональным навыкам сотрудников, которые в этом не нуждаются, что приводит к их утомлению и демотивации;

— неправильная установка целей профессионального обучения, из-за чего результаты не совпадают с ожиданиями;

— неправильно выбранный формат обучения для отдельной группы сотрудников компании, из-за чего неэффективно передаются и принимаются новые знания с навыками;

— низкое внимание к развитию профессиональных качеств и навыков молодых специалистов, которые нуждаются в обучении значительно больше, чем опытные сотрудники, имеющие долгий период рабочего стажа в организационной структуре компании.

По мнению ряда исследователей, отсутствие соизмеримости реального роста эффективности деятельности предприятия с целевыми установками следует рассматривать как проблему качества системы профессионального обучения. Для предупреждения проблем качества необходимо обеспечить выполнение процесса обучения в управляемых условиях [3].

С целью совершенствования системы профессионального обучения в компаниях можно заимствовать технологии наставничества, как метода развития персонала.

Целью внедрения программы наставничества на предприятии является максимально полное раскрытие потенциала личности каждого сотрудника, которое необходимо для успешной личной и профессиональной самореализации в современных условиях неопределенности, а также создание условий для формирования эффективной системы поддержки, самоопределения и профессиональной ориентации всех работников.

Создание программы наставничества для руководства HR-департамента предприятия позволяет решить следующие задачи, как [4]:

— повысить уровень эффективности адаптации новых сотрудников на рабочем месте;

— учитывать потребности молодых специалистов;

— предупреждать отток кадров и снижать уровень текучести.

Наставничество — это универсальная технология передачи опыта, знаний, формирования навыков, компетенций и ценностей через неформальное общение, основанное на доверии и партнерстве.

Наставничество на предприятии, как кадровая технология, представляет собой целенаправленную деятельность руководителей и наиболее опытных сотрудников по подготовке к самостоятельному, качественному и инициативному выполнению рабочих обязанностей персоналом.

Программа наставничества — это комплекс мероприятий и формирующих их действий, направленный на организацию взаимоотношений наставника и наставляемого в конкретных формах для получения ожидаемых результатов.

Задачами целевой модели программы наставничества для руководства предприятия будут выступать:

1. Разработка и реализация дорожной карты целевой модели программы наставничества.
2. Разработка и реализация программы наставничества.
3. Проведение кадровой политики, где будут учтены элементы программы наставничества.
4. Финансовое, материальное и инфраструктурное обеспечение реализации программы наставничества.
5. Осуществление персонифицированного учета молодых специалистов и новых сотрудников.
6. Проведение внутреннего контроля и мониторинга эффективности от реализации программы наставничества.
7. Формирование базы данных успешных практик, кейсов и примеров программы наставничества.
8. Обеспечение условий для сотрудников и управляющих, занимающихся наставничеством, с целью повышения их уровня профессионального образования и опыта.

Благодаря внедрению и реализации программы наставничества руководствами предприятия, как правило, ожидаются следующие результаты:

1. Измеримое улучшение эффективности и производительности труда сотрудников.
2. Улучшение психологического климата внутри рабочего коллектива, как между рабочим персоналом, так и с их руководителями.
3. Плавный «вход» нового молодого специалиста в профессию и сферу деятельности.
4. Адаптация новых сотрудников в рабочем коллективе предприятия.
5. Измеримое улучшение эффективности и показателей профессионализма у сотрудников/руководителей, проводящих наставничество.
6. Рост мотивации у сотрудников к ведению трудовой деятельности и активности.
7. Рост информированности о перспективах самостоятельного выбора векторов профессионального развития, карьерных и иных возможностях.
8. Снижение уровня конфликтности внутри трудового коллектива и развитие коммуникативных навыков.
9. Снижение проявления социальных, психологических и организационных проблем адаптации новых сотрудников в трудовом коллективе предприятия.

Таким образом, формирование программы наставничества руководством HR-департамента предприятия позволяет создать эффективные условия для обеспечения развития человеческого потенциала сотрудников. Наставничество — это инструмент профессионального обучения, который повышает качество проводимого обучения новых сотрудников и специалистов в определенной области трудовой деятельности.

Литература:

1. Кузнецов Р. С. Проблемы и направления обучения персонала в современных компаниях // Качество управленческих кадров и экономическая безопасность организации. 2019. С. 70–73.
2. Петрова Д. Е. Проблема отбора и обучения персонала в современных экономических условиях // За нами будущее: взгляд молодых ученых на инновационное развитие общества. 2020. С. 192–195.
3. Живаева В. В., Николаев В. А., Парфенова С. Н., Тупоносова Е. П. Идентификация проблем качества профессионального обучения персонала // Вестник СГТУ. 2020. № 3 (47). С. 55–76.
4. Сташкевич И. Р., Афанасьева С. А. Современные формы наставничества // Инновационное развитие профессионального образования. 2021. № 1 (29).