Система оценки персонала в финансовой организации



Встатье рассмотрена система оценки персонала в финансовых организациях. Рассмотрены основные методы, применяемые при оценке персонала. На примере финансовой организации проведена оценка персонала, и выявлены изменения.

Ключевые слова : оценка персонала, система, управление персоналом, компетенции, образование, квалификация.

The article considers the system of personnel evaluation in financial organizations. The main methods used in personnel evaluation are considered. On the example of a financial organization, an assessment of personnel was carried out, and changes were identified.

Существенным фактором стратегического развития финансовых организаций является кадровый потенциал. Финансовая сфера деятельности учреждений требует от сотрудников соответствующего уровня образования, позволяющего повысить конкурентное преимущество. Конечный результат деятельности организации зависит от эффективности управления персоналом. В данном аспекте существенную роль играет такой важный элемент системы управления персоналом финансовых организаций, как его оценка.

Уделяя существенное внимание оценке персонала, разные ученые и специалисты приводят свою точку зрения относительно сути и определения данного понятия. Так, Е. И. Данилина [3, с. 134] оценку персонала представляет как процесс по сопоставлению качественных характеристик персонала (его компетенций) с требованиями должности или рабочего места, а К. А. Рогова [6] под оценкой персонала понимает целенаправленный процесс по установлению соответствия качественных характеристик персонала занимаемой им должности и рабочего места, в то же время Е. Г. Евдокимова [4. С. 35] под оценкой персонала организации понимает процесс по установлению соответствия текущего профессионального уровня и личностно-мотивационных характеристик, а также потенциала сотрудника задачам стратегического развития организации.

Все они имеют общую сущностную основу — необходимость сопоставления характеристик персонала с предъявляемыми требованиями.

Отметим, что, все авторы имеют общее мнение о том, что оценка должна выступать в качестве средства, которое позволит определить реальный кадровый потенциал организации, его сильные и слабые стороны, а также дальнейшие перспективы развития организации. Оценка является основой для принятия кадровых решений и определения причин успехов или неудач реализуемой кадровой политики.

Таким образом, оценка персонала финансовых организаций — это результативный управленческий инструмент, позволяющий установить соответствие или несоответствие сотрудника занимаемой должности и получить информацию для дальнейшего принятия управленческих решений.

Рассматривая подходы к оценке персонала выявлено, что существуют: содержательный, процессуальный и функциональный. Сущность содержательного подхода - оценка конечного результата. При использовании содержательного подхода руководитель получает оценку деловых качеств сотрудников о доминировании определенных знаний в трудовой деятельности.

Процессуальный подход включает в себя определенные действия при оценке персонала, позволяющие проводить сравнения с установленными параметрами. Процессуальный подход строится на последовательной системе получения оценок трудовой деятельности сотрудников, при этом для оценки качества выполняемых работ устанавливают границы.

При использовании функционального подхода устанавливаются функции трудовых задач, которые позволяют проводить оценку выполнения или не выполнения задач.

При проведении оценки персонала финансовых организаций, важно учитывать деловые качества сотрудника, к которым можно отнести: опыт, профессиональные знания, уровень здоровья, стрессоустойчивость, работоспособность.

В. Н. Самусевич [2, с. 98], как и Н. Ю. Гатилова [2, с. 227] предлагают проводить оценку персонала через четыре основные качества сотрудников — психологический, экономический, управленческий и социологический (рис. 1).

Рис. 1. Подходы к оценке качеств сотрудников

В настоящее время отделы кадров используют различные методы для проведения оценки персонала, среди них наиболее распространенными являются: Ассесмент-центр, метод «360 градусов», собеседование, аттестация, тестирование. Метод «360 градусов» наиболее понятен и подходит для многих организаций в различных сферах деятельности. Метод «360 градусов» проводится в несколько этапов. На первом (подготовительном этапе) отдел кадров финансовой организации составляет список кандидатов для проведения оценки. Также для оценки профессионализма сотрудников могут быть привлечены сторонние эксперты. Оценка проводится на основании анкетирования. Анкеты получают как руководители подразделений, так и сотрудники, и клиенты финансовых организаций. Данные действия позволяют объективно получить данные, а также соблюдать анонимность.

Метод «360 градусов» позволяет получить оценки от руководителя оцениваемого сотрудника, а также от сотрудников с кем он работает и выполняет должностные обязанности. Оценка проводится анонимно.

На этапе проведения оценки руководители подразделений заполняют бланк с оценками компетенций с утвержденными уровнями. Далее происходит сравнение полученных результатов с запланированными и выявляются отклонения. Данный этап позволяет определить основные направления работы с персоналом отдела кадров и составления программы повышения уровня профессионализма.

Далее отделом кадров проводится индивидуальная работа с сотрудниками, которые проходили оценку. Общие результаты о проведении оценки, а также выявленных нарушений, направляются руководителю организации.

