Статья посвящена критериям оценки эффективности работы кадровой службы организации. Автор рассматривает подходы к оценке кадровой службы. В статье предлагаются принципы проведения оценки эффективности функционирования отдела кадров организации. Значительное внимание уделяется выполнением организацией определенных условий для достижения эффективности в своей деятельности.
Ключевые слова: кадровая служба, управление персоналом, эффективность, критерии эффективности, эффективность кадровой службы
The article is devoted to the criteria for evaluating the effectiveness of the work of the personnel department of an organization. The author considers approaches to the evaluation of personnel service. The article proposes the principles for assessing the effectiveness of the functioning of the personnel department of an organization. Considerable attention is paid to the fulfillment by the organization of certain conditions to achieve efficiency in its activities.
Keywords: personnel service, personnel management, efficiency, performance criteria, effectiveness of personnel service
С целью развития кадрового потенциала организации, достижение наилучших результатов ее деятельности создается кадровая служба, что зависит от размера и уровня развития организации. Процесс функционирования кадровой службы предприятия включает в себя ряд важных функций, необходимых для эффективной работы предприятия, что обусловлено ролью управленческих процессов: они должны обеспечивать адаптацию способностей предприятия в нестабильных экономических условиях. В связи с этим необходима регулярная оценка деятельности кадровой службы организации.
Аничин В. Л., Худобина Г. И., Яковенко Н. Ю. обратили внимание на многовариантность методических подходов для оценки эффективности деятельности кадровой службы [2]. Вполне допустимо оценивание путем сопоставления достигнутого результата деятельности предприятия с запланированным. Авторы предлагают сопоставление результатов двух или нескольких предприятий, схожих по своим экономическим условиям, но различающихся по содержанию кадровой политики.
А. В. Борщева, С. В. Ильченко утверждают, что оценку эффективности кадровой службы следует проводить в двух аспектах: экономическом (с учетом достижений целей предприятия) и социальном (с учетом интересов персонала) [3].
В числе принципов организации и проведения оценки эффективности работы службы управления персоналом в организации, можно выделить:
— Принцип объективности (использование финансовых и количественных показателей для оценки работы отдела управлением персоналмо).
— Принцип соответствия (деятельность службы управления персоналом рассматривается в соответствии с общей стратегией организации).
— Принцип сбалансированности (существует необходимость соблюдать баланс интересов нескольких групп, на пересечении которых находится бизнес-функция отдела управления человеческими ресурсами).
Эффективность работы отдела кадров организации — комплексный показатель, складывающийся из множества составляющих. Применительно к современной организации, деятельность отдела управлением персонала можно считать эффективной, если в процессе деятельности выполняются следующие условия:
1) совершенствование организационных технологий;
2) высокие профессиональные требования, их учет по отношению ко всем сотрудникам организации (умение работать с людьми, коммуникативные навыки, широкий кругозор);
3) сохранение и развитие ценностей и традиций организации (знание и понимание организационных интересов, высокая профессиональная культура,);
4) возрастание интенсивности контактов и взаимосвязей между подразделениями организации;
5) сохраните штата организации;
6) лояльность сотрудников организации
При оценке эффективности кадровой политики важно учитывать, что она представляет собой комплекс целей, направлений и приоритетов формирования и использования человеческих ресурсов [2].
Работа кадровой службы может быть оценена через следующие показатели: показатели собственно экономической эффективности; показатели степени соответствия; показатели степени удовлетворенности работников; косвенные показатели эффективности. Количественная оценка эффективности деятельности служб управления человеческими ресурсами предлагает обязательное определение затрат, необходимых для реализации кадровой политики организации.
При этом следует учитывать не только общие затраты организации на персонал, но и расходы по содержанию самой кадровой службы, реализации функций управления. Поскольку работники службы являются частью коллектива организации, то в общих затратах учтены расходы, касающиеся непосредственно их. К ним следует добавить только материальные затраты и эксплуатационные расходы по содержанию кадровой службы.
Еще одним показателем, характеризующим деятельность служб управления персоналом, есть средние затраты на кадровые мероприятия для одного работника.
Показатели степени укомплектованности кадрового состава оцениваются количественно — путем сопоставления фактической численности работников с необходимой величиной по трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием; а также качественно — по соответствию профессионально-квалификационного уровня, профилю образования, практическому опыту работников.
Большое значение в оценке деятельности кадровой службы играет аудит. Кадровый аудит организации подразделяется на внешний и внутренний [4].
Внутренний аудит реализуется внутренней кадровой службой государственного органа, основные направления данного аудита сводятся к оценке соответствия проводимой кадровой работы с требованиями законодательства.
Классификацию методов внутреннего аудита можно представить следующими образом [1]:
— Экономические. В рамках законодательства совокупность данных методов позволяют оценить эффективность материального и нематериального стимулирования труда сотрудников организации путем сравнения экономических и социальных показателей по группе аналогичных организаций.
— Социально-психологические. В данном случае анализируются результативность деятельности организации и социально-психологический климат коллектива, а также отдельно взятых ее представителей из числа персонала.
— Организационно-аналитические. В данном методе используется анализ отчетов и документов, которые напрямую или опосредованно свидетельствуют о результативности деятельности предприятия и его персонала.
Такие методы направлены на комплексную оценку эффективности работы кадровой службы, кадровых процессов, а также качественных и количественных характеристик персонала.
Внешний аудит проводится из вне специально сформированной группой экспертов в области аудита. В ее задачи входит выявления недостатков кадровой работы путем соответствия фактических положений дел в организации с таковыми указанными в внутренних организационно-правовых документах.
Таким образом, оценка деятельности и эффективности кадровой службы организации является необходимой для коррекции плана работы организации в целом и отдела кадров в частности, для планирования основных направлений деятельности и перспективного развития.
Литература:
- Гильдингерш М. Г., Методы оценки эффективности управления персоналом на кризисном предприятии // Современный менеджмент: проблемы и перспективы — Санкт-Петербург, 2022. — С. 203–209. — EDN SUWOJU.
- Аничин В. Л., Худобина Г. И., Яковенко Н. Ю. «Кадровая политика агропромышленного предприятия: возможности совершенствования» // Третий выпуск научного журнала «Инновации в АПК: проблемы и перспективы» — ФГБОУ ВО Белгородский ГАУ, 2022 — С 179
3. Борщева А. В., Ильченко С. В. Факторы конкурентоспособности предприятия // Бизнес и дизайн ревю. 2018. № 1 (9). С. 6.
- Одегов Ю. Г. Аудит и контроллинг персонала / Ю. Г. Одегов, Т. В. Никонова. — Москва: РГГУ, 2016. — С. 60.
