В статье рассмотрены методы управления профессиональным развитием персонала, позволяющие повысить эффективность его работы.
Ключевые слова: персонал, профессиональное развитие, методы управления.
Эффективность любой организации в целом напрямую зависит от качества людей, составляющих эту организацию. Знания, навыки, способности и приверженность членов организации вместе составляют наиболее важный фактор в разработке и реализации планов работы и предоставлении продуктов и услуг. Без полной приверженности своих сотрудников организация не может достичь своих целей. Следовательно, привлечение, организация, развитие и мотивация сотрудников, что является кадровой функцией управления, являются центральной обязанностью на всех уровнях управления, от первого лица до непосредственного руководителя.
Профессиональное развитие сотрудников является важной частью роста и успеха организации. Хорошо обученная рабочая сила более продуктивна и эффективна, что позволяет им вносить свой вклад в свою организацию на высоком уровне. Поскольку важность эффективного развития сотрудников очевидна, следующим шагом будет выбор правильных методов обучения сотрудников, которые идеально подходят для вашей организации в целом, а также для отдельных членов команды. Различные типы методов обучения сотрудников имеют разные преимущества, проблемы и цели [1, с. 75].
Существуют разные виды развития для разных людей: некоторые обучаются визуально, некоторым требуется практический опыт, некоторым требуется помощь инструктора и т. д.
Определение наилучшего метода обучения для сотрудников требует тщательного обдумывания и планирования.
Так, обучающие меры направлены на создание профессиональной, преданной компании команды, увеличение отдачи от труда каждого работника. Это помогает решить проблему текучести кадров, сэкономить средства на подготовке новых сотрудников, вследствие чего растет производительность труда, а также прибыль компании.
Развитие полезно и сотрудникам. Им оно помогает:
— выявить свои скрытые профессиональные возможности;
— сделать хорошую карьеру;
— быстро приспособиться к новым условиям бизнеса, меняющимся технологиям и инструментам.
Различные методы профессионального развития сотрудников представлены ниже:
1. Обучение на рабочем месте обеспечивает активное участие сотрудников, позволяя им учиться в процессе работы. Это один из наиболее эффективных методов обучения сотрудников новому программному приложению или процессу с помощью пошаговых инструкций и руководств, которые помогают пользователям перемещаться по различным функциям и задачам в приложении. Конечная цель обучения на рабочем месте — более быстрое освоение пользователями новых инструментов или недавно выпущенных функций.
Обучение на рабочем месте приводит к лучшим результатам, поскольку сотрудникам легче учиться, работая над проектом самостоятельно. Обучение сотрудников на рабочем месте экономит деньги, потраченные на дорогостоящие программы обучения за пределами предприятия. Сотрудники приобретают новые навыки, не нарушая свою повседневную рутину и производительность.
2. Обучение под руководством инструктора — это один из самых традиционных и популярных методов обучения сотрудников, который имитирует физические классные комнаты с присутствием инструктора, который ведет занятие. Обычно это происходит с использованием презентации в стиле лекции с вспомогательными визуальными компонентами [2, с. 22].
Прямое взаимодействие с тренерами и другими сотрудниками предотвращает социальную изоляцию. Вопросы, возникающие во время курса, поднимаются и на них даются быстрые и эффективные ответы.
3. В методе коучинга участвует опытный профессионал — руководитель, наставник или опытный сотрудник, который наставляет или тренирует сотрудника по конкретным рабочим задачам и обязанностям. Метод коучинга может быть реализован как лично, так и виртуально, что делает его идеальным как для офисных, так и для удаленных сотрудников.
Коучинг создает отношения между сотрудниками, которые продолжаются после завершения обучения. Позволяет сотрудникам задавать вопросы, которые им может быть неудобно задавать в классе во время обучения под руководством инструктора. Сотрудники учатся, наблюдая, как их наставник делает что-то в режиме реального времени.
4. Симуляционное обучение предлагает различные сценарии, которые позволяют сотрудникам практиковать задачи, имитирующие реальную работу их конкретной должности. Симуляционное обучение может быть необходимым методом для сотрудников, работающих в областях с высоким риском или высокими ставками, таких как пилоты или врачи. Во многих случаях правительство штата или федеральное правительство требует симуляционного обучения, которое называется обучением соблюдению требований.
