В статье представлен ряд ошибок в процессе адаптации вновь принятого персонала, приводящие к снижению вовлеченности, росту текучести и другим негативным последствиям.
Ключевые слова: адаптация, управление, персонал, ошибки.
Если рассматривать любое предприятие, то это в первую очередь живой организм, со своими законами, порядком, принципами работы и главное место здесь занимают сотрудники, которые выполняют закрепленные за ними трудовые обязанности.
Ранее большое внимание не уделялось персоналу, а о адаптации его при приеме на работу и речи не было. Сотрудника быстро вводили в курс дела, потому что обычно новый сотрудник приходил на место человека, который дорабатывал положенные ему две недели после написанного заявления об уходе и дальше новичку приходилось разбираться во всем самостоятельно, применять опыт, полученный им ранее в различных ситуациях на прежнем месте работы.
Но за последние несколько лет ситуация кардинально изменилась и на процесс адаптации персонала стало уделяться гораздо больше времени — и различные тому исследования, проведенные специалистами в области работы с персоналом, позволили доказать важность данного этапа при вхождении вновь принятого персонала в компанию.
Проведенные исследования указывают на тот момент, что около 80 % людей принимали решение покинуть место работы в течении первого года и это решение они приняли далеко не через месяц, два или три, а уже в первый день, но по каким-либо обстоятельствам им приходилось какой-то период продолжать трудовую деятельность ровно до того момента пока не было найдено другое место работы. Так что же заставляет принимать такого рода решения?
- Информационный бум или как узнать «все и сразу за один рабочий день».
Первый рабочий день для любого новичка, пришедшего в компанию является насыщенным и в некоторой степени изнурительным, поэтому если за один день вы предложите ему заполнить огромное количество документов и изучить материалы касающиеся его работы и компании в целом, то вряд ли вы получите должную отдачу с его стороны, потому как перед Вами не робот, в которого можно загрузить данные, и он их безошибочно и досконально усвоит. В этом случае необходимо понимать, что разработанная программа адаптации и изучение информации должны происходить дозированно изо дня в день на протяжении от 2 до 3,5 месяцев, примерно выделяя не более 2-х часов рабочего времени (обычно этот период совпадает с испытательным сроком) для того чтобы было ее правильное усвоение и понимание, а впоследствии и применение полученных знаний при выполнении своих профессиональных обязанностей. Такой подход значительно поможет снизить давление на вновь прибывшего сотрудника и дадут ему определенное количество времени, так как за один день или же неделю усвоить весь поток проходящей через него новой информации как показывает практика просто невозможно обычному среднестатистическому человеку.
- Отсутствие системы наставничества или помощи со стороны коллег, имеющих необходимый опыт.
Отсутствие системы наставничества или же помощи со стороны опытных коллег в решении рабочих задач может повлечь ситуацию, когда вновь принятый сотрудник будет чувствовать себя абсолютно не причастным к коллективу и происходящему рабочему процессу. Более того когда новичок не знает к кому обратиться за помощью при возникающих вопросах он может, конечно, действовать по своему усмотрению, но не всегда такие самостоятельные шаги могут привести к положительным результатам, так как каждая компания по своей сущности индивидуальна и в ней могут присутствовать свои наработанные методы и приемы, а также чек листы как действовать в той или иной ситуации. Именно поэтому важно, чтобы новичок с первых дней работы мог быть под присмотром опытного коллеги, к которому он может всегда обратиться за помощью в той или иной ситуации, а в свою очередь наставник сможет с первых дней прививать именно ту модель поведения, которая принята в организации.
- Отсутствие качественно разработанной программы адаптации
Разработка программы адаптации — это сложный и кропотливый процесс — она должна быть качественно структурирована и желательно автоматизирована. Автоматизация здесь важна особенно в тех случаях, когда, например, происходит расширение какого-либо отдела и в компанию принимаются сразу же несколько человек одной должности. Здесь также следует отметить, что программа адаптации должна разрабатываться для каждого отдела с учетом их особенностей работы. Например, если новичок принимается на должность менеджера по продажам, то для такого сотрудника важными блоками будет знакомство с продуктом компании, клиентами, особенностями и техниками продаж, используемых в организации и др. моменты. Если же сотрудник принимается на должность бухгалтера, то здесь для него важным будут юридическая принадлежность компании (например, ООО, АО, ОАО), программное обеспечение, и др. При этом стоит отметить, что для обоих принимаемых сотрудников будут иметь место общие блоки и соответственно персонализированные учитывая конкретный отдел и занимаемую им должность.
