Встатье исследуются вопросы оценки лидерских качеств ключевых сотрудников для замещения управленческих ролей на примере современной торговой организации. Предлагается методика оценки лидерских качеств. А также даны практические рекомендации по проведению оценочных процедур для выявления уровня лидерских качеств сотрудников для дальнейшей коррекции с целью воспитания лидеров внутри организации.
Ключевые слова: лидерство, лидер, организация, оценка, развитие.
In this paper we study questions of judging the leadership skills of key employees for the replacement of governing roles in the example of modern trade organization. A method of judging leadership skills is suggested. Also given are practical recommendations on conducting scaling procedures for the discovery of the level of leadership skills of employees for further correction with the goal of training leaders from inside the organization.
В настоящее время на рынке труда наблюдается высокая конкуренция за результативных сотрудников. Процесс найма становится дорогостоящим. Поэтому все больше российских компаний ориентированы на развитие и удержание персонала, воспитание лидеров внутри команд. Этот аспект важен как для своевременного замещения управленческих вакансий, так и для инициации новых проектов внутри бизнеса. Для того чтобы развивать лидерские качества сотрудников организациям в первую очередь необходимо определить, на каком уровне находятся лидерские компетенции сотрудников.
Рассмотрим практику оценки лидерских качеств персонала на примере российской торговой организации.
ООО «Первая Фумигационная Компания» представляет собой средний российский бизнес и занимается оказанием услуг по обеззараживанию производственных, а также торговых и офисных помещений. Крупнейшие клиенты — это крупные СВХ, элеваторы, пищевые производственные площадки Heinz и Рот-Фронт. Офисы Ozon, пункты выдачи Wildberries.
Компания входит в ТОП-5 компаний отрасли по России. Численность персонала составляет 500 человек. Самые многочисленные подразделения ООО «Первая Фумигационнная Компания» — это Департамент продаж и клиентского обслуживания, а также Департамент производства услуг. Руководство компании уделяет большое внимание обучению и развитию персонала. Все сотрудники обучаются с первого рабочего дня и непрерывно. Причиной такого подхода к обучению служит работа персонала с химическими препаратами, где ценой ошибки может стать здоровье людей. Поэтому руководством компании принято решение при появлении новых подразделений в компании:
— управленцев с рынка труда не брать, отдавать предпочтение внутренним, обученным технологии производства работ, кандидатам;
— на ежегодной основе проводить оценочные процедуры среди ключевых сотрудников и формировать для них программы развития лидерских качеств в целях планирования карьеры сотрудников для замещение руководящих ролей.
Перечень индикаторов проявления лидерских качеств, утвержденный руководством компании для оценки:
— умение координировать работу группы и вести к общей цели;
— способность принимать решения и нести ответственность за них;
— способность выдвигать идеи и мотивировать других на их исполнение.
Для анализа данных индикаторов нами было предложено использовать метод оценки «З60 градусов», метод Интервью, выявляющее развитие лидерских качеств и личностное тестирование. Использование данных методов в совокупности позволяет получить более точные данные об уровне развития лидерских качеств.
Следует отметить, что до начала оценочной процедуры важно провести разъяснительную работу со всеми участниками оценки (коллеги, руководитель и сам оцениваемый). Данная работа необходима для того, чтобы все участники оценки понимали цели мероприятия, как оно будет проводиться, а также выгоды после проведения оценки получит компания.
Рассмотрим предложенные нами оценочные процедуры подробнее .
Метод оценки «360 градусов» — это оценочная процедура работающего в организации сотрудника. Применяя этот метод, можно получить информацию о том, как действует человек в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах в рамках рабочей деятельности. Название этого метода связано с тем, что человека независимо оценивают несколько групп коллег, которые общаются с ним на разных уровнях [3]. В рамках данного этапа проводится анонимный опрос респондентов на бумажном носителе или с помощью Google-forms. Исходя из перечня индикаторов, демонстрирующих лидерские качества, утвержденные руководством компании, нами была разработана Анкета-опросник (см. рисунок 1).
Рис. 1. Анкета-опросник для оценки лидерских качеств
На заключительном этапе при использовании данного метода проводится обработка результатов. Расшифровка типов вопросов относительно индикаторов, осуществляется с помощью рисунка 2.
Рис. 2. Расшифровка типов вопросов
При обработке заполненных анкет опросников происходит подсчет баллов по следующей схеме: 0,5 баллов присваивается за отметку в ячейке «Редко», 1 балл — «Иногда», 1,5 баллов — «Часто».
