Поиск и привлечение талантливых сотрудников на рабочие места является не единственным фактором успешной деятельности организации. Необходимо осуществлять беспрерывный процесс совершенствования системы управления талантами. В статье основное внимание уделяется тому, как организации должны использовать систему управления талантами для сохранения талантливых сотрудников с целью повышения конкурентоспособности организации.
Ключевые слова: персонал, управление, инновационные технологии, талант, конкурентоспособность компании.
Finding and attracting talented employees to the workplace is not the only factor in the success of the organization. It is necessary to carry out a continuous process of improving the talent management system. The article focuses on how organizations should use the talent management system to retain talented employees in order to increase the competitiveness of the organization.
Keywords: personnel, management, innovative technologies, talent, competitiveness of the company.
Особый интерес к талантам персонала вызван тем, что организации хотели привлечь на рабочие места талантливых сотрудников и тем самым повысить свою конкурентоспособность. После приобретения и управления талантами следующим самым важным вопросом является сохранение такого персонала на рабочем месте. Однако организации, привлекая талантливых сотрудников, не заботились о сохранении и развитии их талантов.
Проанализировав мнения различных авторов, можно прийти к выводу о том, что талантом принято называть того, кто обладает высоким потенциалом, с легкостью справляется со всеми возложенными на него функциональными обязанностями, принимает правильные управленческие решения при необходимости, то есть легко ориентируется в любых организационных и производственных процессах на предприятии [4, с. 4].
Важно отметить, что ранее было принято считать талантами исключительно сотрудников с высоким потенциалом, а в настоящий момент под талантами подразумеваются все работники организации.
К ключевым составляющим относят: оценку, коучинг, наставничество и планирование преемственности. Данные технологии целенаправленно подготавливают кадровый потенциал предприятия и охватывают все направления работы с персоналом предприятия, в том числе и работу с кадровым резервом стоит проводить с применением данной технологии.
Система управления талантами как современный способ формирования кадрового резерва ориентирована на выявление и развитие сотрудников, потенциально способных занять ключевые должности и принести компании значительный финансовый результат, воплощая свои творческие идеи. Этот способ существенно отличается от традиционного и представляет собой систему непрерывного поиска талантов и их оценки среди всего персонала организации, повышения их мотивационного фактора для максимально эффективной работы всей организации [8, с. 11].
Однако выстраивание полноценной системы управления талантами является достаточно длительным и сложным процессом, и именно поэтому большинство отечественных компаний до сих пор придерживаются традиционных способов. Талант сотрудников является главным фактором, который определяет успех компании независимо от направления ее деятельности, а конкурентным преимуществом компании является ее способность привлекать, удерживать и развивать таланты. Основная ответственность за управление и удержание ложится на руководителя компании, который должен четко понимать цель привлечения и важность талантов.
Перед организациями встают три важные задачи:
— найти талантливых специалистов и удержать их на рабочем месте;
— грамотно использовать талант сотрудников в целях достижения поставленных целей организации;
— сохранять и развивать таланты у персонала.
Основными способами привлечения талантов являются идентификация специалистов внутри компаний и «вербовка» внешних специалистов. В настоящее время организации вошли в новую эру, где человеческие ресурсы стали больше, чем просто бизнес-функция.
Для привлечения талантов на рабочие места организациям необходимо придерживаться следующих принципов, рисунок 1.
Рис. 1. Принципы привлечения талантливого персонала
Ответственность за выстраивание бизнес-стратегии и за привлечение талантов в компанию несут руководители организации.
В современном мире условия найма изменились, компаниям приходится не как раньше выбирать сотрудников из большого количества желающих, а самостоятельно искать таланты.
Конкурентоспособность компании повышается в случае применения различных программ развития талантов. Это доказывают данные, полученные в ходе опроса сотрудников компании, где 44 % опрошенных отметили улучшения после внедрения таких программ [6, с. 22].
Мотивация способствует проявлению скрытых талантов у сотрудников. Не менее важным условием достижения компанией успеха от использования таланта является реализация правильных стратегий, целей у руководителей и осуществление проектов повышения эффективности.
