В статье исследованы теоретические основы, сущностные и содержательные параметры мотивации и стимулирования персонала в системе критериев эффективности функционирования организации. Рассмотрена проблематика мотивации труда в отечественных организациях.
Ключевые слова: повышение мотивации, управление персоналом, материальное и нематериальное стимулирование, развитие персонала.
The article explores the theoretical foundations, essential and meaningful parameters of personnel motivation and stimulation in the system of criteria for the effectiveness of the organization's functioning. The problems of labor motivation in domestic organizations are considered.
Keywords: increasing motivation, personnel management, material and non-material incentives, personnel development.
Современная экономическая и политическая ситуация в значительной степени изменили условия функционирования современных организаций, обусловив необходимость изменений в управлении персоналом. Одной из основных задач в этой сфере является поиск эффективных путей обеспечения активизации человеческого фактора, в частности, за счет повышения эффективности такого компонента как мотивация. Поэтому формулировка путей и способов повышения мотивации персонала организации любого типа признается одним из главных приоритетов современной теоретической науки, определяющей актуальность темы предлагаемого исследования.
В современной экономике основным ресурсом любой организации является персонал, создающий предпосылки для стабильного функционирования в текущем периоде и возможностей экономического роста в будущем. Для обеспечения этих критериев организациям необходимо быстро адаптироваться к изменению факторов внешней среды. В практической плоскости переосмысление роли человеческого фактора в организациях осуществляется на основе обеспечения инициативного и слаженного труда персонала. Эффективное использование и развитие персонала современной организации, и, соответственно, эффективность ее функционирования существенно зависит от мотивации труда, которая «выступает своеобразным комплексом внутренних и внешних факторов, подталкивающих работника к эффективной деятельности» [2, с. 385–398].
По своей функциональной ориентации мотивация и стимулирование влияет на формирование внутреннего побуждения работника или коллектива за счет внедрения в практику различных элементов организации трудовой деятельности (социальные условия, условия начисления оплаты труда, организации и содержания труда и т. п.). В состав материальной системы мотивации входят уровень заработной платы, оклад, премия, проценты, компенсации, отпускные и другие формы оплаты, как правило, в денежной форме. Нематериальная мотивация включает обучение, похвалы, грамоты, именные подарки, разное рейтингование типа «лучший по профессии» и т. д.
Анализ последних исследований и публикаций свидетельствует о значимости разработок адекватной современным условиям системы мотивации труда персонала, доказывая ряд обоснований о том, что развитие любой современной организации происходит за счет формирования мотивированного персонала путем внедрения в практику соответствующих форм и методов его стимулирования.
Актуальные вопросы мотивации персонала рассматриваются в разрезе разных секторов экономики, в т. ч. и с выделением мотивационной сферы в разных системах управления.
Рассматривается как непосредственное содержательное наполнение сущности мотивирования, так и способы построения мотивационных программ с определением их структуры и последовательности реализации. Формулируются подходы к выбору методов мотивирования соответствующие типу управленческой системы определением ключевых факторов, реально влияющих на результативность использования инструментов мотивирования, «при правильном содействии мотивов и стимулов происходит взаимообусловленность частей общего процесса формирования механизма мотивации и стимулирования работников компании» [3, с.5].
Тем не менее, считается, что в существующих наработках ряд важных задач остаются дискуссионными и противоречивыми. Анализируя разработки по этой тематике можно сделать вывод о наличии несколько отличных подходов от самой трактовки мотивации. Еще большее расхождение наблюдается в предлагаемых технологиях внедрения средств повышения заинтересованности работников организации в результатах своей работы.
При разработке программ стимулирования работников традиционно учитывают следующие составляющие: систему оплаты труда (основную и дополнительную заработную плату); выплаты компенсационного и поощрительного характера; социальные гарантии и льготы.
Кроме приведенных к элементным составляющим мотивации относят ротацию персонала, улучшение условий труда, а также возможности работников приобретать собственную долю в организации или в решении вопросов распределения прибыли из фондов материального стимулирования.
Отмечаются такие элементы мотивационного характера как регулирование рабочего времени и отдыха, формирование и развитие моральных качеств индивида и морального климата в коллективе, личностное и публичное признание заслуг работников организации.
Мотивация труда как сложное и многоплановое само по себе явление находится еще и в координатах специфики деятельности каждой отдельной организации и принципов организации в ней управленческой системы. В самом общем виде она представляет собой одну из важных функций менеджмента, которая заключается в стимулировании работников для реализации их целенаправленной профессиональной деятельности с целью достижения собственных целей и целей организации.
Проблематика мотивации заключается в сложности установления побудительных мотивов для отдельного работника организации, которые являются достаточно отличными и к тому же имеют характер меняющихся при определенной ситуации. Разделение труда рассматривают через формирование командных навыков (team skills) и формирование командного духа (team spirit) — совокупность психологических отношений сотрудников с коллегами организации [4, с.10].