- Отсутствие знакомства с корпоративной культурой и ценностями компании.
Когда сотрудник только лишь приступает к работе в компании у него нет еще связи с коллективом поэтому очень важно познакомить новичка с корпоративными ценностями и культурой, для того чтобы как можно скорее сформировать у него лояльное представление не только о компании в целом, но и коллективе, в котором ему предстоит трудится. Если упустить данный момент в процессе адаптации, то наличие таких пробелов могут быть расценены со стороны нового персонала как существенные пробелы в работе компании, т. е. если отсутствует налаженная работа с людьми, то какие еще пробелы и проблемы могут вскрыться в процессе работы. Естественно, что такие моменты сыграют не в пользу компании и новичок скорее всего откажется от дальнейшего прохождения испытательного срока.
- Отсутствие четких критериев по результатам работы
Необходимо достаточно четко прорабатывать данный блок в программе адаптации. Каждый сотрудник должен четко понимать, как оцениваются его результаты работы, от каких критериев это зависит, т. е. есть должны быть четкие и понятные инструкции. Здесь также стоит отметить, что критерии оценки следует разрабатывать с учетом того, что сотрудник только приступил к своим обязанностям и на период испытательного срока его результаты работы будут естественно отличаться от сотрудника, который выполняет свои обязанности на протяжении года или нескольких лет. Стоит заметить, важность подтверждения цифровых значений — не стоит брать их «с потолка», всему должно быть обоснованное разъяснение почему именно так, а не иначе.
- Отсутствие логической увязки преследуемых целей проведения адаптации с применяемыми инструментами
Самая большая ошибка при разработке программы адаптации — это заимствование различных методов и приемов без предварительной адаптации их с учетом специфики работы своей компании. Например, в одной компании решили использовать методы «геймификации» в форме проведения квестов, а другая компания, не разобравшись в сути данной идеи ее особенностях берет и полностью копирует ее на своем предприятии. В результате должного эффекта от применения такого метода вторая компания не получает и это логично, так как не была проведена должным образом адаптация метода и возможность его применения для организации. Необходимо осознавать, что бездумное копирование никогда не приведет к положительному результату.
В заключении следует отметить, что от ошибок в процессе разработки программы адаптации никто не застрахован, но всегда следует стремиться к их минимизации, так как адаптация — это процесс значимый, который оказывает влияние не только на первичное погружение новичка в бизнес-процесс, но и на дальнейшую его эффективность. Именно поэтому при составлении программы необходимо тщательно прорабатывать каждый блок, который будет способствовать ускорению процесса адаптации новичков, повышению их лояльности к компании с первых дней работы и быстрому вливанию в трудовой процесс. В противном случае если использовать формальный подход к процессу, бездумно применять различные методы, приемы, которые не имеют никакой связи с компанией и допускать другие распространенные ошибки, то в данном случае наступление негативных моментов не избежать.
Литература:
- Мыльникова Л. А. Проблемы эффективности профессионального развития в системе управления персоналом / Л. А. Мыльникова // Актуальные проблемы теории и практики управления. — 2019. — С.218–222.
- Овчарова А. А., Холодов О. М. Проблемы теории и практики управления персоналом на сегодняшний день / А. А. Овчарова, О. М. Холодов // Проблемы инновационного развития российской экономики. — 2019. — С.130–138.
- Попов Ю. А. Адаптация персонала как одна из ключевых задач кадрового менеджмента организации / Ю. А. Попов // Вектор экономики. — 2022. — № 1 — С.1–11
- Суркова Ю. В. Ошибки адаптации персонала в современных организациях /Ю. В. Суркова // HumanРrogress. — 2018. — Том 4. — № 12.
- Соловьева Н. С., Болотова О. В. Проблема адаптации персонала в организации / Н. С. Соловьева, О. В. Болотова // Скиф. Вопросы студенческой науки. — 2020. — № 12 (52). — С.204–208.
- Хисамутдинов И. А., Мутаев А. Р. Современные проблемы управления персоналом / И. А. Хисамутдинов, А. Р. Мутаев // Современные проблемы национальной экономики. — 2019. — С.235–237.
