В статье автором рассмотрена характеристика государственной службы в Российской Федерации. Проанализированы различия государственной службы в зарубежной практике. На основе сравнительного анализа предложены рекомендации по совершенствованию государственной службы в Российской Федерации.
Ключевые слова: государственная служба, государственное управление, государственные служащие.
Современный этап России характеризуется наличием большего числа вызовов, решение которых приоритет деятельности органов власти. С целью реализации задач необходимо совершенствование системы государственного управления, что обусловливает актуальность анализа современного зарубежного опыта построения и функционирования системы государственной службы, а также возможность ее имплементации к российским реалиям. Формируется необходимость построения системы публичного управления, повышающего уровень качества государственной гражданской службы и эффективности кадровой политики.
Главной причиной необходимости совершенствования государственной службы в России является наличие различных актуальных проблем. Их степень проявления кардинально обострилась в период 2020–2022 гг., когда из-за распространения пандемии коронавируса Covid-19 пришлось менять структуру и принципы трудовой деятельности государственных служащих в органах власти.
В частности, данные проблемы в публичном управлении государственной службы обусловлены влиянием следующих аспектов и факторов современности, как [4]:
— переход многих органов государственной власти на удаленный режим занятости сотрудников;
— увеличение объема работы и количества трудовых задач, стоящих перед государственными служащими;
— ухудшение условий занятости в органах государственной службы, поскольку внешний макроэкономический фон привел к росту потребительских цен и падению реальных личных доходов.
Наличие таких проблем приводит к тому, что общая эффективность кадровой политики государственной службы в России находится на неудовлетворительном уровне. Поэтому актуальным выступает поиск технологий и мероприятий, которые могут быть направлены на совершенствование кадровой политики и повышение эффективности функционирования системы государственной службы при публичном управлении общественным сектором [1].
В большинстве стран мира коренная модернизация и реформирование государственной службы была начата еще в 70–80-е гг. XX в. На сегодня эти процессы дали возможность положительно повлиять на показатели эффективности работы государственного сектора, построить профессиональную и качественную государственную службу [5].
Во Франции опыт административных реформ принято считать классическим примером континентальной модели государственной и муниципальной службы в Европе, которую заимствовали другие страны, в том числе и Германия. Поэтому необходимо характеризовать следующие особенности построения системы государственной службы для Франции и Германии, как [2]:
— «закрытая» система подбора кадров на государственную гражданскую службу по конкурсному экзамену на основании принципа равенства всех кандидатов (в России данную практику применяют отдельные органы государственной власти, например, органы внутренних дел, которые используют «закрытую» систему подбора кадров для привлечения наиболее профессиональных специалистов и сотрудников на гражданскую службу; в других сферах государственного управления России зачастую используется «открытая» система подбора кадров, а конкурсных экзаменов не проводятся);
— государственные служащие имеют высокий социальный и правовой статусы при котором условия оплаты труда зависят от должностных обязательств и опыта (в России модель мотивации государственных служащих имеет недостатки, что делает ее неэффективной; оплата труда не всегда зависит от профессионального опыта работы гражданского служащего; карьерный рост в отдельных органах власти не приносит дополнительных привилегий и роста заработной платы);
— затруднительная процедура увольнения государственного служащего (в России гражданский служащий имеет право расторгнуть служебный контракт и уволиться с гражданской службы по собственной инициативе, предупредив об этом представителя нанимателя в письменной форме за две недели; со стороны работодателя процесс увольнения также составляет не более двух недель).
Американский опыт построения системы государственной службы характеризуется применением принципов концепции нового государственного менеджмента (основы публичного управления). Основными характеристиками выступают [3]:
— ориентация на создание навыков профессиональных управленцев с широкими профилем знаний и владения методов работы (в России лишь начинается процесс развития кадров на государственной службе, где идет вложение средств в формирование их знаний и владений методов трудовой деятельности);
— при подборе кадров применяется контрактная система, а прием на работу зависит от сдачи письменного экзамена (в России используется контрактная система при приеме государственных служащих, однако сдачи письменных экзаменов практически нигде не встречаются);
— отсутствует четкая нормативно-правовая база регулирования деятельности государственной службы (в России, наоборот, разработана четкая нормативно-правовая база, которая регулирует все основы государственной службы);
— профессиональное развитие и продвижение по карьерной лестнице происходит исходя из личных заслуг государственного служащего (в России аналогичным образом используется методов продвижения гражданских служащих по карьерной лестнице исходя из личных заслуг их трудовой деятельности; однако есть проблемы из-за коррупционной составляющей, по причине которой продвижения получают государственные служащие, интересы которых лоббируют чиновники и лоббисты);
— применяется гибкая система оплаты труда, премирования и различных бонусов (в России в основном используется стабильная система оплаты труда, а премирование используется редко).
Систематизировав современный зарубежный опыт построения системы государственной службы, можно позаимствовать следующие инструменты и принципы при реформировании российской системы гражданской службы, как:
— проведение оптимизации деятельности органов государственной службы с целью создания новых организационных структур, которые позволят оптимизировать численность гражданских служащих, что одна из проблем бюрократического управления в России;
— совершенствование системы ротации кадров;
— использование концепций менеджмента в государственной службе, которые заимствованы из частного сектора;
— обеспечение непрерывного профессионального обучения и развития государственных служащих;
— совершенствование системы мотивации государственных служащих с целью повышения их оплаты труда за решение и содействие в важных вопросах и задачах, стоящих перед органами власти;
— создание условий, которые будут поддерживать конкуренцию между государственными служащими в рамках своей трудовой и профессиональной деятельности.
Таким образом, современный опыт построения и функционирования системы государственной службы в России имеет отличительные черты в сравнении с зарубежной практикой. В рамках совершенствования российской практики государственной службы необходимо включать в себя ряд механизмов и инструментов, которые можно имплементировать к современным реалиям, что повысит результативность и эффективность деятельности государственных служащих.
Литература:
1. Золкин Е. Ю., Уразбахтин Э. В. Реализация инновационных технологий в кадровой службе органов государственного управления // Научные исследования молодых ученых. 2021. С. 205–208.
2. Димаева И. А., Знаменский Д. Ю. Зарубежный опыт в системе управления кадрами на государственной гражданской службе и его адаптация в российской практике // Вестник университета. 2020. № 9. С. 58–63.
3. Суворов А. А. Зарубежная практика профессионально-должностного роста государственных гражданских служащих // Вестник ГУУ. 2016. № 10.
4. Богомолова Ю. А., Самошкина А. С. Институт государственной службы в России и за рубежом // Вопросы науки 2021: потенциал науки и современные аспекты. 2021. С. 7–12.
5. Горбацевич О. А. Некоторые особенности организации государственной гражданской службы за рубежом // Общественная безопасность, законность и правопорядок в III тысячелетии. 2022. № 8–3. С. 21–25.
