Проблемы обеспечения права на труд в современных государствах: российский и зарубежный опыт



Статья посвящена анализу современных проблем, возникающих в сфере трудовых правоотношений России и зарубежных государств по поводу реализации и обеспечения права граждан на труд. Прослеживается мысль о единой природе, предпосылках и содержании проблем трудового права, присущих любому современному обществу. Автором детально рассмотрена правоприменительная практика, судебная статистика и иные эмпирические данные, позволяющие оценить динамику трудовых споров по различным исковым основаниям.

Ключевые слова: гражданин, право на труд, свобода труда, трудовое законодательство, трудовая занятость, гарантии трудоустройства, трудовая дискриминация, гендерное равенство.

Как известно, право на труд носит не только конституционный, но и общечеловеческий, естественно-правовой характер. Данное обстоятельство детерминировано абсолютностью экономических интересов и жизненных условий, присущих человеку с рождения и неотчуждаемых у него в силу своего фундаментального значения. В силу указанных обстоятельств, а также глобальности вопроса право на труд, начиная с середины XX столетия, получило всестороннее международно-правовое оформление. Разработка международных юридических гарантий в области обеспечения всесторонней реализации права человека на труд берет начало со Всеобщей декларации прав человека, где в ст. 23 было закреплено право на труд для каждого человека, равно как и свободный выбор профессии и сферы занятости, а также право на благоприятные условия реализации своего труда [2]. Принятые впоследствии международные конвенции, хартии и рекомендации позволили основательно закрепить принципы защиты человека в сфере труда и трудовой занятости.

Конституция Российской Федерации, имплементируя в свое содержание нормы международного права, в ч. 1 ст. 37 закрепляет свободу труда в качестве важнейшего конституционного принципа [1]. Рядом исследователей, при этом, отмечается отсутствие формального закрепления в Основном законе России права на труд, и данное обстоятельство выступает основанием для критики [9; 16]. Например, В. В. Кирикова полагает, что действующая Конституция РФ не гарантирует каждому работу с определенной оплатой, а говорит об абстрактной свободе распоряжаться своими способностями к труду, свободе выбора рода деятельности и т. д. [13, с. 17]

Думается, что подобная критика выглядит не вполне обоснованной. Прав В. А. Бережной, полагающий, что право на труд выступает одним из важных субъективных прав личности, составной частью ее правового статуса [10, с. 43]. Следовательно, убеждены, что принцип свободы труда является производным от конструкции «право на труд», и закрепление именно его в Конституции РФ выглядит совершенно закономерным и оправданным. Ведь главный Закон государства лишь фиксирует отправные конституционные основы и ценности, поручая их дальнейшую конкретизацию федеральному законодательству и подзаконному нормотворчеству.

Современная практика трудовых правоотношений в России демонстрирует нам все еще достаточное количество проблем в данной сфере. Опыт развития экономики капиталистического типа, базирующейся на свободе рыночного хозяйства, неизбежно сопровождается рисками различных правонарушений. Ошибочно было бы предполагать, что эти риски исходят только от работодателя, поскольку работник в экономике буржуазного типа является равноправным участником производственного процесса. Однако в силу принадлежности капитала работодателю, а не работнику, именно последний сталкивается со значительной частью всех возможных нарушений в сфере трудового права. Неизменно ощущается потребность работника в комфортных и безопасных условиях труда, в защите от безработицы, дополнительном образовании и повышении квалификации, поддержании достойного уровня заработной платы и социальных гарантий.

Следовательно, указанные и некоторые иные проблемы в сфере трудовых прав и отношений носят объективный характер и свойственны всем государствам, чье общественное развитие достигло достаточно высокой стадии эволюции экономики капиталистического типа.