Стимуляционное обучение развивает такие навыки, как решение проблем и критическое мышление в условиях стресса. Учащиеся могут принимать решения в безопасной среде и испытывать на себе последствия различных решений. Предлагая участие стажеров, учащиеся остаются вовлеченными и сосредоточенными. Позволяет учащимся улучшать свои навыки, учась на своих ошибках. Учащиеся лучше понимают последствия своих действий и важность уменьшения количества ошибок [3, с. 389].
5. Совместное обучение — это методология, при которой сотрудники делятся своими знаниями и опытом, одновременно обучая и учась друг у друга. Этот метод помогает улучшить общий опыт обучения сотрудников, используя их навыки, идеи и знания.
Совместное обучение создает общую культуру обучения, создавая атмосферу, в которой члены команды постоянно сотрудничают. Когда обучение проводится в группах, это сокращает затраты времени и средств. Способствует лучшему усвоению материала.
6. Видеообучение является одним из наиболее эффективных методов обучения сотрудников, позволяющим вовлечь их в процесс обучения и предоставить более продвинутый опыт по более низкой цене, чем традиционное обучение. Создание обучающего видео для сотрудников позволяет им усваивать информацию в простом для понимания формате, который легче запомнить, и который сотрудники могут вернуться и просмотреть в любое время [4, с. 61].
Инвестиции в видеообучение — это единовременные затраты на производство видео, которые затем можно использовать до тех пор, пока ваши процессы не устареют. Видео лучше вовлекают членов команды, что повышает вероятность сохранения информации. Позволяет сотрудникам учиться в удобное для них время, не снижая продуктивности их рабочего места. Видео обеспечивает лучшее запоминание знаний, вовлеченность сотрудников и внимание учащихся по сравнению с обычными текстовыми документами или традиционными семинарами в классе. Провайдеры видеохостинга предоставляют вам доступ к различным показателям обучения для отслеживания и измерения эффективности обучения.
7. Перекрестное обучение предполагает обучение работника, нанятого для выполнения одной должностной функции, навыкам выполнения новых должностных функций. Это позволяет сотрудникам предлагать поддержку в случае необходимости вместо того, чтобы отдавать работу на аутсорсинг. Сотрудники считают перекрестное обучение полезным для своего личностного роста, поскольку оно позволяет им осваивать новые навыки для повышения своей ценности в организации или переключаться на должность, которая, по их мнению, больше соответствует их карьерным устремлениям.
Перекрестное обучение готовит сотрудников к временному заполнению вакантной должности в случае необходимости. Обеспечивает текущий набор навыков сотрудников расширенным набором навыков. Команды становятся более сплоченными, помогая друг другу более активно. Больше возможностей для продвижения изнутри, что снижает затраты на подбор персонала [5, с. 58].
8. Слежение за работой позволяет сотрудникам следить за другими профессионалами, выполняющими различные должностные функции, и наблюдать за ними, чтобы получить представление об их сфере деятельности. Также применяется теневое копирование работы, чтобы позволить менее опытным людям работать вместе с опытными профессионалами, чтобы оттачивать свои навыки у тех, кто уже овладел ими.
Слежение за работой улучшает взаимодействие между различными отделами. Способствует постоянному развитию и совершенствованию сотрудников. Позволяет сотрудникам исследовать различные потенциальные варианты карьеры для себя. Это требует меньше времени, чем стажировка. Информация или знания из первых рук, предоставленные наблюдателю. Устанавливает прочные отношения между новыми сотрудниками и штатными сотрудниками.
Литература:
- Дедул В. А. Обучение и развитие персонала: актуальные тенденции / В. А. Дедул // Автоматизация и управление в технических системах. -2019. -№ 2. С. 75–76
- Мазовко А. М. Непрерывное профессиональное обучение рабочих (служащих) в республике Беларусь: состояние, перспективы развития / А. М. Мазовко // Профессиональное образование. — 2020. — № 3 (29). — С. 22–28.
- Куатпекова А. К. Планирование, обучение и развитие персонала / А. К. Куатпекова // Молодой ученый. -2018. -№ 1. -С. 389–392.
- Дырин С. П. Состояние подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на современных предприятиях / С. П. Дырин // Интеграция образования. — 2018. — N 3. — с. 61–65.
- Минева О. К. Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала: учебник / О. К. Минева, И. Н. Ахунжанова, Т. А. Мордасова [и др.]; под ред. О. К. Миневой. — М.: ИНФРА-М, 2019. — 160 с.
