В статье на основе проведенного исследования приводятся подходы для решения вопроса, связанного с проблемой практической реализации правовой деятельности арбитражного управляющего в области регулирования трудовых отношений, возникающих между юридическим лицом, признанным несостоятельным (банкротом), и его работниками в рамках процедуры конкурсного производства. Определяется правовое положение работника в процедуре конкурсного производства, а также выявляются основные нормативно-правовые акты, регулирующие права работников должника, актуальные для исполнения конкурсным управляющим с целью соблюдения законодательства при проведении процедуры банкротства.
Ключевые слова: конкурсное производство, трудовое законодательство, работники должника, арбитражный управляющий, локальные нормативные акты, трудовые отношения, заработная плата, материальное стимулирование, индексация, банкротство.
Арбитражный управляющий представляет собой профессионального участника процедуры банкротства должника, который утверждается арбитражным судом для осуществления своих полномочий. Данный гражданин является субъектом профессиональной деятельности и осуществляет такую деятельность занимаясь частной практикой, что установлено п. 1 ст. 20 Федерального закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)». Согласно п. 4 ст. 20.3 Федерального закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» арбитражный управляющий, при проведении процедур в деле о банкротстве, обязан действовать добросовестно и разумно в интересах должника, кредиторов и общества. В качестве исполнения своих обязанностей в отношении общества затрагивается вопрос о реализации законных прав работников должника. При исследовании вопросов применения трудового законодательства в процедуре конкурсного производства рассматривается деятельность именно конкурсного управляющего, назначенного на соответствующую процедуру.
Банкротство, в отношении юридического лица, содержит в себе порядок осуществления ряда мер необходимых для исполнения по причине неспособности такого лица удовлетворить требования по денежным обязательствам, об оплате труда лиц и (или) выплате им выходных пособий, а также исполнить обязанности по уплате обязательных платежей. В нынешних условиях экономики присутствует риск роста неплатежеспособных предприятий, который возникает по разным внутренним и внешнеэкономическим причинам, что все больше приводит к необходимости применения процедур банкротства, позволяющим своими мерами предоставить ряд гарантий в удовлетворении интересов кредиторов, в зависимости от применяемой процедуры.
Конкурсное производство назначается после осуществления всех мероприятий по формированию согласованной позиции с кредиторами о финансовом состоянии должника, и определения возможности восстановления платежеспособности с целью удовлетворения существующих требований. Конкурсное производство вводится именно тогда, когда должник не имеет возможности погашения задолженности по сформированному реестру требований. Следовательно, данная процедура назначается с целью продажи активов должника, на основе которой будет образована конкурсная масса и удовлетворены требования кредиторов согласно с их очередью. Обычно эта процедура означает ликвидацию юридического лица. Именно поэтому конкурсное производство содержит в себе ряд вопросов по осуществлению правовой деятельности в отношении работников должника. Трудовое законодательство рассматривает в качестве основания для расторжения договоров с работниками исключительно ликвидацию организации, предусмотренную в том числе и в конкурсном производстве. Но также возникают ситуации, когда предприятие продолжает осуществлять свою хозяйственную деятельность в данной процедуре. Поэтому важным вопросом является осуществление юридических прав и обязанностей конкурсным управляющим в отношении работников должника.
По трудовому законодательству сторонами правоотношений являются работник и работодатель, что установлено ст. 20 Трудового кодекса РФ. Права работника априори считаются обязанностью работодателя. Любое вольное толкование ухудшающее право работника будет признано незаконным, влечь за собой определенный вид ответственности, от административной до уголовной, а также исполнение требования о восстановлении нарушенного права и выплата в пользу работников дополнительных компенсаций.
Нормативно правовые акты действуют во времени, которое определяет вступление его в силу, в пространстве, отражающее распространение их действия на определенной территории, и по кругу лиц, который ими определен. То, что касается реализации прав работников, в отношении их источники права разделяются на следующие виды:
— Нормы международного права (Декларация Международной организации труда «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда», конвенции (регулируют определенные вопросы), рекомендации (порядок применения конвенций));
— Нормативно-правовые акты РФ (Конституция РФ (ст. 37 регулирует право работников на труд и отдых), ТК РФ, Указы Президента РФ, Постановление Правительства, нормативно правовые акты органов исполнительной власти, Законы субъектов РФ (регионально-экономическая особенность), акты органов местного самоуправления);
— Соглашения (Генеральные соглашения (профсоюзные движения), межрегиональные, региональные (устанавливают минимальный уровень оплаты труда в регионе), отраслевые, локальные (действуют на уровне работодателя), трудовой договор);
— Локальные нормативные акты.