Относительно стабильно обстоит вопрос с защитой человека труда в Германии, Франции, Англии, государствах Скандинавии. Такая стабильность там базируется на устоявшейся традиции и гарантированности базовых социально-экономических ценностях, зачастую носящих конституционный характер. Например, в ст. 75 Конституции Дании закреплено, что «в целях содействия общественному благу государство должно предпринять усилия к тому, чтобы работа была предоставлена каждому работоспособному гражданину на условиях, обеспечивающих его существование» [14, с. 312]. Следует признать, что государственная гарантия по обеспечению «достойной жизни» человека труда, характерная, например, для ряда европейских стран, не нашла конституционного закрепления в нашем государстве. Минимальный размер оплаты труда, установленный в России с 1 июня 2022 г. на уровне 15 279 руб. [5] (по сообщению Минтруда, его планируется увеличить с 1 января 2023 г. до 16 242 руб.), может обеспечить лишь физиологическое выживание работающего человека.

По данным Судебного департамента при Верховном Суде Российской Федерации, самая популярная категория дел по трудовым спорам касается оплаты труда: в 2021 г. российскими судами таковых исков было рассмотрено 190 тыс. из 230 тыс. исков, касающихся нарушения трудовых прав (82 % всех трудовых споров) [17]. Анализ судебной практики показывает, что за истекший год суды удовлетворили 96 % исков о взыскании зарплаты и 53 % споров о восстановлении на работе, тогда как в 2020-м работникам удалось «отменить» увольнение лишь в 44 % дел [17].

Как видим, в целом, значительная часть трудовых споров решается судом в пользу работника. Тем парадоксальней выглядит их динамика за последние годы, явно свидетельствующая о планомерном снижении количества исков по трудовым правоотношениям. В 2021 г., как было указано выше, таковых было подано и рассмотрено судами около 230 тысяч. В 2020 г. эта цифра составляла 252 тыс. исков, в 2019 г. — 346 тыс., а в 2016 г. — 616 тыс. [17] Анализируя эти статистические данные, О. В. Романовская и А. В. Рыжкова делают вывод о положительной динамике соблюдения прав человека в сфере труда [19, с. 47].

Позволим себе не согласиться со столь оптимистичными выводами коллег. Во-первых, эти цифры не отражают полную картину в ситуации с защитой трудовых прав граждан. По данным социологических опросов ВЦИОМ, в России лишь 6 % работников обращаются в суд при возникновении спорных вопросов на работе [20]. С чем это связано? Думается, что дело далеко не только в их социальной инертности или правовой безграмотности. Гораздо более настораживает тот факт, что сегодня в России, согласно исследованию авторитетной аудиторско-консалтинговой сети FinExpertiza, насчитывается около 13,5 млн. граждан, работающих неофициально, т. е. без оформления трудового договора [20]. В реальном выражении это количество составляет почти 20 % (1/5 часть от общей массы работающих в стране). Разумеется, все эти лица не имеют формальных оснований официально защищать свои права.

Во-вторых, «отток» значительного числа трудовых споров из судов связан также с тем, что граждане в поисках рычагов воздействия на работодателей все чаще задействуют иные институты государственной власти. В первую очередь, речь идет о Государственной инспекции труда, действующей на региональном уровне и неплохо себя зарекомендовавшей в отстаивании интересов работников. Активность в вопросах соблюдения и реализации трудовых прав проявляет и Уполномоченный по правам человека в Российской Федерации. Подтверждением тому является неуклонный рост числа подобных обращений (в 2020 году их поступило 1392 против 1044 — в 2019 году [18], т. е. на 33 % больше). Лидируют в общем количестве этих обращений жалобы по поводу оплаты труда и незаконных, с точки зрения обратившихся, увольнений.

Как видим, ситуация в сфере обеспечения трудовых прав россиян остается довольно напряженной, и органы государственной власти вынуждены включаться в решение проблем по-прежнему часто. Это, в частности, свидетельствует о наличии значительного разрыва между установленными в России гарантиями трудовых прав и существующими механизмами их реализации со стороны трудящихся. Серьезные осложнения на общемировом рынке труда в 2020–2021 гг. произошли вследствие вспыхнувшей пандемии коронавируса COVID-19, обрушившей многие национальные экономики и оставившей миллионы работников без средств к достойному существованию.

