В данной статье рассматривается влияние организационной культуры на достижение целей организации. Рассматривается определение и измерение организационной культуры и ее влияния на эффективность организации посредством анализа существующих эмпирических исследований и моделей, связанных с организационной культурой и производительностью. Исследования показывают, что, если сотрудники привержены делу и придерживаются тех же норм и ценностей, что и в других организациях, это может повысить производительность в достижении общих целей организации.
Ключевые слова: влияние, организационная культура, эффективность организации, приверженность сотрудника, организационные цели.
This article examines the impact of organizational culture on achieving the goals of the organization. The definition and measurement of organizational culture and its impact on the effectiveness of the organization is considered through the analysis of existing empirical studies and models related to organizational culture and productivity. Research shows that if employees are committed and adhere to the same norms and values as in other organizations, it can increase productivity in achieving the overall goals of the organization.
Keywords: influence, organizational culture, organizational effectiveness, employee commitment, organizational goals.
Организационное развитие зависит от анализа и выявления факторов, определяющих эффективность организации. Организации и менеджеры добиваются от сотрудников приверженности, что ведет к повышению производительности. Руководство преследует цель познакомить сотрудника с нормами, ценностями и целями организации, и что важно для понимания организационной культуры. Руководство несет ответственность за внедрение организационной культуры среди своих сотрудников, которая поможет им познакомится с системой организации. Руководство всегда должно стараться поддерживать в организации среду обучения сотрудников. Правильное понимание организационной культуры должно привести к улучшению работы персонала. Что касается организационного развития, производительность труда сотрудников рассматривается как основа отрасли. Таким образом, организация хочет заручиться лояльностью своих сотрудников по отношению к организации.
Полное знание и осведомленность об организационной культуре должны помочь улучшить способность анализировать поведение организации, которое помогает управлять и руководить. Петтигрю (1979) впервые использовал термин «организационная культура» в академической литературе для своего исследования в журнале Administrative Science Quarterly [1]. «Руководству необходимо определить нормы и ценности организации для сотрудников. Должно быть необходимо, чтобы культура организации развивалась таким образом улучшать стиль работы сотрудников и постоянно повышать осведомленность о качестве».
Основная цель исследования — понять определение, концептуализацию и измерение связи организационной культуры и организационной эффективности, а также изучить природу этой взаимосвязи.
«Культура — это совокупность различных атрибутов, которые выражают организацию и отличают компанию от других» (Форхенд и фон Гилмер, 1964) [2]. Согласно с Хофстеде (1980), «культура — это коллективное мышление умов, которое создает отличие членов одной группы от другой» [3]. Согласно Шейну (1990), «культура определяется как набор различных ценностей и моделей поведения, которые, как можно считать, ведут к успеху» [4].
Культура — это приобретенные знания, объяснения, ценности, убеждения, общение и поведение большой группы людей в одно и то же время и в одном и том же месте.
Понятие культуры в настоящее время обычно используется в концепции организаций. Организационная культура может быть сформирована двумя основными факторами социальной группы: структурной стабильностью группы и интеграцией отдельного элемента в высший стандарт.
Существуют различные характеристики, которые связаны с культурой организации. Культуру можно определить, как систему общих ценностей, по которым можно оценить, что люди описывают схожую культуру организации даже с разным опытом работы на разных уровнях организации. Нормы и ценности организации оказывают сильное влияние на всех тех, кто связан с организацией. Нормы невидимы, но если организации хотят улучшить производительность своих сотрудников и прибыльность, то в первую очередь следует обратить внимание на нормы.
Разделяемые убеждения и ценности, которые прямо противоположны ценностям и верованиям более широкой организационной культуры, признанной контркультурой, в основном формируются вокруг сильного менеджера или лидера. Этот тип культуры может быть принят фирмой всякий раз, когда он положительно способствует улучшению организационной деятельности. Но это рассматривается как опасность для первоначальной организационной культуры.
Согласно Шейну (1995), «субкультура — это сегменты культуры, которые демонстрируют различные нормы, ценности, убеждения и поведение людей из-за различий в географических районах или ведомственных целях и требованиях к работе (внутри организации)» [5]. «Восприятие сотрудниками субкультуры было связано с приверженностью сотрудника организации» [6] (Лок, Вествуд и Кроуфорд, 2005). Некоторые группы могут иметь достаточно схожую культуру внутри, чтобы допускать социальное взаимодействие вне рабочего места.
«Считается, что культура организации сильна там, где большая часть сотрудников придерживается тех же убеждений и ценностей, что и в отношении организации» [7] (Дил и Кеннеди, 1982). Они согласились с тем, что менеджеры должны стараться сократить разрыв между сотрудниками, чтобы развивать прочные отношения. Руководство также считало, что сотрудники в организации важнее правил.
Слабой культурой организации может быть та, которая слабо сплочена. В какой-то момент, это может подтолкнуть к размышлениям отдельных людей, их вкладу, и в компании, которой необходимо расти за счет инноваций, это может стать ценным активом, в какой-то момент — нет. По словам Дила и Кеннеди (1982), «слабая культура организации может быть одной из тех, которые слабо объединены. Сотрудникам строго навязываются правила, которые могут создавать различия между личными целями сотрудника и целями организации» [7].
Максимизация ценностей сотрудников рассматривается как рациональные активы, для которых требуется культура, поддерживающая их логическое участие как в индивидуальном, так и в организационном обучении, формировании новых знаний и готовности делиться с другими. Организационная культура очень важна сегодня по сравнению с прошлым.
