В статье характеризуется система кадрового резерва, как способа формирования публичной власти. Автор определяет, что в принципе данный механизм весьма эффективен. Вместе с тем, были выявлены и определённые проблемы. В статье были обозначены также и мероприятия по совершенствованию законодательства в сфере кадрового резерва.
Ключевые слова: государственная служба, государственный служащий, кадровый резерв, конкурс на включение в кадровый резерв, муниципальная служба, отбор на государственную муниципальную службу.
The article characterizes the personnel reserve system as a way of forming public power. The author determines that, in principle, this mechanism is very effective. At the same time, certain problems were identified. The article also outlined measures to improve legislation in the field of personnel reserve.
Keywords: civil service, civil servant, personnel reserve, competition for inclusion in the personnel reserve, municipal service, selection for the state municipal service.
Следует отметить, что в настоящее время осуществляется модернизация всей системы государственной и муниципальной службы. При этом фактически основной целью становится формирование максимально эффективной системы государственной, муниципальной службы.
Нормы статьи 64 ФЗ «О государственной гражданской службе» довольно подробно характеризуют положения о кадровой резерве [2]. В частности, закрепляются следующие из них.
Во-первых, федеральный кадровый резерв, кадровый резерв субъектов РФ формируется для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы.
Во-вторых, федеральные кадровые резервы как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов РФ формируются для замещения не любых должностей, а высшей, главной, ведущей должностях.
В-третьих, соответствующий кадровый резерв формируется соответствующим представителем нанимателя.
В-четвертых, определяется положение о том, что как правило включение в кадровый резерв осуществляется по итогам конкурса.
В-пятых, закрепляется и норма о том, что назначение государственного гражданского служащего, который состоит в кадровом резерве на вакантную должность осуществляется с согласия самого лица, которое состоит в резерве, представителем нанимателя.
В-шестых, определяется, что конкретные положения о федеральном резерве определяются Указом Президента РФ, а положения о кадровом резерве относительно органов власти субъектов РФ определяются правовым актом субъекта РФ.
Сразу следует отметить, что на федеральном уровне при регулировании вопросов кадрового резерва муниципальной службы обозначены крайне скудно. Более того, даже не даётся определения такой категории.
Только статья 33 ФЗ «О муниципальной службе» определяет, что в муниципальных образованиях в соответствии с муниципальными правовыми актами может создаваться кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы [1].
Вместе с тем, концепция кадрового резерва довольно подробно и системно определяется доктринально.
Прежде чем представить определение кадрового резерва в системе органов государственного управления, местного самоуправления, следует сформулировать определение кадрового резерва в рамках менеджмента.
М. Армстронг определяет кадровый резерв как системный отбор кандидатов с помощью разных инструментов, технологий для замещения освободившихся должностей [4]. Отечественные исследователи трактуют понимание кадрового резерва не как некую систему общественных отношений, а как совокупность кадров. Так, например, Р. Акабердин и А. Кибанов обосновывают точку зрения о том, что «кадровый резерв — это работники организации, обладающие соответствующими знаниями и навыками и способные работать на новом месте и должности».
Точно также обосновываются основные цели и задачи кадрового резерва [6].
Во-первых, это задача достижения стратегических целей конкретной организации.
Во-вторых, это обеспечение стабильности деятельности организации.
В-третьих, это создание ситуации, когда конкретная организация готова к переменам.
В-четвертых, это обеспечение преемственности в управлении, исключение ситуации, когда идёт радикальный неоправданный разрыв в системе управленческих традиций [6].
Так, например, А. Козырина обосновывает точку зрения о том, что кадровый резерв является универсальным способом пополнения кадров [8].
Также следует обратить внимание на точку зрения О. Борзуновой, о том, что кадровый резерв есть ничто иное как вся те система группы работников, которые на основании соответствующих критериев проявляют определённые способности к управленческой деятельности в данном случае в системе органов местного самоуправления.
При этом, как отмечает исследователь, названные лица должны соответствовать тем системным требованиям, которые предъявляются к кандидатам на названную должность при этом, названные кандидаты должны соответствовать определённому рангу, и они должны пройти соответствующий отбор на занимание такой должности.