В России последствия пандемии имели не столь разрушительный характер ввиду беспрецедентных мер социально-экономической поддержки со стороны государства. Тем не менее, до сих пор не прекращаются судебные иски по выплатам заработной платы при банкротстве предприятий, которые имели место в разгар коронавируса.

Все иные проблемы в сфере реализации права на труд в трудовых правоотношениях, на наш взгляд, следует обозначить как трудовая дискриминация , которая охватывает целую группу нарушений. В первую очередь, она отмечается в отношении лиц предпенсионного и пенсионного возрастов. Обращает на себя внимание тот факт, что еще в 2018 г. в УК РФ была введена правовая норма, предусмотренная ст. 144.1, в которой предусматривалось наступление уголовной ответственности за необоснованный отказ работодателя от заключения трудового договора в связи с предпенсионным возрастом [4].

Дискриминацию можно усмотреть и в предусмотренной ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса РФ возможности заключения срочного трудового договора [3]. Очевидно, что он облегчает увольнение работников пенсионного возраста, но Конституционный Суд РФ еще в 2007 году факт дискриминации в этой процедуре не усмотрел [6].

Крупным аспектом проблемы дискриминации является объективное неравенство мужчины и женщины в сфере трудовых правоотношений и обеспечении их прав. Несмотря на многочисленные нормы международного права, разработанные и принятые по инициативе МОТ, а также лозунги о достижении гендерного равенства (в Германии, например, даже существует Федеральный закон «О гендерном равенстве» от 24.04.2015 г.) дискриминация по половому признаку продолжает иметь место на рынке труда. Под благовидным прикрытием заботы о женщине в сферах труда, сопряженных с ночными сменами, с поднятием тяжестей, работой в шахтах и т. д. сформировался устойчивый стереотип, что и ряд престижных профессий тоже в силу физиологических и психологических оснований тоже являются по преимуществу мужскими.

Дискриминация начинает иметь место уже на этапе собеседования при трудоустройстве. Наиболее ей подвержены при приеме на работу беременные женщины, женщины до 30 лет в целом, а также имеющие малолетних детей. При этом зачастую работодатель, не желая нести бремя социальной ответственности в правоотношениях с такой категорией работников, свой отказ оставляется без мотивации причины или указывает в качестве ее «несоответствие предлагаемой должности по деловым качествам». Данная практика характерна и для России, и для большинства зарубежных стран. Правда, в ряде стран Европы при приеме на работу женщин запрещено спрашивать о беременности. В России же, напротив, анкеты при трудоустройстве начинаются с данного вопроса, вопроса о наличии малолетних детей и т. д.

Тем не менее, за рубежом механизмы борьбы с неравенством между мужчиной и женщиной имеют более последовательную историю, а потому более эффективны. По данным некоторых исследований, самые большие успехи в этом вопросе достигнуты в Исландии, Финляндии, Дании, Норвегии и Швеции. Там разрыв между полами преодолен на 80 % [11]. Такие факты не удивляют ввиду сильной экономики и высокого уровня жизни в странах Скандинавии и Северной Европы в целом. Показательно, что, например, в Швеции работодатель обязан следить за примерно одинаковым количеством мужчин и женщин на предприятии. Если же преобладание мужского пола становится значительным, наниматель при приеме на работу будет обязан отдать предпочтение женщине.

К сожалению, в отечественной правоприменительной практике дела о дискриминации выигрываются редко. Даже при очевидности подобных фактов истцу в суде их трудно доказать и тем самым добиться справедливости. Особенно трудно подтвердить предвзятость работодателя в отказе при приеме на работу (это касается не только женщин, но и мужчин-кандидатов). Суды в России, как правило, ссылаются на то, что «Право принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала) в силу ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, предоставлено работодателю» [7], или что «Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя» [8].

