В данной статье рассмотрены особенности возникновения конфликтов в организации. Также определены основные способы профилактики конфликтов в организации. В российской общественной жизни выживание организаций в условиях острой конкуренции приводит к проблемам, связанным с разработкой систем и программ, защищающих организации от неэффективных конфликтов, повышающих психологическую и экономическую неуверенность. Понятно, что у всех сотрудников организации должно формироваться не только идеальное, но и конструктивное и творческое отношение к конфликту.
Ключевые слова: конфликты, организация, сотрудники, профилактика, спор.
Конфликтность присутствует во всех сферах жизни человека, вызывая дискомфорт и неловкие ситуации. Управление организацией через ее работу часто оказывается в центре любого конфликта. Управление конфликтами является одной из основных обязанностей менеджера. Сотрудники тратят часть своего времени на разрешение конфликтов самого разного характера. Поэтому понимание основных факторов конфликта является одной из важнейших задач не только для менеджеров, но и для руководства сотрудниками.
В основе конфликта лежит противоречие: объективные, до того, как люди их понимают, и личные, связанные либо с пониманием объективного конфликта, либо непосредственно с сознанием, с психологией людей. Некоторые, особенно межличностные и внутриличностные конфликты, могут возникать даже при отсутствии объективного противоречия, коренящегося в реальной ситуации.
Субъектами конфликта являются стороны спора, которыми могут быть физические лица, группы, компании. Следует подчеркнуть, что оппозиционная партия может что-то делать для себя и ничего не делать в интересах других, не становиться инструментом удовлетворения потребностей народа. В этом случае дискуссия будет для посредников, а не для одного из участников спора.
Объект конфликта — это то, что говорит каждый участник спора, причина их спора, предмет их спора, получение которого одним участником лишает другую сторону возможности достижения своих целей [3, с. 53].
Развитие конфликтной ситуации вовлекает в себя увеличение числа участников, меняется направленность лиц, вовлеченных в решение основных проблем, развивается отрицательное эмоциональное состояние, усложняются деловые отношения, а рабочее время становится менее продуктивным. Поэтому предотвращение конфликтов не является актуальной проблемой.
Корпоративная психология может сыграть важную роль в предотвращении конфликтов. На Западе в последние годы развивается особая система в организации отдела кадров (аналог российского отдела кадров), которая анализирует ситуацию предыдущих конфликтов, разрешает споры, проводит групповое обсуждение между участниками конфликта и руководством, и при необходимости, с вмешательством специалистов по спорам и т. д.
Предотвращение конфликтов способствует психологическому воспитанию сотрудников и распространению информации о конфликтах. В настоящее время многие учреждения, организации, предприятия проводят социальные тренинги, коммуникативное обучение, психологическое консультирование. Опыт показывает, что при работе без психологического сопровождения производственного процесса часто возникают конфликты, но если они и возникают, то разрешаются очень болезненно.
Предупреждение конфликтов — трудная задача. Поэтому для обеспечения его эффективности важно ясно видеть трудности, которые встречаются на пути. Существует множество препятствий, снижающих способность предотвращать конфликты и направлять их развитие в выгодное русло [2, с. 115]:
- Это ограничение является природой разума и связано с природой человеческой психики, которая определяется как врожденное человеческое стремление к свободе и независимости. В этой сфере люди, как правило, любую попытку вмешательства в их отношения считают неправильной, рассматривая такие действия как проявление стремления помешать свободе и независимости.
- Наличие определенных принятых норм поведения, регулирующих человеческие отношения. По их мнению, люди считают свое поведение своим, а вмешательство других расценивают как нарушение общепринятых моральных ценностей, одной из которых является неприкосновенность частной жизни.
- Это ограничение является законным и связано с тем, что в странах с демократической культурой некоторые общечеловеческие моральные принципы приняли правовую основу, защищающую права и свободы каждого человека. Их уничтожение может быть в той или иной форме не только антиморальной, но и противоправной.
