Сотрудники являются важными заинтересованными сторонами в организации. Целью данного документа является изучение эффективности ограничений на вознаграждение работников на предприятиях, политики для работников предприятий.
Ключевые слова: государственная политика, вознаграждения работникам, производительность труда, мотивация.
Трудовая мотивация — это совокупность внешних и внутренних факторов, которые мотивируют работника выполнять связанные с работой задачи и прилагать к ним максимальные усилия. В целом, это связано с эмоциональными условиями и отношениями, которые провоцируют, поддерживают и направляют поведение на рабочем месте. Понимание того, как работает мотивация, важно почти во всех областях, но на рабочем месте это может быть еще важнее. Это связано с тем, что наличие этого фактора положительно связано с другими, такими как производительность на работе или выгоды, получаемые компанией.
Результаты, которых люди достигают в процессе работы, зависят только от знаний, навыков и умений этих людей и могут быть эффективными, если у сотрудников есть соответствующая мотивация или желание работать.
При создании системы мотивации для сотрудников предприятия существуют мотивационные факторы, которые могут быть созданы самим предприятием (внутренние) и руководством (внешние). Принимая во внимание эти факторы, можно выделить три типа политики стимулирования управления персоналом на стратегическом уровне (рис.1):
Рис. 1. Типы политики стимулирования управления персоналом
Совершенствование системы мотивации — одно из важнейших направлений работы с сотрудниками. Учитывая соотношение затрат к результатам, рентабельность инвестиций в проекты, направленные на повышение мотивации, является одной из самых высоких.
Имеет практическое значение изучение уровня удовлетворения потребностей человека с целью обоснования организации заработной платы. Однако следует помнить, что трудовая мотивация ориентирована только на это, а заработная плата не в полной мере отражает сложность мотивационного поведения людей. Поэтому необходимо сформировать систему, учитывающую социальные стимулы наряду с материальными стимулами, а не заменяющую один стимул другим — индивидуальные характеристики работника, его меняющееся отношение к труду и производству, а также его ценностные ориентации.
Поведение человека — это его или ее восприятие реальности и ожидаемых результатов, связанных с этой ситуацией, а также возможных последствий предпринятых действий, и суть этого подхода полностью отражает теорию ожиданий и теорию справедливости. Таким образом, теория ожиданий основана на том факте, что работники ожидают четкой корреляции между затратами на рабочую силу, ее результатами и получаемым вознаграждением.
Основная предпосылка теории справедливости заключается в том, что когда люди видят, что их действия помогают организации достичь заявленных целей (достичь определенных результатов) и, следовательно, вознаграждаются соответствующим образом, люди постоянно сравнивают вознаграждение с затраченными усилиями наряду с разумными и процедурными подходами к мотивации работы, которую другие сотрудники получают за аналогичные усилия, это можно выделить в комплекс, основанный на том факте, что, по мнению автора, это функция целей.
Другими словами, производительность сотрудника зависит от качества целей, величины вознаграждения, выплачиваемого за их достижение, а также от его способности удовлетворять потребности команды. Теоретические исследования по вопросам трудовой мотивации, безусловно, анализируют вышеупомянутые модели экономической науки и деловой практики. Проблема трудовой мотивации характеризуется двумя основными понятиями, концепцией рационального поведения и концепцией иррационального поведения. Долгое время широко использовалась и развивалась первая концепция, согласно которой “экономический” человек по своей природе стремится удовлетворить собственные интересы и выражается в деньгах или сводится к деньгам. Из-за перспективы материальной компенсации он адаптирует свое поведение к меняющимся условиям экономической среды, придерживается принципов рационализма: ограниченные средства и усилия, затраченные на их получение, позволяют ему производить необходимые расчеты, сравнивать заработную плату и оклады, что заставляет вас выбирать решения и реализацию реакции на определенное поведение. Таким образом, основная идея концепции движущей силы, побуждающей человека активизировать свою трудовую деятельность, — это результат материального, точнее денежного. В экономической практике это повышение производительности труда нашло отражение в разработке модели использования людей на производстве, которая прочно связана с системой материального стимулирования.
На определенном этапе это понимание, его выводы и практические рекомендации способствовали росту производительности труда, быстрому развитию предпринимательства и бизнеса. Однако практика показывает, что трудовая деятельность людей не всегда связана с материальными благами. Часто они проявляются как «безразличная страсть» или подталкиваются людьми к сформированным в обществе социальным нормам, они являются движущей силой социального признания, социального статуса, социальных отношений, то есть потребности возникают как социальные компоненты. Формы стимулирования сотрудников (рис.2):
Рис. 2. Формы стимулирования сотрудников
Методы мотивации сотрудников делятся на две группы. Это:
- Финансовые стимулы;
- Нематериальная мотивация сотрудников.
Чтобы избежать проблемы увольнения квалифицированного персонала, стимулирование сотрудников должно включать в себя различные методы и нематериальные методы. В каждой группе можно рассмотреть в основном важные методы мотивации сотрудников: Нематериальная мотивация включает в себя более широкий спектр методов (рис.3):
Рис. 3. Методы нематериальной мотивации
Есть несколько причин, по которым важно мотивировать работников. С одной стороны, различные исследования показали, что работники, которые чувствуют себя комфортно на своем предприятии, повышают производительность и повышают свой доход. С другой стороны, ряд проблем также будет уменьшен, если удастся соответствующим образом повысить трудовую мотивацию работников. Создание позитивной рабочей среды имеет решающее значение для поднятия компании на более высокий уровень.
Литература:
- Гурбангулы Бердымухамедов. Государственное регулирование социально-экономического развития Туркменистана, Ашхабад: 2010;
- А. Епанечников, С. Липатова, Особенности трудовой мотивации персонала машиностроительной организации. (2020);
- С. Агомо, Понимание того, что мотивирует персонал, 280, 545 (2008).