Существуют некоторые характеристики организационной культуры:
- Нормы измеряются такими вещами, как объем выполненной работы, а также уровень сотрудничества между руководством и сотрудниками организации.
- Четко определены правила поведения сотрудников, связанные с производительностью, межгрупповым сотрудничеством и отношениями с клиентами.
- Наблюдаемые поведенческие закономерности, иллюстрирующие общепринятый язык и формальные процедуры.
- Координация и интеграция между организационными подразделениями с целью повышения эффективности работ, качества и скорости проектирования, производства продуктов и услуг.
Для достижения организационных целей и разработки стратегических планов очень важно создать систему измерения производительности для оценки продуктивности сотрудников.
В настоящее время организации больше сосредотачиваются на управлении нефинансовыми или нематериальными активами, такими как связь с клиентом, услуги, качество и производительность, а не на активах, которые являются финансовыми по своей природе. Таким образом, существует необходимость в надлежащая система измерения производительности для измерения и оценки результатов работы сотрудника, как финансовых, так и нефинансовых.
Стратегическая система измерения эффективности — это новый подход, а не традиционный. Стратегическая система измерения эффективности предоставляет способ перевода и измерения как финансовых, так и нефинансовых показателей. Он также предполагает, что именно инкорпоративный характер этого метода измерения обеспечивает потенциал для повышения стратегической конкурентоспособности организации. Использование нескольких показателей эффективности делится на финансовые и нефинансовые, как правило, наиболее полезно для усиления защиты от неконтролируемых событий за пределами организаций.
Изучение организаций как стиля управления и новых требований окружающей среды до некоторой степени актуально, может натолкнуть на предположение, что старые фирмы имеют меньшую культурную ориентацию на обучение. Если организации старшего поколения создали организационную культуру обучения, проделывают тяжелую работу по изменению своей культуры, то это не очень простая задача, не линейный и не быстрый процесс. Во-первых, культура может придать форму организационным процессам что опять же помогает создавать и видоизменять культуру. Во-вторых, вполне вероятно, что вклад культуры в производительность значительно менее нетребователен, чем предполагают многие исследования.
Сильная организационная культура очень важна для бизнеса из-за трех важных функций:
- Во-первых, организационная культура чрезвычайно жестко связана с социальным контролем, который может заставить оказывать влияние на решения и поведение сотрудника.
- Во-вторых, организационная культура действует как социальный клей, объединяющий сотрудников и заставляющий их чувствовать себя неотъемлемой частью корпоративного опыта, что полезно для привлечения новых сотрудников и удержания лучших исполнителей.
- В-третьих, организационная культура очень полезна для содействия процессу осмысления, помогает сотрудникам понимать организационные события и цели, которые повышают продуктивность сотрудников.
Сильная культура практически рассматривается как движущая сила для повышения эффективности работы сотрудников. Это повышает уверенность в себе и целеустремленность сотрудников, снижает стресс на работе и улучшает этическое поведение сотрудников. В основном исследования по культуре, как правило, акцентируют внимание на единой организационной культуре. Но как сильная, так и слабая культура оказывают большое влияние на поведение организации, но в сильной культуре цели сотрудника находятся рядом с целями руководства и полезны для повышения общей эффективности организации.
У каждого человека или сотрудника в организации есть свои собственные ценности и убеждения, с которыми он работает. Всякий раз, когда он присоединяется к какой-либо организации, позволяя себе сначала ознакомиться с культурой организации, чтобы знать, подходит ли она ему или нет.
Культура исследуется на предмет влияния на различные аспекты организационного процесса. Организационная культура оказывает глубокое влияние на производительность сотрудников, что может привести к повышению производительности и повышению эффективности организации.
Таким образом, можно сделать вывод, что организационная культура оказывает положительное влияние на производительность труда сотрудника. Исследования показывают, что у каждого человека в организации своя культура, и она сначала пытается приспособить его к нормам и ценностям организации. Принятие культуры организации помогает сотрудникам выполнять свою работу эффективно.
Позитивного развития легче достичь, когда все в организации идут по общему пути. Сильная организационная культура очень помогает новым сотрудникам перенять организационную культуру и получить конкурентное преимущество в конкретных условиях. Целеустремленность сотрудников и продуктивности работы в группе играют очень важную роль в принятии ценностей и убеждений организации и повышении эффективности работы организации.
Литература:
- Петтигрю, А. (1979). Изучение организационной культуры. «Administrative Science Quarterly», 24, 570–581.
- Форхенд, Г. А. и Фон Гильмер, (1964). Вариации окружающей среды в исследованиях организационного поведения. Психологический бюллетень, 62, 361–382.
- Хофстеде, Г. (1980). Последствия культуры, 31, 119–206
- Шейн, Э. Х. (1990). Организационная культура. Американский психолог, 43 (2), 109–119.
- Шейн, Э. Х. (1995). Организационная культура. Кампус Верлаг, Франкфурт/Нью-Йорк, 43 (3), 120–137.
- Лок, П. Вествуд, Р. & Кроуфорд, Дж. (2005). Восприятие организационной субкультуры и их значение для приверженности организации. Прикладная психология: Международный обзор, 54, 490–514.
- Дил, Т.Э. и Кеннеди, А.А. (1982). Корпоративные культуры: Обряды корпоративной жизни. Рединг, Массачусетс: Издательство Addison-Wesley Publishing Co, 63, 312–341.