Поэтому успешная антиконфликтная операция может проходить только в этих пределах: психологических, поведенческих, правовых требований регулирования человеческих отношений.
Предотвратить конфликт могут люди, занимающиеся социальными отношениями, руководители организаций, конфликтологи и психологи. Предупреждение конфликтов, как и любую систему, можно разделить на определенные этапы [1, с. 94]:
Первый этап — выявление конфликтности. Данный этап является самым важным и необходимым. В рамках этапа проводится опрос сотрудников одним из следующих методов: анонимное анкетирование или совместная беседа.
Второй этап — анализ проблемы. По результатам опроса важно проанализировать каждый ответ и определить основной источник конфликта.
Третий шаг — поиск решений. При выявлении причин конфликтов и их анализе важно продолжать поиск путей их устранения и предотвращения.
Поскольку любой конфликт связан с нарушением определенных потребностей и интересов людей, как материальных, так и духовных, его профилактика должна начинаться с его основных, глубинных и характерных причин, вследствие которых возник конфликт.
Профилактике конфликта, как и его предотвращению в целом служат такие меры, как:
— правильный подбор и расстановка кадров;
— постоянное совершенствование оплаты труда в соответствии с изменяющейся ситуацией;
— ритмичность работы, внимание к условиям труда и жизни работников;
— совершенствование методов управления организацией с учетом изменения ситуации;
— четкое распределение производственных заданий, полномочий и ответственности;
— укрепление коллективных норм саморегуляции поведения работников, сплачивание коллектива;
— уделение особого внимания слухам, сплетням, мелким ссорам, которые обычно являются показателями незагруженности работников и создают благоприятную для конфликтов почву;
— обеспечение равномерности загрузки всех сотрудников.
Таким образом, профилактика конфликтов в организации достигается за счет четкой организации труда; здорового морально-психологического климата в коллективе; профессионально и социально компетентного руководства; удовлетворенности персонала пребыванием в организации; уверенности людей в завтрашнем дне, стабильной занятости и т. д. Иными словами, профилактика конфликта предполагает недопущение возникновения в коллективе всех рассмотренных ранее и некоторых других его причин.
Помимо экономического роста, цель предотвращения организационных конфликтов включает в себя справедливое и открытое распределение ресурсов. Если ресурсы распределяются между работниками, во-первых, справедливо, а во-вторых, публично, чтобы исключить слухи, связанные с тем, что кого-то выделяют, то количество и интенсивность конфликтов по этому поводу явно снизится.
Для решения конфликта руководитель должен обладать высоким уровнем способностей не только в организационном, экономическом и правовом аспектах, но и в некоторых психологических, позволяющих решить задачу эффективного общения специалистов друг с другом.
Эффективное разрешение конфликта будет возможно только тогда, когда усилия всех сторон будут направлены на прекращение оппозиции и устранение проблем, вызванных этой оппозицией. В то же время те, кто участвует в оппозиции, меняются сами и меняют позицию, которую они отстаивают в конфликте. Поэтому люди меняют свое отношение друг к другу и к конфликту в целом.
В заключение можно добавить, что руководитель сможет эффективно управлять конфликтом, и в результате добиться своего решения, если будут учитываться особенности каждого участника: его характер, интерес, темперамент. Результатом этой работы может стать дружный коллектив, объединяющий единую мысль, в котором нет необходимости в конфликтах и не несущих разрушительной силы, поскольку не влияют на личностное поведение.
Литература:
- Бунтовская Л. Л. Конфликтология: учебное пособие для среднего профессионального образования / Л. Л. Бунтовская, С. Ю. Бунтовский, Т. В. Петренко. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2020. — 144 с.
- Емельянов С. М. Управление конфликтами в организации: учебник и практикум для вузов / С. М. Емельянов. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2020. — 219 с.
- Светлов В. А. Управление конфликтом. Новые технологии принятия решений в конфликтных ситуациях: учебное пособие/ Светлов В. А.— Электрон. текстовые данные.— Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2019.— 136 c.