Проблемы в различных организациях, связанные с низкой мотивацией персонала, могут иметь самые разные проявления. Аналитические обзоры приводят типовые затруднения и проблемы современных организаций, которые возникают из-за низкой эффективности внедренных в них мотивационных программ: слабой связи результатов труда исполнителей и поощрения; отсутствие условий для самореализации потенциалов служащих; низкая эффективность влияния руководителей на подчиненных; низкий уровень межличностных коммуникаций; неопределенная перспектива карьерного роста; безынициативность сотрудников; недостаточное внимание к обучению и стажировке и т. д. [1, с. 162–164].
Для повышения эффективности деятельности организации за счет фактора мотивации труда предлагаются следующие пути усовершенствования мотивации работников для повышения результативности работы персонала в целом: связь результативности работы сотрудников с оплатой и нематериальным стимулированием; прозрачность системы поощрения; снижение текучести кадров; улучшение психологического климата; улучшение командной работы [5, с. 213–219].
В практике отечественных организаций указывается, например, что личный вклад каждого руководителя или специалиста в обеспечение высоких результативных показателей является неэквивалентным должностному окладу и премии распределяются не пропорционально реальному вкладу работников.
Система мотивации на уровне организации должна создавать атмосферу доверия между руководством и работниками и допускать положительную реакцию руководства на предложения и проблемы работников, в т. ч. предусматривать гарантию занятости для всех работников. Эффективность системы мотивации рассматривается не только через призму материальных факторов, таких как высокая заработная плата, но и нематериальных, связанных с надежностью рабочего места, достижением собственных целей, желанием взять на себя инициативу и ответственность. Такая мотивационная система включает в себя возможности обеспечивать безопасные условия работы и возможности использовать работником соответствующие профессиональные услуги по здравоохранению и предусматривать программы обучения на рабочем месте и повышение квалификации.
В системах мотивации персонала, ориентированных на показатели деятельности организации, к основным компонентам относятся система премиальных оплат, система оценки заслуг и критерии коллективного стимулирования. Все больше растет роль факторов нематериальной мотивации, состоящих из многих аспектов — от самомотивации сотрудника и оценки коллегами заслуг сотрудника до внутреннего климата организации и возможностей выразить себя в ней в различных аспектах. К ним также относятся общие корпоративные мероприятия, а также предоставление различных льгот — так называемый социальный пакет (бесплатное питание, медицинское страхование, оплата транспортных и мобильных связей) и возможность повышения квалификации или обучения за счет организации.
Основными составляющими эффективного стимулирования персонала к трудовой деятельности остаются материальное поощрение, социальная поддержка, моральное поощрение и возможность обучения работников в рамках программы профессиональной переподготовки кадров за счет организации.
При внедрении мотивационной системы в конкретной организации целесообразно проведение предварительного мониторинга, который предусматривает анализ существующей системы мотивации, оценку качественного состава работников и мотивационную сферу персонала с определением необходимости изменения и направленности системы мотивации. При этом учитывают основные требования к системе мотивации персонала организации: объективная оценка результатов работы и размера вознаграждения работника; правила определения вознаграждения должны быть ясны каждому работнику организации. В мотивационных программах важным критерием признается предсказуемость, то есть работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своей работы. Новые подходы к построению мотивационных программ опираются на стратегии, позволяющие развивать творческие, парадоксальные и рискованные подходы работником к деятельности организации.
Таким образом, при совершенствовании процессов повышения мотивации и стимулирования персонала как фактора эффективности деятельности организации необходимы учет таких базовых требований как комплексность мотивов и стимулов и формализация критериев, обеспечивающих справедливость компенсационных и стимулирующих выплат и их гарантированность. Их практическое внедрение состоит в активизации трудовой деятельности работника, повышении квалификации и профессионализма, поощрении его инициативы в поиске путей повышения производительности труда.
Литература:
- Дмитриева Д. Н. Основные проблемы управления мотивацией персонала в современных организациях / Д. Н. Дмитриева. — Текст: непосредственный // Молодой ученый. — 2022. — № 3 (398). — С. 162–164.
- Зорина Н. А., Черепнин И. А. Трансформация мотивационной системы организации под влиянием факторов внешней и внутренней среды // Экономика труда. 2019. Том 6. № 1. С. 385–398.
- Колесник Е. Г. Трансформация мотивации и стимулирования работников в изменяющихся условиях хозяйствования: автореферат дис.... кандидата экономических наук: 08.00.01 / С.-Петерб. ун-т экономики и финансов. — Санкт-Петербург, 2004. С.5 (19 с.)
- Малкова Л. Л. Проблема мотивации труда и пути ее решения при управлении персоналом на предприятии АПК: диссертация... кандидата экономических наук: 08.00.05. — Вологда, 2000. С.10 (123 с.)
- Соловьева Н. С., Кавецкая Р. И. Методы повышения мотивации персонала к трудовой деятельности в организации // Вопросы студенческой науки. 2020. Выпуск № 6 (46). С.213–219.