Процесс управления талантами включает в себя следующее, рисунок 2. Необходимо способствовать карьерному росту талантов в организации. Однако сотрудник должен сам добиваться своего повышения, что способствует укреплению его уверенности в своих силах, а также мотивации к труду и проявлению таланта [5, с. 33].
На сегодняшний день в России и в мире главными проблемами являются нехватка квалифицированных специалистов и неумение управлять талантами [2, с. 4]. При этом следует отметить, что количество трудоспособного населения сокращается и будет сокращаться в будущем, что также негативно сказывается на привлечении талантов на рабочие места.
Рис. 2. Процесс управления талантами
Управление талантами требует от руководителей компаний интеграции и общения между людьми и развития лидерства. Для этого необходимо осуществлять обучение руководителей в области привлечения талантов, организации их работы и методов удержания на рабочих местах.
Программа обучения руководителей должна постоянно разрабатываться и обновляться в зависимости от постановки новых проблем, с которыми сталкиваются организации. Программа по обучению управлению талантами должна включать в себя передовую практику, изложенную простым и легко понимаемым алгоритмом действий, которая может быть осуществлена организацией независимо от направленности ее деятельности.
Не менее важным фактором повышения конкурентоспособности компании и достижения эффективности является установка руководителя компании на поиск и привлечение таланта. Руководитель должен не просто привлекать таланты, но и сделать установку на то, что сотрудник является главным активом организации.
Проверенные временем и практикой технологии управления талантами способствуют высокой эффективности, карьерному росту, улучшению производственных показателей всего предприятия, снижению текучести персонала, профессиональному развитию и обучению. Кроме того, они являются инструментом мотивации и стимула к дальнейшему развитию своих талантов. Именно поэтому в настоящее время при быстрых изменениях следует применять именно современный подход (подход с точки зрения управления талантами) при создании кадрового резерва в организации. А для того, чтобы талант представлял конкурентоспособный человеческий капитал организации, способный обеспечить значимую организационную, управленческую и финансовую результативность предприятия, требуется построение эффективной кадровой политики, способствующей развитию талантов и креативной личности.
Литература:
- Ботвина, А. А. Управление талантами в процессе формирования кадрового резерва компании // Вестник Московского университета имени С. Ю. Витте. Серия 1: Экономика и управление, 2018. — № 4 — С. 107–113.
- Карташов, С. А. Управление талантами как HR-технология // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика, 2021. — № 1 — С. 85–94.
- Галимов И. А., Галимова А. Ш. [Текст] / И. А. Галимов, А. Ш. Галимова // Поддержка малого бизнеса в условиях кризисной экономики: зарубежный и российский опыт // Гуманитарные и социально-политические проблемы модернизации Кавказа. — 2020. — С. 62–65.
- Латуха, М. Талантливые сотрудники в российских и зарубежных компаниях [Электронный ресурс] — Режим доступа: http://institutiones.com / general / 2144-talantlivye-sotrudnikiv-rossiyskix-izarubezhnyx-kompaniyax.html (дата обращения 19.12.2022).
- Луцкина, В. Кадровая непотопляемость. Обучение персонала [Текст] / В. Луцкина // Москва: ИНФРА-М. — 2017. — 78 с.
- Ливечев, Ю. С. Управление талантами в России и мире: цифры и тренды [Текст] / Ю. С. Левичев // Ежегодное исследование PwC «Чаяния бизнеса». — 2016. — 23 с.
- Хамитова, О. А. Факторы мотивации и стимулирования персонала на этапах деловой карьеры [Текст] / О. А. Хамитова // Актуальные теоретические и прикладные вопросы управления социально-экономическими системами // Москва: Материалы II Международной научно-практической конференции. — 2020. — С. 234–237.
- Чуланова, О. Л. Технологии кадрового менеджмента [Текст] / О. Л. Чуланова // Москва: ИНФРА-М. — 2021. — 492 с.
