В статье автор проводит анализ современного состояния кадровой политики в органах власти Российской Федерации и за рубежом, а также исследует проблематику работы с государственными гражданскими служащими в рамках современной кадровой политики в органах власти.
Ключевые слова: кадровая политика в органах государственной власти, коррупция.
В связи с непрерывными процессами развития и реорганизации общественно-политических процессов в Российской Федерации, а также в мировом сообществе, государственные гражданские служащие должны обладать высоким уровнем компетенций, для своевременного принятия грамотных решений. А обеспечивающая данный ресурс кадровая политика в органах власти должна обладать высоким уровнем гибкости, приспосабливаясь к быстроменяющимся условиям в современном мире.
Анализ современного состояния кадровой политики в органах власти в России и ряде иностранных государств поможет выявить и обозначить проблематику и основные зоны развития рассматриваемого направления.
Под кадровой политикой мы будем понимать систему процедур и мероприятий, осуществляемых органами государственного управления в отношении государственных гражданских служащих и претендентов на занятие должностей государственной гражданской службы с целью формирования, развития и совершенствования кадрового корпуса.
Одной из основных проблем, порожденных демографическими процессами конца XX века, с которыми сталкиваются в настоящее время кадровые службы и департаменты органов власти, является нехватка квалифицированного персонала. Согласно статистическим данным, приведенным на сайте Федеральной службы государственной статистики, общая численность граждан, занятых на государственной гражданской службе в России по состоянию на 01.01.2021 г. составила 660,5 тыс. человек, соответственно, штаты этих должностей были укомплектованы на 90,9 % от общего числа открытых вакансий [1].
При этом, штаты должностей гражданской службы центральных аппаратов укомплектованы всего на 84,1 %. В рассматриваемом нами Уральском Федеральном округе, укомплектованность должностей гражданской и муниципальной службы за отчетный период варьируется от 81,1 % до 96,6 %.
Обратим внимание, что для поступления на государственную службу в России предусмотрен ряд требовании, основными из которых являются: гражданство Российской Федерации, возраст более 18 лет, владение русским языком, наличие профильного образования, соответствие квалификации претендента требованиям для замещения желаемой должности, установленным в соответствии с актуальными нормативно-правовыми актами, регламентирующими вопросы государственной гражданской службы, а также отсутствие ограничений, связанных с гражданской службой (недееспособность, осуждение к наказанию, наличие статуса «иностранного агента» и т. п.).
Двухэтапная конкурсная процедура лежит в основе принятия гражданина на госслужбу. Цель конкурса — оценка профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям для замещения должности гражданской службы.
Рассмотрим его процедуру на примере Челябинской области.
Первый этап включает в себя информирование о конкурсе. Производится публикация объявления о проведении конкурса на замещение вакантной должности и на включение в кадровый резерв государственной гражданской службы Челябинской области на официальных сайтах:
— Государственной информационной системы в области государственной службы;
— Правительства Челябинской области;
— Управления государственной службы и противодействия коррупции Правительства Челябинской области;
— Резерва управленческих кадров Челябинской области.
На втором этапе, при наличии заявок от двух и более лиц, претендующих на должность, проходит заседание конкурсной комиссии. Кандидаты оцениваются с использованием методов оценки профессиональных и личностных качеств, таких как: индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата и иных письменных работ, тестирование.
Важно отметить, что результаты конкурса могут быть обжалованы в соответствии с законодательными нормами.
Вторым немаловажным проблемным аспектом, являющимся, в том числе, причиной роста коррупционной составляющей среди государственных гражданских служащих, является уровень дохода.
В 2020 году, согласно открытым источникам, средний размер оплаты труда гражданских служащих варьировался от региона к региону от 46 600 до 110 900 рублей, а средний размер оплаты труда на территории Российской Федерации составил 65 800 рублей.