Итогом служат числовые данные, необходимые для анализа выраженности лидерских качеств участников оценочной процедуры.
Еще одним методом, предложенным нами в рамках оценки лидерских компетенций ключевых сотрудников ООО «Первая Фумигационная Компания», послужил Метод интервью . По мнению Черемушкинского П. В., данный метод «отличается строгой организованностью и неравноценностью функций собеседников: интервьюер (специалист, который проводит интервью) задает вопросы респонденту (оцениваемому сотруднику), не ведет с ним активного диалога, не высказывает своего мнения и открыто не обнаруживает своего личного отношения к задаваемым вопросам и ответам испытуемого» [8]. Для проведения оценочного собеседования, нами разработаны бланки с перечнем вопросов, направленных на выявление важных для компании лидерских качеств. Так, для оценки выраженности индикатора «Умение координировать работу группы и вести к общей цели» в рамках собеседования, предлагается задавать вопросы, направление на анализ прошлого опыта респондента в рамках умения эффективно убеждать других людей и оказывать на них влияние (см. рисунок 3).
Рис. 3. Перечень вопросов для оценки индикатора «Умение координировать работу группы и вести к общей цели»
Для того, чтобы оценить способность сотрудников принимать самостоятельные решения и нести за них ответственность, в рамках собеседования, нами предлагается задавать вопросы, выявляющие то, как в рамках прошлого опыта респондент действовал в ситуациях, где необходимо было выступать с инициативой, демонстрировать качества постановки задач (см. рисунок 4).
Рис. 4. Перечень вопросов для оценки индикатора «Способность принимать решения и нести ответственность за них»
Для оценки выраженности индикатора «Выдвижение идей и мотивирование других на их исполнение», в рамках интервью, предлагается задавать вопросы, направление на выявление способностей к выдвижению идей и гипотез для улучшений в рамках бизнеса, а также на выявление умений мотивировать коллег для достижения результатов (см. рисунок 5).
Рис. 5. Перечень вопросов для оценки индикатора «Выдвижение идей и мотивирование других на их исполнение»
Важно отметить, что в процессе интервью необходимо просить сотрудника привести примеры рабочих ситуаций, в которых он или она продемонстрировали лидерские качества. Такой подход позволяет увидеть область сильных сторон, а также определить сферу развития сотрудника. В данном случае, вопросы составлены таким образом, чтобы служить инструментом валидизации психометрической оценки лидерских компетенций. Длительность интервью составляет 60 минут. Обработка результатов осуществляется с помощью шкалы оценки, находящейся внизу каждой страницы бланка. Итогом служат числовые данные, которые можно использовать для анализа выраженности лидерских качеств участника оценочной процедуры.
Применение всех перечисленных методов оценки является обязательным при оценке с целью формирования индивидуальных траекторий развития лидерских компетенций ключевых сотрудников и отбора кандидатов на замещение управленческих вакансий внутри компании.
Литература:
- Т.П., Нечипоренко В. С. Теории и лидерства как методологические кадровой политики и персоналом. — М: «Real Print», 2016. — 355с.
- Зорина. А. В. Педагогические условия формирования лидерских качеств у студентов ВУЗа. / А. В. Зорина. — Н. Новгород, 2017. — 217 с.
- Киселева М. Н. Оценка персонала. — Спб.:Питер, 2015. — 152 с.
- Коротков Э. М. Практический менеджмент. пособие. –М.: ИНФРА-М, 2018. — 336 с.
- Кубрак К. И. Развитие лидерства в российских компаниях / К. И. Кубрак, Д. И. Панин. // Молодой ученый. — 2019. — № 22 (260). — С. 550–553.
- Либерман К. Оценка результатов труда персонала // Кадровый вопрос. — 2015. С. 71–76.
- Руденко Г. Г. Оценка компетенций и результативности труда / Г. Г. Руденко / / Нормирование труда в промышленности. — 2016. — № 5. — С. 42–47.
- Черёмушкинский П. В. Теория и практика управления. — М.: Дело, 2015- с.355–357
- Шалагинова Л. В. лидерства. — СПб.: Речь, 2015. — 464 с.
- Ярошевский М. Г. Программно- подход к исследованию научным коллективом — М., 2017. — 423 с.
- Harvard Business Review (HBR). Коллектив авторов. Лидерство.– Альпина Диджитал, 2021.– 248 с.