Автор настоящей статьи, кроме того, согласен с мнением тех исследователей, кто трактует кадровый резерв как тот специфический совокупный список граждан РФ, который был сформирован в порядке, который установлен законом для той совокупности лиц, которые готовы по всем своим качествам занимать те должности государственной службы, которые определены нормами соответствующих нормативно-правовых актов.
Следует согласиться теми авторами кто полагает, что сама система формирования кадрового резерва включает в себя определенные стадии, этапы.
Так на первоначальном этапе вообще определяется нужна ли вообще потребность в кадровом резерве, необходимо определить каике именно должности могут стать вакантными, не требуется ли введение новых должностей, которые и будут формироваться за счет кадрового резерва.
Точно также именно в этот период принимается и положение, которое является правовой основой для формирования и деятельности кадрового резерва [10].
На втором этапе формулируются все необходимые механизмы конкурсного механизма отбора в кадровый резерв. При этом, доктринально определяется, что такими правилами являются следующие.
Во-первых, это осуществление системы соответствующего отбора только на конкурсной основе.
Во-вторых, это все названые конкурсные процедуры осуществляются только среди так называемых внешних акторов [].
Вместе с тем, следует обратить внимание на тот факт, что внешними претендентами на положение в системе кадрового резерва чаще всего являются выпускники ВУЗов, члены политических, общественных объединений.
Точно так же на этом этапе предъявляются и требования к самим претендентам, а именно требования к так называемой профессиональной компетенции; требования к личностным качествам, например, к способности руководить людьми; это требовании к профессиональным навыкам; также это требования к определенному уровню коммуникабельности.
Если говорить про третий этап, то его называют самым важным.
Именно на названном этапе все заинтересованные акторы и не только органы публичной власти разрабатывают совокупность программ развития тех членов, которые претендуют на занятие мест в соответствующем кадровом резерве.
Также есть рекомендации, на основании которые предъявляют программы кадровым резервам.
Во-первых, в процессе формирования всей системы кадрового резерва объективно необходимо учитывать все личностные, индивидуальные качества соответствующих резервистов.
Во-вторых, кроме того, необходимо выявление профессиональных знаний уровень соответствующих работников
В-третьих, необходимо также ориентироваться ещё и на психологический тип соответствующего сотрудника.
В-четвертых, также следует учитывать и всю систему мотивации таких сотрудников.
Есть и конкретные процедуры отбора лиц для работы в кадровом резерве. Как правило, они сводятся к тестированию, в том числе и к психологическому, участие в конференциях, деловых играх, публичных отборочных мероприятиях [9].
На четвёртом этапе, как правило, резервисты получают уже навыки практической работы, например, навыки по подготовке официальных документов.
Следует отметить, что в принципе в настоящее время кадровый резерв реально действует в вопросах пополнения кадров государственных, муниципальных служащих.
Так, например, в период с 2017 по 2020 год с 15 до 45 % увеличилось количество муниципальных образований, где созданы муниципальные резервы. Но, с другой стороны, если, например, в Сибирском федеральном округе муниципальные кадровые резервы созданы в 87 % муниципальных образований, то в Северо-Кавказском федеральном округе не более 12,5 %.
На 1 января 2020 года численность муниципального резерва составила 72.302 человека. Но вместе с тем начиная с 2015 года из резерва были назначены на соответствующие должности 9811 человек, то есть чуть больше 10 %.
Причем, абсолютное большинство назначаются в Центральном федеральном округе, Южном федеральном округе и Сибирском федеральном округе, то есть имеет место очевидная неравномерность назначения в зависимости от конкретной территории [5].
Но в целом все же можно говорить о том, что система кадрового резерва работает. Однако, есть и определённые проблемы.
Первая проблема касается полноты правовой основы кадрового резерва. Так, например, относительно резерва федеральной государственной службы названные общественные отношения в целом, урегулированы Указом Президента РФ [3]. Но на уровне субъектов РФ и особенно муниципальных образований не везде создана правовая основа муниципального кадрового резерва, более того исходя из диспозитивной нормы статьи 33 ФЗ «О муниципальной службе», то в рамках муниципального образования кадровый резерв может и не создаваться.
Доктринально выделяются и иные проблемы. Так, например, Ю. Мирошниченко выделяет следующие такие проблемы [7].