С момента открытия конкурсного производства арбитражному управляющему необходимо получить документацию по личному составу должника. Согласно п. 2 ст. 126 Федерального закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» в конкурсном производстве прекращаются полномочия руководителя должника, иных органов, а также возникает обязанность руководителя должника обеспечить передачу бухгалтерской и иной документации конкурсному управляющему. Впоследствии конкурсному управляющему потребуется передать на архивное хранение документы должника, в том числе всю кадровую документацию. Обязанность по передаче на хранения документов предусмотрена п. 2 ст. 129 Федерального закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)». Согласно п. 10 ст. 23 Федерального закона от 22.10.2004 № 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации» документы по личному составу и иные архивные документы передаются конкурсным управляющим на хранение в государственный или муниципальный архив, на основании соответствующего договора между ними. Прием таких документов фиксируется актом приема-передачи, а срок их хранения составляет пятьдесят лет.
Если же предприятие продолжает свою хозяйственную деятельность на стадии конкурсного производства, по решению собрания кредиторов, то арбитражному управляющему потребуется учесть состав работников организации, в котором могут выполнять свои профессиональные функции разные категории граждан. Особое внимание потребуется уделить соблюдению требований трудового законодательства в части норм, регулирующих трудовую деятельность инвалидов. Такая категория работников имеет ограничения на продолжительность своего рабочего времени. Время работы для инвалидов I и II группы составляет тридцать пять часов в неделю, что регулируется ст. 92 ТК РФ. Но в то же время необходимо учитывать особенности в оплате труда, так как при сокращении рабочего времени, данной категории работников, не сокращается его оплата. Если же присутствует работник с III группой, с его индивидуальной программой реабилитации, регулируемой Федеральным законом от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации», устанавливающей сокращенную продолжительность рабочего времени в неделю, то необходимо выплачивать оплату труда пропорционально отработанному времени, так как закон не обязывает в данной ситуации компенсировать недоработки. Также трудовое законодательство устанавливает для инвалида отпуск, который составляет тридцать дней, независимо от его группы.
Для конкурсного управляющего, главное, соблюсти баланс интересов кредиторов, должника и общества. Так, при увольнении работника он имеет право на все неиспользованные отпуска. Либо в их непосредственном предоставлении, либо замене на денежную компенсацию. Реализация данного права регулируется ст. 127 ТК РФ. При этом трудовое законодательство устанавливает минимальную продолжительность отпуска двадцать восемь дней. Поэтому основной задачей перед увольнением работников является необходимость в проверке недоиспользованных дней отпуска. Если же возникла ситуация, когда происходила замена превышающих дней денежной компенсацией, а должник эти выплаты не осуществлял, то всё что попадает до подачи заявления о банкротстве в суд заносится в реестр второй очереди. А при увольнении сотрудника в конкурсе, когда отпускные дни не были реализованы, необходимо компенсацию за эти дни внести в состав уже текущих платежей.
Также необходимо учитывать в каком именно регионе расположен адрес должника. В конкретном регионе могут быть установлены свои особенности. Они могут касаться не только оплаты труда, но и исключений в распределении какого-то рабочего времени, а также содержать особый порядок извещения органов занятости населения при увольнении работника. Все что может содержаться в региональных соглашениях, при нарушении этих правил, приведет к административной ответственности. В том числе трудовое законодательство будет иметь расширенное распространение не только на порядки, установленные правовыми актами, но и на все правила прописанные в действующем соглашении.
Отраслевые соглашения распространяются согласно тому к какой именно отрасли основной деятельности относится деятельность должника. Если все совпадает с деятельностью, которую можно определить с помощью Общероссийского классификатора видов экономической деятельности (ОКВЭД), то отраслевые соглашения будут действовать и на него. В плане осуществления прав работников потребуется отследить обязательства по индексации заработной платы. В случае, когда четко прослеживается данное требование в отраслевом соглашении, конкурсному управляющему необходимо проиндексировать заработную плату. Также соблюсти в следствие индексации образовавшееся требование, в зависимости от даты его возникновения, в текущие платежи либо в реестровые, с учетом проведенных ранее мер.
В отраслевых соглашениях также может устанавливаться дополнительный объем гарантий работникам в части оплаты труда. Чаще всего встречается повышенный размер компенсации за ночное время. Сам же размер такой компенсации устанавливается не трудовым законодательством, а Постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время». Так как в ст. 154 ТК РФ предусмотрена отсылка на данное Постановление, которое устанавливает минимальное повышение оплаты труда в двадцать процентов от оклада или часовой тарифной ставки. Необходимо учитывать, что отраслевыми соглашениями может быть установлен больший процент компенсации.
Локальные же соглашения действуют на уровне работодателя. В данном случае соглашение будет являться коллективным договором, который представляет собой следствие успешной реализации коллективных переговоров. Для этого обязательно должен быть уполномоченный представитель работников. Им может являться как первичная профсоюзная организация, так и просто избранное лицо. Работодатель не может уклониться от коллективных переговоров. Уклонение образует состав административного правонарушения по ст. 5.34 КоАП РФ. Содержание и структура соглашения регулируется ст. 46 ТК РФ.
Важно учитывать в организации наличие локальных нормативных актов. Возможность существования такого источника нормативного регулирования предусмотрена правом работодателя. Но они не должны противоречить всем остальным источникам права, направленным на регулирование прав работников должника. Такие нормативные акты обычно принимаются при учете мнения профсоюзной организации, при отсутствии таковой мнение работников не учитывается. Также существуют и обязательные локальные нормативные акты. Например, правила внутреннего трудового распорядка. Обязанность иметь такой локальный акт предусмотрена ст. 189 ТК РФ. В нем должен соблюдаться перечень вопросов, который отражается непосредственно в его содержании.
