Целью этого исследования является изучение взаимосвязи между самооценкой и мотивацией сотрудников в компании и изучение того, как мотивация сотрудников влияет на производительность компании. В этой статье рассматриваются способы определения влияния мотивации сотрудников на эффективность компании, а также исследуется взаимосвязь между системами вознаграждения и эффективностью организации. Исследование было проведено на основе публикаций в журналах и на веб-сайтах, в которых показано влияние мотивации сотрудников на эффективность организации и взаимосвязь между системами вознаграждения и эффективностью организации. Задача исследования — проанализировать влияние мотивации сотрудников на производительность организации, выявить и оценить взаимосвязь между системой вознаграждения сотрудников и производительностью компании.
Ключевые слова: мотивация сотрудников, мотивационный механизм, эффективность работы предприятии, производительность труда, эффективность управления, повышение мотивации, мотивация.
The purpose of this study is to study the relationship between self-esteem and employee motivation at the enterprise and how employee motivation affects the efficiency of the enterprise. This paper discusses ways to identify the impact of employee motivation on the efficiency of the enterprise, as well as ways to study the relationship between remuneration systems and the effectiveness of the organization. The study was conducted on the basis of publications in journals and websites that reveal the impact of employee motivation on the effectiveness of the organization and the relationship between remuneration systems and the effectiveness of the organization. The objective of the study is to analyze the impact of employee motivation on the effectiveness of the organization, identify and evaluate the relationship between the employee compensation system and the company's performance, as well as formulate recommendations to firms and their managers to promote the employee motivation system, which contributes to increasing the efficiency of the enterprise.
Keywords: employee motivation, motivational mechanism, enterprise performance, labor productivity, management efficiency, increased motivation, motivation.
Мотивация является одной из основных функций современного менеджмента, направленной на повышение эффективности труда персонала организации. Мотивация — совокупность причин, которые задают поведение, определяют и поддерживают. На успешность деятельности оказывают влияние сила и структура мотивации. Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, которые стоят перед организацией.
Термин «мотивация» происходит от латинского слова «movere» — «двигаться». Таким образом это слово создает значение чего-то, идущего вверх, заставляющего людей работать и помогать им достигать своих целей. Существует 3 основных компонента мотивации:
— Интенсивность — это уровень решимости или напряжения приложенного человеком в течении времени, потраченного на достижение цели.
— Настойчивость — это способность индивида поддерживать мотивацию в течении долгого времени, даже если существуют препятствия.
— Направленность — это фокус на цели, которые заставляют человека действовать для ее достижения.
Одной из ключевых проблем управления в ХХI веке является проблема совершенствования управления персоналом предприятия и его мотивации как основополагающий аспект системы управления персоналом в целом. Данная проблема мотивации всегда занимала центральное место в управлении персоналом, ее научное и практическое решение на сегодняшний день не соответствует требованиям времени.
По мнению автора В. П. Пугачева [1, 6] объясняется не только сложность самого процесса мотивации, а также объясняются непрерывные изменения, которые со временем происходят с человеком, с производством и конечно же с управлением.
Известно, что для того, чтобы осуществлялась деятельность, необходима достаточная мотивация. Если мотивация слишком сильна, увеличивается уровень активности и напряжения, вследствие чего в деятельности наступают определенные разлады, т. е. эффективность работы ухудшается. В таком случае высокий уровень мотивации вызывает нежелательные эмоциональные реакции (напряжение, волнение, стресс и т. п.), что приводит к ухудшению деятельности. Экспериментально установлено, что существует определенный оптимум (оптимальный уровень) мотивации, при котором деятельность выполняется лучше всего. Например, уровень мотивации, который условно можно оценить в семь баллов, будет наиболее благоприятным. Последующее увеличение мотивации (до 10 и более) приведет не к улучшению, а к ухудшению эффективности деятельности. Таким образом, очень высокий уровень мотивации не всегда является наилучшим.
Автор М. Мескон [2, с. 27] определяет мотивацию как совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим направлением деятельности, определяющая его общую направленность.
«Вознаграждение — это механизм всеобъемлющего использование материальных и нематериальных стимулов для достижения корпоративных целей». Система вознаграждения считается самым важным инструментом, которую использует руководство с целью мотивирования сотрудников для повышение производительности и эффективности труда организации и привлечении лучших сотрудников.
Стимулирование сотрудников к высокой производительности труда является одной из важнейших задач как методов мотивации менеджмента, так и всей существующей системы управления человеческими ресурсами. Влияние мотивационных процессов на улучшение экономических конечных результатов на повышение производительности труда и на удовлетворенность результатами труда в настоящее время достаточно сложно количественно оценить как с научной так и с практической точки зрения. Для этого необходимо провести экспериментальное исследование в рабочем коллективе, сформировать две профессиональные группы работников (контрольную и опытную), адекватно измерить фактические результаты и оценить их. В современных условиях представляется возможным с высокой точностью оценить влияние мотивации в любой организации по основным показателям. Если фирма стабильно генерирует прибыль, имеет высокую рентабельность производства, обеспечивает своим сотрудникам достойную заработную плату и уровень жизни, и эти все факторы уже достаточно значимы для оценки эффективности не только самой мотивации, но и мотивационных показателей деятельности всего персонала организации или компании в целом.
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду через общественные воздействия, коллективные и индивидуальные поощрительные меры. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, а также повышают эффективность системы управления предприятием.
Сущность мотивации заключается в том, что сотрудники организации выполняют работу в соответствии с делегированным им правам и установленным обязанностям [3, с. 17].
На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск [4, с. 26].