Интересно, кстати, что и сама модель доказывания факта дискриминации в России существенно отличается от той, которая имеет место в развитых государства Запада. В Европе и США в течение десятилетий был выработан алгоритм prima facie, характеризующийся привлечением дополнительных средств облегчения доказывания, что придает ему более сбалансированное содержание. В России же подход более категоричный: бремя доказывания лежит на лице, считающем, что оно подверглось дискриминации в сфере труда. В большинстве же случаев привести требуемые доказательства дискриминации затруднительно или вообще невозможно.

Важно, что даже заключение трудового договора объективно не является панацеей от возникновения спорных моментов и противоречий. Тем более, что зачастую работник и представления не имеет о том, какие обязательные условия должен включать в себя такой договор. К таковым, в соответствии со ст. 57 ТК РФ, относятся: место работы, условия оплаты, режим рабочего времени и др. [3] Отсутствие одного из них лишает трудовой договор всякого смысла. Ведь в случае возникновения спорной ситуации основания для наступления юридической ответственности для работодателя будут столь же невелики, как если бы договор не заключался вовсе.

Вопросом, требующим отдельного внимания, является право работников на подготовку и дополнительное профессиональное образование. Трудовое законодательство России, последовательно развивая положение ст. 43 Конституции РФ, относит право работника на подготовку и дополнительное профессиональное образование к его основным трудовым правам (абз. 8 ч. 1 ст. 21 ТК РФ) [3]. Однако большинство авторов сходятся во мнении, что рассматриваемая норма носит по преимуществу декларативный характер [15, с. 165]. Действительно, с повышением профессионального статуса дела в России обстоят весьма непросто. Особые сложности представляет собой возможность получения высшего образования (по программам бакалавриата, специалитета и магистратуры), закрепленная в ст. 173 Трудового кодекса РФ и де-юре предусматривающая гарантии и компенсации таким работникам.

За рубежом позиция по рассматриваемому аспекту основывается на Конвенции о техническом и профессиональном образовании (принята в 1989 г. в Париже). Российская Федерация, кстати, не присоединилась к этой Конвенции. Она требует от своих стран-участниц не только признавать равный доступ к профессиональному образованию, но и обеспечивать его на основе открытых и гибких структур. Как результат, в ряде западных стран дополнительное профессиональное образование рассматривается как тотальный, длящийся в течение всей жизни процесс, основанный на принципе непрерывности [12, с. 20–30].

В Великобритании действует система Accreditation of Prior Learning (APL), т. е. система аккредитации (официального признания) предшествующего обучения, в ходе которой устанавливается степень профессиональной готовности работника по отношению к требуемой квалификации. В случае признания ее недостаточной, он направляется на дальнейшее обучение за счет финансирования национального Фонда поддержки сертифицированного образования. Стало быть, и здесь налицо государственная заинтересованность в профессиональном совершенствовании своих трудящихся.

Таким образом, анализируя проблемы обеспечения права на труд, возникающие в сфере трудовых правоотношений России и ряда зарубежных государств, следует указать на наличие общих исходных начал, имеющих социально-экономическую природу. Это в полной мере проявилось в тех сложностях, которые отмечены сегодня на рынке труда и развитых, и развивающихся стран мира. В определенной мере, следует говорить о «выравнивании» условий развития рынка труда под воздействием процессов глобализма, таких как трудовая миграция, экономические кризисы, пандемия коронавируса, захватившая в недавнем прошлом весь земной шар.

Успешное противодействие указанным проблемам, несомненно, зависит от многих факторов, таких как стабильность политической системы, опирающейся на легитимные властные рычаги, гражданское единство нации, высокий уровень правовой культуры населения. Однако, в первую очередь, эффективность обеспечения права на труд напрямую зависит от сильной и устойчивой экономики, способной гармонично сочетать рыночные начала с государственным регулированием и поддерживать такой баланс при решении значимых социально-экономических проблем.