Также на основании ст. 135 ТК РФ работодателем могут приниматься, с учетом мнения представительного органа работников, локальные нормативные акты, предназначенные для установления положений об оплате труда и материального стимулирования. Если такой акт образует спорную ситуацию с трудовым договором, то будет действовать тот, который предоставляет лучшие условия для работника. По общим правилам действует приоритет трудового договора над локальными нормативными актами. Важно проверить данный акт, так как в нем отражаются материальные стимулирования. Материальное стимулирование должно отвечать экономическим возможностям банкротного предприятия, в противном случае начинает накапливаться задолженность по заработной плате, и увеличивается вторая очередь реестра требований.
Оплата отпуска и выплата компенсации, при увольнении, регулируются Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы». Для того, чтобы не принять на себя лишние обязательства, и избежать налоговых рисков, все возможные средства и методы материального стимулирования должны иметь соответствующую формулировку, отражающую возможность, при истечении определенных обстоятельств, возникновения утраты работником права на стимулирующую выплату. Основной смысл оклада, который получает работник, заключается в надлежащем исполнении им трудовой функции за определенный законом период времени. А смысл материального стимулирования в том, чтобы работник также хорошо работал в будущем, а не в вознаграждении за отработанный период. Только критерии оценки для стимулирования берутся за отработанное им время. Поэтому, если работник увольняется в конкурсном производстве, то нет необходимости в выплате ему премии. Так как больше нет смысла стимулировать работника на будущую работу, если он все равно увольняется с должности.
Законодательство о банкротстве предусматривает возможность оспаривания сделок, вытекающих из трудовых отношений, что предусмотрено п. 3 ст. 61.1 Федерального закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)». Конкурсному управляющему потребуется учитывать все действия должника, связанные с установлением, повышением заработной платы. Причиной оспаривания сделки может являться не только экономическое состояние работодателя, но и причинение ущерба кредиторам. Если увеличилась оплата труда, и работник продолжает осуществлять свою деятельность в рамках конкурсного производства, то происходит рост обязательств реестровых и текущих платежей, которые имеют приоритетное положение перед всеми остальными кредиторами. Данный приоритет определяется Конвенцией от 23.06.1992 № 173 Международной организации труда «О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя». По ней установлен приоритет не только перед кредиторами, но и государственными органами. Следовательно, возникает ситуация, при которой приоритетность требований трудящихся, в виде заявленных размерах оплаты труда, даёт очевидный ущерб и вред имущественным правам кредиторов.
В случае продолжения хозяйственной деятельности предприятия конкурсному управляющему необходимо опираться на ст. 129 ТК РФ, которая дает определение состава заработной платы работнику. Она состоит из части оплаты в виде оклада, за выполненные трудовые функции в течение норм продолжительности рабочего времени, компенсационные выплаты, а также стимулирующие выплаты. Также необходимо учитывать воздействие на работу внешних факторов, работа в выходные и праздничные дни, в том числе и работу в ночное время, по которой не выплачивается компенсация, если работник осуществляет свою профессиональную деятельность исключительно в ночные смены.
На основании вышеизложенного можно сделать вывод о том, что осуществление конкурсным управляющим своей деятельности, в области трудового законодательства, подразумевает учет большинства источников права, регулирующих права разных категорий работников должника. При осуществлении своей профессиональной деятельности конкурсному управляющему потребуется учитывать баланс интересов, как должника с кредиторами, так и его работников. В определенных случаях не удовлетворять требования работников, если они заявлены в ущерб требований третьей очереди. Составить заключение о направлении хозяйственной деятельности должника, определить его местоположение и особенности, связанные с реализацией иных соглашений в сторону прав работников. Потребуется соблюдать перечень нормативных правовых актов, которые могут устанавливать правосубъектность конкурсного управляющего, как участника трудовых отношений.
Литература:
- Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ, от 14.03.2020 № 1-ФКЗ) [Электронный ресурс]. URL: http://pravo.gov.ru (дата обращения 25.12.2022).
- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 19.12.2022) (с изм. и доп., вступ. в силу с 11.01.2023) [Электронный ресурс]. URL: http://pravo.gov.ru (дата обращения 15.01.2023).
- Федеральный закон от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» [Электронный ресурс]. URL: http://pravo.gov.ru (дата обращения 15.01.2023).
- Федеральный закон от 22.10.2004 № 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации» [Электронный ресурс]. URL: http://pravo.gov.ru (дата обращения 15.01.2023).
- Федеральный закон от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» [Электронный ресурс]. URL: http://pravo.gov.ru (дата обращения 20.01.2023).
- Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время» [Электронный ресурс]. URL: http://pravo.gov.ru (дата обращения 20.01.2023).
- Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» [Электронный ресурс]. URL: http://pravo.gov.ru (дата обращения 20.01.2023).