Заработная плата, которая выплачивается работнику за результаты его труда, является мощным стимулирующим фактором в системе управления персоналом. Поэтому ее совершенствование должно постоянно находиться в центре внимания руководителя. В настоящее время большинство организаций и предприятий используют традиционные виды оплаты труда. Однако предприятия, которые серьезно занимаются вопросами повышения мотивационных установок своих сотрудников, должны применять и прогрессивные системы, которые более полно учитывают участие работников в совместном труде, такие как оплата по результативности труда коллектива или группы, оплата по эффективности труда, а также применение различных льгот, которые учитывают специфику труда конкретных работников. Это позволит повысить заинтересованность и удовлетворенность трудом самих работников и эффективность деятельности организации в целом. В условиях рыночной экономики само выживание компании является важным свидетельством того, что оно располагает высокопрофессиональным хорошо организованным и достаточно мотивированным персоналом. На рынке без мотивации персонала, без нормальных условий труда, без своевременной выплаты заработной платы любая организация не будет конкурентоспособной. Поэтому наиболее достоверной оценкой эффективности мотивации коллектива сотрудников можно считать наличие в компании высокой заработной платы сотрудников и низкой текучести кадров.
Все предприятия, которые имеют на сегодняшний день мотивационные методы, применяемые в системе управления, могут быть дифференцированы на 4 группы:
- Экономические стимулы. Они включают всевозможные методы финансового поощрения работников. Особенность экономических стимулов заключается в том, что рабочему коллективу необходимо усвоить базовые принципы системы организации, а также меры справедливости и достоверности этих принципов.
- Целевое управление. Оно же получило особую популярность и распространенность в Америке. Такие методы мотивации устанавливают определенные цели для отдельного сотрудника или рабочей группы, при реализации которых одновременно решаются и основные задачи компании. Соответственно, при достижении целей в указанные сроки и при заданных условиях работники поощряются путем выплаты премий, увеличения заработной платы, повышения в должности и т. п.
- Обогащение труда. Этот метод мотивации персонала подразумевает под собой следующее: работникам предоставляется возможность получения более насыщенной, но и более перспективной работы. Благодаря этому сотрудники организации могут проявить больше самостоятельности и свободы в принятии решений, при использовании ресурсов и в выборе трудового распорядка дня.
- Система участия. В условиях современной рыночной экономики данная группа методов мотивации проявляется по-разному: это может быть и участие сотрудников в принятии глобальных решений компании, и продажа акций предприятия работникам, в результате чего они становятся совладельцами и ещё больше заинтересованы в успешном ведении бизнеса, и т. п.
Грамотные руководители для более полной и успешной мотивации своих сотрудников применяют методы из всех четырех групп, а также их сочетания и комбинации. В зависимости от того, что однобокое применение стимулирующих методов только одной из групп приводит к перекосам и не позволяет достичь целей организации. Например, применение только финансовых и властных видов мотиваций сокращает творческий потенциал многих сотрудников, что препятствует скорейшей реализации планов компании. Именно поэтому достичь максимальной мотивации сотрудников можно с обязательным применением духовной мотивации — это достижение максимальной сплоченности коллектива и укрепление корпоративного командного духа.
В современных рыночных условиях финансовые методы менеджмента все больше развиваются и совершенствуются, благодаря этому возрастает эффективность применяемых экономических стимулов. Отсюда можно сделать вывод, что возможность создания для каждого сотрудника и для всего рабочего коллектива в целом таких условий, при которых работники смогут эффективно сочетать достижение личных целей, а так же решение рабочих задач [5, с. 18]. При этом не рекомендуется уделять излишнее внимание экономическим методам мотивации, поскольку при этом автоматически происходит спад в сфере социально-психологического стимулирования работников, а ведь именно эта область отвечает за внутреннюю мотивацию персонала.
Таким образом, мотивационные процессы и собственно мотивация в современной системе управления организацией и кадрами играют едва ли не ключевую роль, а сами применяемые методики стимулирования работников очень многочисленны и разнообразны. Для достижения наилучшего результата деятельности компании необходимо уделять большое внимание разносторонней мотивации персонала, однако пока не все руководители до конца осознают важность стимулирования работников не только в материальном, но и в социально-психологическом плане. Развитие института мотивации сотрудников, появление и внедрение на практике новых методов стимулирования очень положительно сказывается на производительности труда и на личной удовлетворенности персонала условиями работы. Формирование четкой системы мотивации сотрудников и ее реализация не только объективно необходимо, но и абсолютно реальны для каждого предприятия. Поиск и осуществление стратегии мотивации введут к улучшению качества работы подразделений и каждого сотрудника, прибыльности бизнеса, снижению затрат и повышению эффективности компании в целом.
Литература:
- Пугачев, В. П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / В. П. Пугачев; под ред. проф. В. П. Пугачева. — М.: Гадарики, 2008. — 413 с.
- Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Дело, 1992. — 361 с.
- Шапиро, С. А. Управление человеческими ресурсами / С. А. Шапиро. — М.: Гросс Медиа, 2005. — 304 с.
- Базылева, М. Н. Мотивация труда: сущность, теории, модели: учеб. пособие / М. Н. Базылева. — Минск: БГЭУ, 2000. — 112 с.
- Мотышина М. С., Князев С. В. Оценка эффективности менеджмента предприятия // Проблемы современной экономики. 2010. № 4. С.114–115.
- Мухина Е. Р. Основы теории мотивации // МНИЖ. 2015. № 3–3 (34). С.71–72.
- Петровский А. В., Ярошевский М. Г. Психология: Учебник для студентов высших педагогических учебных заведений — 2-е изд., стереотип. — М.: Издат. центр «Академия»; Высшая школа, 2001.
- Психологический словарь // Под ред. А. Н. Зинченко. — М.: 2002. — 325 с.
