Статья посвящена исследованию важности деятельности руководящего звена в системе управления персоналом, в частности, в руководстве мотивационной составляющей конкретным отделом или подразделением субъекта предпринимательской деятельности. В рамках статьи сделан вывод в значимости роли современных руководителей в выполнении мотивационной функции по управлению определенным отделом организации.
Ключевые слова: руководитель, предприятие, отдел, персонал, мотивация, управление, бизнес.
Актуальность темы обусловлена первостепенно важной ролью исследования мотивационной функции руководящих лиц в системе управления субъектом предпринимательской деятельности. При этом, в организациях, состоящих из множества отделов и подразделений важное значение для достижения общих целей фирмы приобретает производительность труда каждого отдела. В этой связи на первый пан выходит эффективность деятельности руководящего менеджера, в полномочия которого как раз и входит управлять определенным отделом, в том числе посредством использования мотивационных технологий.
Вопросы мотивации и стимулирования являются значимой функцией управления персоналом. При этом, руководитель отдела при реализации функции мотивации является не только объектом деятельности руководящего менеджмента всей организации, но и активным субъектом бизнеса, побуждающим персонал к продуктивной трудовой деятельности. В рамках выполнения мотивационно-стимулирующей функции руководитель отдела организации осуществляет материальное и моральное стимулирование работников и создает наиболее благоприятные условия для проявления их способностей и профессионального роста. Как следствие, сотрудники такого отдела постоянно находятся в поиске путей реализации своих значимых мотивов в рамках компании. Считается, что при «правильном» стимулировании сотрудники организации выполняют свои обязанности в соответствии с целями этой организации и ее стратегией [1, с. 17].
В научной литераторе, посвящённой мотивации и стимулированию трудовой деятельности сотрудников субъекта бизнеса, отмечается, что мотивация представляет собой и создание условий, способных к регулированию трудовых отношений, при которых у всех без исключения работников возникает потребность самоотверженно трудиться, поскольку это является единственным путем достижения целей, задач и удовлетворения потребностей персонала и самой организации [2, с. 12]; это и процесс сопряжения целей компании и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, процесс побуждения к деятельности для достижения общих целей [3, с. 30]; это и создание условий отождествления интересов предприятия н работника, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимо и выгодно другому.
В самом общем виде мотивационная функция руководителя отдела сводится к побуждению сотрудников данного отдела к реализации трудовой деятельности, что может быть осуществлено через принятие руководителем определенных мотивационных мер, как совокупности движущих сил, побуждающих персонал к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри каждого работника, заставляя их осознанно или неосознанно совершать трудовые действия. При этом, связь между отдельными силами и действиями работников опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные сотрудники могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одного руководителя. Более того, поведение работника, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая определённым воздействующим мотивом.
Существующие в сфере труда мотивы упрощенно можно разделить на три вида [3, с. 34]:
— материальные, когда работник определенного отдела субъекта бизнеса выполняет работу, исходя из побуждений, не связанных ни с характером и содержанием труда, ни с социальной средой, потому что работа для него экономическая необходимость, средство заработать деньги и обеспечить самостоятельность существования;
— духовные, когда работник определенного отдела предприятия выполняет свою работу потому, что ему нравятся его профессия, содержание трудовой деятельности, он ощущает радость творчества, эмоциональный подъем, испытывает эстетическое наслаждение самим процессом труда;
— социальные, когда работник определенного отдела субъекта бизнеса выполняет свою работу, руководствуясь не столько её содержанием, сколько тем, что она обеспечивает ему определенное место в социальной структуре коллектива, в обществе, работник четко понимает общественную значимость своей трудовой деятельности, получает моральное удовлетворение трудом.
Па практике эти виды мотивов тесно переплетаются, и в какой-то конкретной ситуации можно выделить лишь доминирующий вид.
Роль руководителя отдела в данном случае первостепенно важна, поскольку именно от руководящего лица во многом зависит то, какие мотивы будут превалировать в его отделе, то есть в работе тех сотрудников, которые подчинены данному руководителю.
Важно понимать, что и сам руководитель должен быть склонен к повышению производительности труда работников своего отдела, он должен быть активен, проявлять инициативу, обладать комплексом положительных качеств для достижения цели повышения эффективности работы своего подразделения [4, с. 10].