В Челябинской области в среднем государственный служащий в 2020 году получал порядка 43 000 рублей. При этом, среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников по указанному региону за тот же период составила 39 349 рублей.
При этом, уровень полномочий и возможностей влияния у государственных гражданских служащих значительно обширнее, чем у сотрудников, занятых в иных сферах. Это, в свою очередь, является плодородной почвой для взращивания коррупционной составляющей.
Согласно ФЗ от 25.12.2008 N 273-ФЗ (ред. от 07.10.2022) «О противодействии коррупции», под коррупцией понимается злоупотребление служебным положением, дачу взятки, получение взятки, злоупотребление полномочиями, коммерческий подкуп либо иное незаконное использование лицом своего должностного положения вопреки законным интересам общества и государства в целях получения выгоды в виде денег, ценностей, иного имущества или услуг имущественного характера, иных имущественных прав для себя или для третьих лиц либо незаконное предоставление такой выгоды указанному лицу другими лицами [2].
Ущерб от преступлений коррупционной направленности в России в 2020 году согласно данным, представленным генпрокурором И. В. Красновым в докладе Совету Федерации, составил 58 миллиардов рублей.
Треть всех коррупционных преступлений совершается в сфере государственного управления и обеспечения военной безопасности, говорится в докладе И. В. Краснова. «Наибольший процент преступлений коррупционной направленности (32,8 %, или 7 462 преступления) из всех таких деяний, выявленных органами внутренних дел в 2020 году, приходится на сферу государственного управления и обеспечения военной безопасности, обязательного социального обеспечения» [3].
Оценивая опыт других государств в работе с кадровым составом государственных служащих, отметим, что в США и ряде стран западного полушария, с середины XX века действует, так называемая, «система заслуг» — программа карьерного роста государственных (федеральных) служащих. В данной системе для определения назначенца на вакантную должность, оцениваются не только деловые и профессиональные качества, но и прошлые заслуги служащего.
«Система заслуг» декларативно закреплена в законодательстве Российской Федерации, в качестве принципа формирования кадрового состава.
Однако на данный момент отсутствуют узаконенные и четко сформулированные механизмы его реализации. Как следствие, этот принцип не может быть полностью внедрен в практику кадровой политики. Требуется существенная доработка алгоритмов и нормативно-правовой базы. Кроме того, требуется обеспечить надлежащий контроль над соблюдением принципа «системы заслуг» в кадровой политике наших органов власти [4].
Принцип верности — основа немецкой кадровой политики на государственной службе. Его особенность — закрепление необходимости служения всем жителям государства, выполнение служебных обязанностей добросовестно, во благо всему населению страны. Функции надзора в сфере государственной службы возложены на административные суды [4].
В Финляндии, длительное время занимающей лидирующие строки во всевозможных рейтингах лучших стран мира, государственный служащий назначается на должность при условии соблюдения таких принципов, как компетентность, способность и проверенная гражданская добропорядочность [5].
В Японии в основе кадровой политики, в том числе в органах власти, лежит принцип «пожизненного найма». Каждый служащий с момента принятия на госслужбу получает право вплоть до выхода на пенсию трудиться в данной госструктуре [4]. Межведомственная мобильность служащих в Японии фактически отсутствует. Стаж работы является определяющим фактором, дает право занимать определенную должность в органах государственного управления (при успешном прохождении конкурсных экзаменов), а также оказывает влияние на величину финального вознаграждения. Еще одной особенностью кадровой политики госсектора в Стране восходящего солнца, является амакудари (в пер. с яп. «схождение с небес») — назначение высокопоставленных правительственных чиновников после выхода в отставку на ключевые посты в крупнейших корпорациях, банках и частных компаниях страны [6].
Говоря об особенностях кадровой политики в отношении госслужащих, следует отметить и особенности профессиональной подготовки государственных служащих в разных странах мира. Например, в высших учебных заведениях Дании, Норвегии, Финляндии созданы профильные факультеты для подготовки будущих государственных служащих.