При проведении оценки персонала финансовой организации может использоваться метод деловой игры. При применении метода деловой игры имитируется критическая ситуация и проводится наблюдение, как тот или иной сотрудник поступил при исполнение своих должностных обязанностей.

Таким образом, оценка деятельности персонала в финансовых организациях позволяет определить основные недоработки в части управления персоналом и разработать различные мероприятия по их устранению. Оценка персонала возможна с использованием различных методов и определяется в зависимости от функциональных возможностей, уровня подготовки персонала.

Существенной проблемой в оценке персонала является профессионализм отдела кадров в проведении данных операций. Так, изучение оценки персонала российскими кадровиками проводится поверхностно, без внутреннего анализа данной системы. Даже при составлении компетенций и дальнейшей должностной инструкции выявлены два негативных фактора, а именно:

— чрезмерное регулирование компетенций: их расширение, детализация, неоправданное увеличение перечня;

— использование общего подхода там, где компетенции должны разрабатываться индивидуально.

Оценка потенциальных возможностей работников предполагает выбор инструментов, включающих тесты способностей, опросники, выявляющие личностные характеристики персонала, оценку соответствия компетенциям.

На примере финансовой организации — коммерческого банка ПАО АКБ «Авангард», выявлено, что оценка персонала проводится периодично (Рис. 2).

Рис. 2. Виды и сроки проведения оценки персонала в ПАО АКБ «Авангард»

В процессе оценки сотрудников могут быть использованы следующие методы оценки:

— психологическое тестирование;

— профессиональное тестирование;

— оценочное собеседование;

— метод анализа результатов работы сотрудника.

Также проводится оценка сотрудника, который претендует на вакантную должность. Для этого составляется перечень претендентов, и сравниваются их личные показатели (возраст, образование, опыт работы, семейное положение).

Таблица 1

Оценка соискателей при приеме на вакантную должность «Операционист»

Критерии	Кандидат № 1	Кандидат № 2	Кандидат № 3	Кандидат № 4	Кандидат № 5
Образование	Высшее	Среднее специальное	Среднее специальное	Высшее	Высшее
Дополнительное образование	Есть	Есть	Нет	Нет	Есть
Опыт работы	5 лет	3 года	2 года	1 год	2 года

Оценка сотрудника проводится на этапе приема, и осуществляется при помощи анализа предыдущего опыта работы, рекомендаций, беседы с руководителем по профилю. Такой подход, позволяет наиболее точно относить работника к квалифицированным сотрудникам.

Ежегодно отдел кадров ПАО АКБ «Авангард» предоставляет сведения о квалификации персонала (об уровне аккредитации и аттестации) (таблица 2).

Таблица 2

Анализ уровня квалификации персонала ПАО АКБ «Авангард »

Показатель	2019 г	2020 г	2021 г	Абсолютное отклонение
Аккредитовано, ед	77	80	85	8
Удельный вес, %	57,89	60,61	60,71	2,82
Аттестовано, ед	56	52	55	-1
Удельный вес, %	42,11	39,39	39,29	-2,82
Итого	133	132	140	7

Для развития персонала и повышения квалификации сотрудников ПАО АКБ «Авангард» направляют на курсы повышения квалификации.

Таким образом, персонал, имеющий аккредитацию, увеличивается ежегодно, а количество аттестованных сотрудников сокращается. Оценка персонала финансовой организации очень важна, для развития финансового рынка, недопущения ошибок при проведении финансовых операций. Оценка персонала позволяет учитывать профессиональное развитие сотрудников и повышать их квалификацию.

Литература:

1. Андреева Я. Н. Современные принципы планирования персонала // Скиф. Вопросы студенческой науки. 2017. № 16. С. 147–152
2. Гатилова, Н. Ю. Подходы к оценке эффективности управления персоналом / Н. Ю. Гатилова // Сборник статей XVII международной научно-практической конференции. Научно-издательский центр «Актуальность. РФ», 2018. — С. 227–228.
3. Данилина Е. И. Современные методы оценки персонала предприятия // Современные технологии управления персоналом: сборник научных трудов IV межрегиональной научно-практической конференции. Уфа: ООО «Аэтерна», 2017. № 7. С. 133–136.
4. Евдокимова Е. Г. Применение методов оценки работы персонала организации здравоохранения для повышения качества медицинской помощи // Экономические и гуманитарные науки. 2015. № 2. С. 34–41
5. Кукушкин В. А., Курдюкова И. А., Платонова М. Н. Создание системы оценки деятельности медицинского персонала // Медицинская сестра. 2011. № 3. С. 25–29.
6. Рогова К. А. Понятие и сущность оценки персонала // Молодежь и наука. 2016. № 1. [Электронный ресурс] URL: http://min.usaca.ru/uploads/article/attachment/546/ %D0 % %D0 %BE %D0 %B3 %D0 %BE %D0 %B2 %D0 %B0
7. Самусевич, В. Н. Оценка личностных качеств персонала при оценке профессионального риска / В. Н. Самусевич // Central Asian Scientific Journal. — 2021. — № 2(2). — С. 96–101.