На сегодняшний день необходимо формирование социального слоя профессионально подготовленных и высоконравственных государственных служащих, способных квалифицированно решать задачи управления, гарантировать высокую эффективность и безупречность работы органов исполнительной властивРоссийской Федерации. Опыт последних лет в сфере реальной управленческой практики показывает, что здесь есть проблемы. Качество кадровой работы, проводимой на местах, вызывает вопросы. Исследование и оценка кадровой политики и поиск путей ее совершенствования представляются принципиально важными. Совершенствование системы управления персоналом является действенным рычагом повышения эффективности работы государственных структур.
Практика реализации кадровой политики в государственных органах исполнительной власти позволяет выделить ряд проблем, решение которых связано с совершенствованием механизма реализации кадровой политики. Существующее законодательство в сфере организации и прохождения гражданской государственной службы закрепляет чрезмерно объемные и несодержательные критерии отбора и оценки кадров, устаревшие правила организации работы, неэффективную систему карьерного развития и отстающую от реальных потребностей систему повышения квалификации госслужащих. Вместе с неконкурентным уровнем оплаты труда и строгими ограничениями, они делают невозможным качественное развитие кадров на госслужбе, удержание компетентных работников и привлечение новых высококонкурентных специалистов.
Таблица 1
Проблемы государственной службы
|
№ |
Проблема |
Мера предотвращения |
|
1 |
Жесткие требования к кандидатам на госслужбу, использование шаблонных подходов к кандидатам. Нет оценки профессиональных и деловых качеств кандидатов |
Пересмотреть требования к кандидатам на замещение вакантных должностей, включить метод психологического тестирования, интервьюирования |
|
2 |
Недостаточный уровень информационной открытости государственной службы |
Повышение уровня открытости и гласности государственной службы |
|
3 |
Низкий уровень оплаты труда |
Пересмотреть механизм формирования заработной платы госслужащих |
|
4 |
Принятая система должностей и распределения полномочий не отражает реального разделения труда на госслужбе |
Предоставить возможность изменять традиционную организационную структуру внутри ведомств на современные, более плоские структуры |
|
5 |
Ограниченность системы мотивации государственной служащих |
Внедрение новых методов мотивации персонала (в т. ч. нематериальных) |
- Требования к кандидатам, зафиксированные в законодательстве, не соответствуют современным методам оценки и отбора кадров и не привязаны к актуальным компетенциям для государственной службы. Поощрение и продвижение служащих основано на личных оценках руководства, длительности нахождения на службе, что напрямую не связано с результатами их работы. Подбор сотрудников без использования актуальных инструментов по оценке навыков и компетенций претендентов ограничивает возможности качественного развития кадров на госслужбе, а слишком жесткие формальные требования к кандидатам тормозят привлечение на госслужбу молодых кадров.
- От гласности и открытости государственной гражданской службы напрямую зависит доверие граждан государственным служащим. Гражданам не предоставляется возможность созерцать процессы, происходящие внутри гражданской службы, только лишь поверхностно.
- Условия формирования денежного содержания госслужащих, которое фактически связано со стажем и формальными заслугами сотрудников, но не с компетентностью, результативностью и эффективностью работы, создают неконкурентный уровень оплаты труда на многих должностях. Это искажает систему мотивации госслужащих, создает предпосылки для непрозрачного формирования заработной платы. Такая система зачастую воспринимается как несправедливая и лишает сотрудников возможности повлиять на свою зарплату.
- Текущая система должностей, закрепленная законодательно, не отражает реальную дифференциацию задач. Для обеспечения адекватного уровня денежного содержания и предоставления необходимых полномочий происходит управляемый переток сотрудников на руководящие позиции. Это приводит к дисбалансу в соотношении руководителей и исполнителей, что способствует искусственному увеличению штата или неформальному привлечению к работе сотрудников бюджетных организаций. Архаичная система дифференциации обязанностей и заработной платы ограничивает карьерное развитие госслужащих, а также не способствует привлечению и удержанию на госслужбе высококонкурентных специалистов.
- Мотивация персонала государственной службы имеет ряд специфических черт, которые не характерны для других профессиональных сфер. Это, прежде всего, ограничения, по которым служащие могут принимать решения только в рамках законодательства, не проявляя при этом творчества. На сегодняшний день, эффективное функционирование системы государственной службы напрямую связано с повышением результативности и производительности труда, признанием госслужащего со стороны коллег и высшего руководства и прочим. Все это в совокупности оказывает значительное влияние на формирование мотивационной структуры госслужащих.
Решение этих проблем должно носить системный характер в рамках программы мер, которая позволит планомерно претворить их в жизнь. Поэтому системность государственной кадровой политики позволит сформировать кадровый потенциал, который обеспечит эффективное функционирование и развитие аппарата государственной службы в стране.
Литература:
- Федеральный закон № 79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004
- Указ Президента Указ Российской Федерации № 900 «О первоочередных мерах по улучшению работы с кадрами в системе государственной службы и реализации Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 06.09.1995
- Добролюбова Е. И., Южаков В. Н. Заработная плата чиновников: сколько и как платить // Экономическое развитие России. 2019. Т. 26. № 4. С. 92–94.
- Добролюбова Е. И., Южаков В. Н., Александров О. В., Шебураков И. Б., Логунов М. А., Киселев Е. В., Рудко А. М. Нормирование численности государственных гражданских служащих в сфере осуществления контроля (надзора) и предоставления государственных услуг: монография. М.: Дело, 2015. 276 с
- Хайбуллаева М. М., Голиков Д. В. Проблема кадровой политики на государственной службе. — Системные технологии. — 2018. — № 26. — С. 111–114.