Во-первых, закрытость требований, критериев оценки при наборе в кадровый резерв.
Во-вторых, это наличие различных, порой не коррелирующих друг с другом правил, технологий оценки кандидатов.
В-третьих, это разобщенность процессов подготовки и подбора резервистов, особенно в рамках муниципальных образований.
В-четвертых, это отсутствие единого центра управления, планирования, анализа, прогнозирования.
Выделяются и иные проблемы.
1) Высокая степень влияния родственных и дружественных связей на работу системы кадрового резерва.
2) Нечёткая формулировка требований кандидатам в кадровый резерв.
3) Низкая доля включения в резерв молодых специалистов.
Как следствие обосновываются следующие мероприятия с целью повышения эффективности кадрового резерва.
1) Принять единый рамочный правовой акт, где устанавливаются самые общие, примерные требования к кандидатам в кадровый резерв, к конкурсным процедурам на всех уровнях публичной службы.
2) Увеличить открытость конкурсов, в том числе путём их трансляций в интернете.
3) Ведение профилактических мер по пресечению влияния родственных и дружеских связей в рамках системы кадрового резерва.
4) Создание единой базы с возможностью отслеживания каждым лицом его позиции в системе кадрового резерва.
5) В нормативном правовом акте, который регулирует функционирование оп крайней мере федерального кадрового резерва возможно закрепить возможность направления федеральным государственным органом, отвечающим за функционирование федерального резерва кадров, лиц, включенных в резерв, для участия в мероприятиях, обеспечивающих приобретение указанными лицами теоретических и практических знаний и навыков, необходимых для замещения соответствующих должностей.
6) Создание реальных правовых гарантий прав резервистов, в том числе уточнение статуса резервистов, создание условий для привлечения их к исполнению обязанностей по предполагаемых должностей.
Таким образом, можно сделать вывод, что кадровый резерв является способом формирования органов публичной власти. В принципе можно согласиться с теми авторами, кто обосновывает мнение о том, что в настоящее время кадровый резерв доказал свою эффективность.
Вместе с тем, можно выделить и определённые проблемы, в частности наличия пробелов в праве, отсутствие единых критериев при отборе в кадровый резерв и т. д.
Литература:
- Федеральный закон от 2.03. 2007 г. N 25-ФЗ (ред. от 27. 12. 2022) «О муниципальной службе в Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации от 5.04. 2007 г. N 10 ст. 1152.
- Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 27.11.2022) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Российская газета. 2004. 31 июля
- Указ Президента РФ от 1 марта 2017 г. N 96 «Об утверждении Положения о кадровом резерве федерального государственного органа» (ред. от 6.10.2020) // СПС Гарант
- Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / Майкл Армстронг; пер. с англ. под ред. С. К. Мордовина. — 8-е изд. — М.: Питер, 2021.
- Кондратенко, Т. В. Порядок формирования кадрового резерва на муниципальной службе / Т. В. Кондратенко. — Текст: непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 43 (333).
- Косякова В. В. Оценка эффективности менеджмента российских предприятий в новой экономике. Труды Братского государственного университета. Серия: экономика и управление / В. В. Косякова. М-во образования Рос. Федерации. Братский государственный университет. Братск, 2019. — С. 205–210.
- Мирошникова Ю. В. О проблемах формирования резерва руководящих кадров (обобщение опыта отбора и оценки претендентов) // Вестник Росздравнадзора. 2017. № 3.
- О муниципальной службе в Российской Федерации: постатейный комментарий к Федеральному закону от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ (вступил в силу 1 июня 2007 г.) / подгот. коллективом ученых Центра публично-правовых исследований под ред. проф., доктора юридических наук А. Н. Козырина. — Москва: Российская газета, 2019. — 176 с.
- Филоненко Н. В. О формировании и подготовке кадрового резерва муниципальной службы администрации городского округа город Воронеж. Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика. / Н. В. Филоненко; М-во образования Рос. Федерации. Воронежский государственный аграрный университет им. императора Петра I. — Воронеж — 2018.
- Шабанова М. М. Приоритетные направления формирования кадрового резерва муниципальной службы / М. М. Шабанова // Вестник экспертного совета. — 2018. — № 5.