Руководитель отдела может использовать самые различные способы мотивации. Среди нематериальных можно выделить, например, грамоты, всеобщее признание и похвала на собраниях отдела, похвала по местным телевизионным каналам, похвала на городских общественных мероприятиях (приглашение на сцену, всеобщая благодарность), написание о таких работниках статей в газетах и пр. Материальные меры стимулирования наиболее действенны и могут включать, например, денежные вознаграждения, премии, подарки и многое другое. Особенно популярные в последнее время бальные системы мотивации работников и программы лояльности для персонала [5, с. 104].
Эффективным способом мотивационного воздействия руководителя, например, может стать разработка и внедрение современной системы мотивации сотрудников отдела. Например, можно предложить разработать и внедрить систему мотивации с использованием современных информационных технологий. При этом, важно, чтобы мотивационное воздействие прямо влияло на объемы производства товаров и их качество.
В частности, можно предложить создать приложение для смартфона, например, под названием «Я работник». В этом предложении выделить разделы, в которых будут учитываться социальные, коллективные, производственные и качественные достижения, за которые будут начисляться баллы, которые будут в конце месяца преобразовываться в рубли и начисляться как надбавка к заработной плате. Так же в этом приложении можно выделить отрицательную зону с штрафами, прогулами, опозданиями, например, под названием «черный список». В результате приложение для смартфона будет состоять из следующих разделов:
— «социальные балы». Здесь можно предложить и учитывать к зачислению баллы за социальные достижения в деятельности организации. Например, это может быть написание сватьи в журнале о предприятии, выступление на пресс-конференции о производстве, общение со СМИ о работе предприятия, участие в качестве представителя предприятия в спортивных и культурных мероприятиях города и пр.;
— «коллективные баллы». Здесь можно предложить и учитывать к зачислению баллы за активное участие в коллективе предприятия, за проведение мероприятий внутри организации, за разрешение конфликтных ситуаций, за участие в разработке локальных актов, оформлении стендов и пр.;
— «производственные баллы». Здесь можно предложить и учитывать к зачислению баллы за конкретные результаты работы отдела. Например, за производство определенного количества продукции, продажи товаров или услуг сверх плана, сотруднику будет начислено определенное количество баллов;
— «качественные баллы». Здесь можно предложить и учитывать к зачислению баллы за качественно произведенную продукцию или качественно оказанные услуги. Например, за один положительный отзыв о хорошем качестве от покупателя этой продукции, работнику будет начислено определенное количество баллов;
— «черный список». Здесь можно предложить ввести баллы с минусовым знаком «-». Здесь штрафы за опоздания на работу, за пренебрежение правилами внутреннего трудового распорядка, за создание конфликтов на работе и пр. — учитывать в баллах с отрицательным значением.
В результате суммирования всех баллов в конце месяца у каждого сотрудника будет накоплена сумма баллов, которая меняется на рубли и выражается как доплата к основному заработку.
А для карьерного роста можно предложить набрать определённую необходимую сумму баллов уже за год или за несколько лет, чтобы сотрудник мог быть повышен в должности.
Таким образом, изучение роли руководителя в системе мотивации труда сотрудников отдела позволяет сделать вывод о важности мотивационной функции руководящих лиц, поскольку именно руководители, о многом определяют то, как будет развиваться работа отдела, насколько эффективно будут трудиться сотрудники. В противном случае, при безразличии руководящего лица к мотивационной составляющей, персонал станет менее продуктивным. В связи с вышесказанным предложена система мотивации «Я работник», которая будет очень эффективной и будет стимулировать работников к эффективному расходованию своего рабочего времени, к повышению производительности труда. А руководитель, как администратор такой системы сможет следить за результатами работы каждого сотрудника, каждого отдела и предприятия в целом.
Литература:
- Родионова Е. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / Е. А. Родионова, В. И. Доминяк, Г. Жушман, М. А. Экземпляров. — М.: Юрайт, 2022. — 279 с.
- Соломанидина Т. О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник, 3-е изд., перераб. и доп. / Т. О. Соломанидина, В Г. Соломанидин. — М.: Юрайт, 2022. — 323 с.
- Лобанова Т. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / Т. Н. Лобанова. — М.: Юрайт, 2022. — 482 с.
- Разгуляев В. Современный линейный руководитель и его роль в мотивации сотрудников / В. Разгуляев // Молочная промышленность. — 2019. — № 7. — С. 10–11.
- Груздева Е. А. Роль руководителя в мотивации персонала на предприятии / Е. А. Груздева, Л. Л. Орехова // Экономика и менеджмент в условиях цифровизации, новые решения и перспективы. — 2022. — С. 103–107.