Литература:

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020, поправки, внесенные Законом РФ о поправке к Конституции РФ от 14.03.2020 № 1-ФКЗ, вступили в силу 4 июля 2020 года (Указ Президента РФ от 03.07.2020 № 445) // URL: https://www.pravo.gov.ru (дата обращения: 11.11.2022).
2. Всеобщая декларация прав человека (принята резолюцией Генеральной Ассамблее ООН от 10 декабря 1948 г.) // Официальный сайт ООН. URL:https://www.un.org/ru/documents/decl_conv/declarations/declhr.shtml (дата обращения: 11.11.2022).
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 11.06.2022 г. № 155-ФЗ) // СЗ РФ. 2002. № 1 (Ч. I). Ст. 3; 2022. № 24. Ст. 3915.
4. Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 № 63-ФЗ (ред. от 24.09.2022 № 365-ФЗ) // СЗ РФ. 1996. № 25. Ст. 2954; 2022. № 39. Ст. 6535.
5. Постановление Правительства Российской Федерации от 28.05.2022 № 973 «Об особенностях исчисления и установления в 2022 году минимального размера оплаты труда…» // СЗ РФ. 2022. № 23. Ст. 3801.
6. Определение Конституционного Суда РФ от 15 мая 2007 г. № 378-О-П «Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Амурского городского суда Хабаровского края о проверке конституционности положения статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации» // СПС Гарант.
7. Апелляционное определение Иркутского областного суда от 12.08.2015 по делу № 33–6575/2015 // СПС КонсультантПлюс.
8. Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 11.03.2015 по делу № 33–800/2015 // СПС КонсультантПлюс.
9. Ашихмина Е. К. Право на труд и свобода труда в трудовых отношениях // Молодой ученый. № 25 (367). Июнь 2021. С. 253–255.
10. Бережной В. А. Конституционные принципы и права в сфере труда и их защита в Российской Федерации: дисс. … на соиск. учен. степени канд. юрид. наук / В. А. Бережной. — М., 2007. — 182 с.
11. Глобальный гендерный разрыв: отчет 2020 // URL.:http://apparat.cc/world/global-gender-gap (дата обращения 26.11.2022).
12. Занданов И. В. Ученический договор как форма профессиональной подготовки и переподготовки работников. Дис. …канд. юрид. наук. М., 2011. С. 20–30.
13. Кирикова В. В. Проблемы реализации конституционной свободы труда в условиях становления рыночной экономики в России: дисс. …на соиск. учен. степени канд. юрид. наук / В. В. Кирикова. — М., 2001. — 167 с.
14. Конституции государств Европейского союза / Под ред. Л. А. Окунькова. — М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА. М., 1999. — 816 с.
15. Кузнецов Д. Л. Актуальные вопросы правового регулирования обучения персонала // Актуальные проблемы трудового законодательства в условиях модернизации экономики: Монография / Отв. ред. Ю. П. Орловский. М., 2012.
16. Морозов П. Е. Право на труд // Юридический мир. 2015. № 4.
17. Официальный сайт Судебного департамента при Верховном Суде Российской Федерации // URL: https://www.cdep.ru (дата обращения: 19.11.2022).
18. Официальный сайт Уполномоченного по правам человека в Российской Федерации // URL: https:// www.ombudsmanrf.org (дата обращения: 20.11.2022).
19. Романовская О. В., Рыжкова А. В. Проблемные аспекты реализации конституционных гарантий в сфере труда в современных условиях // Электронный научный журнал «Наука. Общество. Государство». 2020. Т. 8, № 3 (31). С. 46–53.
20. Трудовые споры в РФ: как часто и из-за чего россияне судятся с работодателем // URL: https://www.journal.tinkoff.ru/stat-trud-spor (дата обращения: 20.11.2022).