Берлинская высшая школа экономики и права, действующая за счет бюджетных инвестиций, обеспечивает обучение специалистов для государственной службы Берлина, на основе ежегодной оценки потребности в кадрах государственных органов немецкой столицы [7].
Для повышения профессиональной компетентности государственных служащих и развития их индивидуальных качеств в Оттаве функционирует Канадская школа государственной службы, имеющая множество филиалов и региональных отделений. Созданная в апреле 2004 года, она обеспечивает кадровую потребность Канады в сфере государственного управления, а также занимается разработкой программ обучения и повышения квалификации госслужащих, с использованием передовых методик и инноваций.
В Сингапуре обучение государственных служащих осуществляется на основе принципа меритократии — должности государственной службы распределяются в зависимости от способностей конкретного лица, независимо от его происхождения и социального статуса. Отбор перспективных учеников происходит еще на начальных этапах обучения, в отношении них реализуется система поощрений, например, грантов на обучение в ведущих учебных заведениях мира, в обмен на дальнейшее прохождение перспективным студентом обязательной государственной службы на срок до 6 лет. Этот подход позволяет привлекать на должности государственной службы талантливых и грамотных специалистов.
Институты подготовки и повышения квалификации государственных специалистов и служащих существуют и в нашей стране. Например, Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации.
Подводя итог вышесказанному, отметим, что основными проблемными аспектами кадровой политики в органах власти является дефицит квалифицированных служащих, обладающих высокими профессиональными компетенциями, психологическими качествами и моральными устоями, для качественного выполнения поставленных задач и противостояния многочисленным коррупционным триггерам, которые порождает само включение в систему государственной гражданской службы. Одним из данных триггеров выступает уровень вознаграждения госслужащих, едва превышающий средний уровень оплаты труда в стране.
Многие страны, в том числе Российская Федерация, уделяют особое внимание подготовке новых государственных служащих, однако пока не будет создано унифицированного, гармоничного подхода к подготовке, развитию и карьерному становлению будущих и действующих представителей органов власти, а также не будет создана стройная система справедливого вознаграждения и наказания за коррупционные деяния, такие аспекты как разрозненность антикоррупционного законодательства будут лишь преумножать и усугублять существующие проблемные аспекты кадровой политики в государственных органах.
Литература:
- Доклад о состоянии государственной гражданской службы Российской Федерации в 2020 году [Электронный ресурс] // URL: https://rosstat.gov.ru// (Дата обращения 18.07.2022).
- О государственной гражданской службе Российской Федерации [Электронный ресурс]: Федеральный закон от 27.07.2004, № 79-ФЗ (ред. 30.12.2021) // URL: https://base.garant.ru/12136354/ (Дата обращения 18.07.2022).
- Доклад о состоянии законности и правопорядка в 2020 году и о проделанной работе по их укреплению [Электронный ресурс] // URL: https://epp.genproc.gov.ru/web/gprf/mass-media/news?item=61267146 (Дата обращения: 20.09.2022).
- Зуденкова С. А. Кадровая политика государственного органа: подходы к формированию / С. А. Зуденкова [Текст] // Вестник университета. — 2018. — № 9. — С. 17–21.
- Грачев Ю. А. Зарубежный опыт противодействия коррупции / Ю. А. Грачев, А. А. Кежов // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. — 2018. — № 3(79). — С. 46–49.
- Дружинин Н. Л., Мисько О. Н. Японская бюрократия и генезис института амакудари / Н. Л. Дружинин, О. Н. Мисько // Вестник Санкт-Петербургского университета. — 2009. — № 5 (2). — С. 60–69.
- Мусинова, Н. Н. Формирование кадрового состава на государственной гражданской службе: современные подходы, зарубежный и отечественный опыт / Н. Н. Мусинова, О. Н. Любина // Вестник университета. — 2014. — № 7. — С. 68–72.
